企業(yè)該如何有效的降低員工流失率

　　一個(gè)穩定的團隊是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶(hù)資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重損失，因此對于來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢?以下是YJBYS小編搜羅的內容，歡迎參考和借鑒!

　　一、嚴把進(jìn)人關(guān)。

　　在招聘員工時(shí)會(huì )經(jīng)常發(fā)現，許多應聘著(zhù)在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現許多人在短時(shí)期內跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規劃，企業(yè)稍微不能滿(mǎn)足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類(lèi)應聘著(zhù)，往往不予錄取。

　　二、明確用人標準。

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結合企業(yè)的用人需求，不可不結合實(shí)際的盲目的提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應職位的崗位，只會(huì )給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì )感到上當受騙，從而一走了之。的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區域經(jīng)理的廣告，/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發(fā)現所謂的區域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復是――我的區域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書(shū)。

　　三、端正用人態(tài)度。

　　現在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì )在開(kāi)始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著(zhù)巨大的風(fēng)險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì )出現大批的員工流失。

　　小鄧到某企業(yè)應聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬(wàn)年薪，可是到了年底，老板卻拍著(zhù)小鄧的肩膀說(shuō)“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說(shuō)吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開(kāi)了該企業(yè)。

　　四、放棄投機心理。

　　對于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì )出現明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎?

　　某食品企業(yè)為了擴大規模，快速建立網(wǎng)絡(luò )，提升銷(xiāo)量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營(yíng)銷(xiāo)人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負眾望，企業(yè)的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養這么多人，可能就賺不到錢(qián)了，于是老板就把他們叫過(guò)來(lái)講從現在起大家放假，等到旺季時(shí)大家在過(guò)來(lái)上班。老板自以為自己很聰明，誰(shuí)知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務(wù)人員離開(kāi)了企業(yè)，/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/企業(yè)中的原員工害怕將來(lái)老板給自己也來(lái)這么一手，于是也開(kāi)始離開(kāi)企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開(kāi)企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多經(jīng)銷(xiāo)商也隨離開(kāi)的業(yè)務(wù)人員開(kāi)始倒戈。

　　五、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足

　　做為一個(gè)社會(huì )人，就會(huì )有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿(mǎn)足。應該講企業(yè)只要能夠滿(mǎn)足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì )產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷(xiāo)人員和后勤等人員的舞會(huì )、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機會(huì )，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢?

　　六、幫助員工做職業(yè)生涯規劃和建立人才培養機制

　　發(fā)現許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會(huì )產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

　　如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會(huì )給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現自己的人生抱負，然后結合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。試問(wèn)如果企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，還會(huì )有那些員工決定離開(kāi)呢?

　　七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

　　對于現在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現實(shí)的`東西，企業(yè)幻想既想讓員工買(mǎi)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話(huà)，恐怕是難以實(shí)現的。

　　不過(guò)企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/一定要結合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競爭力，就會(huì )出現有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結構無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

　　八、感情留人，人都有感情

　　員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng )造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì )收到事半功倍的效果。

　　比如員工家里出現困難時(shí)，企業(yè)伸出援手;老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì )讓員工有受到重視的感覺(jué);員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼;員工的家屬沒(méi)有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì )讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

　　某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當春節的時(shí)候，員工的家里就會(huì )收到企業(yè)的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(cháng)輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì )極力勸說(shuō)或痛罵。

　　九、培訓和學(xué)習，為員工增加一份福利

　　其實(shí)對于企業(yè)的大多數員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(cháng)，是否有學(xué)習的機會(huì )也是他們所關(guān)注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來(lái)講。

　　這就需要企業(yè)員工的培訓和學(xué)習放到一定高度去對待，同時(shí)從某種程度來(lái)講，/考試吧/收集/員工的成長(cháng)和進(jìn)步也就意味著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢?如果在這個(gè)企業(yè)能夠學(xué)習進(jìn)步和成長(cháng)，有何必朝三暮四呢?

　　十、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事

　　企業(yè)在經(jīng)營(yíng)時(shí)難免會(huì )有時(shí)出現經(jīng)營(yíng)不善的局面，但是企業(yè)一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無(wú)可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過(guò)等企業(yè)開(kāi)始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

　　2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價(jià)，導致方便面行業(yè)出現行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開(kāi)始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來(lái)行業(yè)情況一轉暖，企業(yè)開(kāi)始盈利，但是企業(yè)卻出現了人才嚴重短缺，企業(yè)的擴張步伐受到了嚴重障礙。

　　十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

　　對于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來(lái)講(一般指企業(yè)的中高級管理人員)，能否滿(mǎn)足他們實(shí)現自身價(jià)值的需求，對穩定他們至關(guān)重要。

　　現在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會(huì )進(jìn)行大膽授權，給人才創(chuàng )造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩定下來(lái)。

　　河南的某企業(yè)使每個(gè)企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當作了自己的企業(yè)，積極降能節耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

　　十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

　　企業(yè)內員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現在的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會(huì )給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門(mén)設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

　　企業(yè)的人力資源部門(mén)日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現員工流失出現超過(guò)安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。

　　在許多企業(yè)還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì )出現會(huì )帶走一批員工或陸續從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬(wàn)明堅，一個(gè)人離開(kāi)卻帶走了大批員工等。

　　十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境

　　在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿(mǎn)，自己有能力但是得不到晉升，庸者身?yè)�高位但無(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。

　　如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問(wèn)題。

　　所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩定有能力、有抱負的員工來(lái)講是至關(guān)重要的。

　　十四、運用法律

　　企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制

　　另外某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對于離開(kāi)企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開(kāi)后不影響其股份，/考試吧/收集/同時(shí)一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開(kāi)企業(yè)后做出對企業(yè)不利的事情對自己沒(méi)有好處反而有壞處。

　　總之企業(yè)要想穩定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來(lái)根據企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

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