員工流失率高怎么辦

　　企業(yè)要對各項制度進(jìn)行更新和完善，在更新和完善的過(guò)程中需要企業(yè)領(lǐng)導人的努力配合，從而奠定了企業(yè)減少一線(xiàn)員工流動(dòng)率高、凝聚力不強的現象。以下是小編為大家整理的員工流失率高怎么辦的解決方法，歡迎大家閱讀參考。

　　一、建立有效的招聘機制

　　建立有效的招聘機制，企業(yè)首先在人員的選擇時(shí)增加工作環(huán)境測試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責權利的關(guān)系，使員工對工作內容更加的清晰，避免出現盲目上崗的現象。

　　企業(yè)在招聘過(guò)程中要跟員工表述清晰的職位名稱(chēng)、崗位職責、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內容；同時(shí)我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景。通過(guò)對基本內容和發(fā)展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進(jìn)一步的了解，從而再次決定自己是否適應崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動(dòng)性。

　　企業(yè)在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說(shuō)明，避免應聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細的說(shuō)明。

　　二、樹(shù)立完善的人文關(guān)懷體系

　　樹(shù)立完善的人文關(guān)懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對員工的工作進(jìn)行指導，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個(gè)新的地方去旅游，如果這時(shí)候出現一個(gè)導游為我們解說(shuō)風(fēng)景，這樣我們會(huì )對這個(gè)風(fēng)景產(chǎn)生更大的興趣。在企業(yè)當中，企業(yè)的管理者本身的指導和關(guān)懷更容易獲得員工的信賴(lài)，從而留住員工。

　　企業(yè)可以從員工是否能夠順利的融入工作中、工作狀態(tài)是否不佳、工作效率是否不高等方面進(jìn)行關(guān)懷，讓員工感覺(jué)到自己能夠融入到這個(gè)企業(yè)當中。根據不同員工的不同性格進(jìn)行員工人文關(guān)懷的不同溝通技巧。

　　三、建立完善的晉升制度

　　建立完善的晉升制度，首先企業(yè)增強崗位的流動(dòng)性，建立適度的淘汰機制。對于員工而言，晉升是一種動(dòng)力，能夠激發(fā)員工內在的潛力，為了實(shí)現企業(yè)的目標和自己的目標而努力工作；淘汰降職則是帶給員工的一種壓力，員工為了避免自己在工作中被降職，就會(huì )充分發(fā)揮出自己的個(gè)人潛能。

　　其次，設計雙重的晉升通道，企業(yè)要實(shí)施行政管理職位晉升通道和技術(shù)職務(wù)晉升通道相并存。雙重的晉升通道可以引導員工合理的選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)路徑，避免企業(yè)出現技術(shù)方面人才流失的現象和浪費的現象。最后，突破傳統的晉升模式，企業(yè)可以在某種特殊情況下可以采取破格提拔的晉升方式，對特別優(yōu)秀的人才通過(guò)快捷晉升渠道得到提拔和任命，以給這些優(yōu)秀人才更大的舞臺充分發(fā)揮其才能。

　　四、建立完善的薪酬、福利、績(jì)效體系

　　建立完善的薪酬福利體系，首先企業(yè)要建立公平、公正的薪酬和績(jì)效體系，其次建立合理的福利體系。通過(guò)“定崗定薪”的原則來(lái)避免公司內部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現象。企業(yè)通過(guò)崗位的測評來(lái)評價(jià)員工的工作能力，從而給員工帶來(lái)自身的發(fā)展空間和機會(huì )，對員工自身的能力有了很大的展現。

　　企業(yè)建立科學(xué)的績(jì)效體系，首先要選取具體的指標來(lái)衡量員工的績(jì)效。譬如銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、出勤的天數、客戶(hù)回饋的滿(mǎn)意度等客觀(guān)數據，使用具體的數據來(lái)進(jìn)行衡量，通過(guò)真實(shí)的數據反映出銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售績(jì)效。

　　設立明確的獎罰制度，一方面可以提高員工的個(gè)人收入，另一方面也可以提高員工的工作積極性，員工知道只要對企業(yè)有付出有貢獻，企業(yè)就會(huì )提供相應的福利政策。合理的員工福利政策可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力，也可以幫助企業(yè)留住員工，提高企業(yè)的競爭力。

　　【拓展內容】

　　員工流失率計算公式

　　員工流失率的計算

　　●月員工流失率=員工流失人數 /總員工數X 100%

　　●年度員工流失率=年度各月員工流失率之和 / 12個(gè)月

　　●年度員工流失率 = 年度離職人員總數 / （年初人員總數+年度入職總數）

　　另外，還有一個(gè)方法：

　　●月員工流失總數÷月平均在職員工數，即期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其流失率相應用來(lái)衡量期間內流失管理的效果。

　　這種流失率較為適用于人力保持穩定或者穩定增長(cháng)的呼叫中心，在中短期（半年，季度，月）衡量流失率。但是，由于在一個(gè)完整年度存在流失的淡季和旺季，運用該公式計算年度流失率存在期初和期末都位于年度內同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份（流失淡季末期），會(huì )造成樣本的高估，進(jìn)而流失率被低估；如果期初和期末都位于7月份（流失旺季末期），會(huì )造成樣本的低估，進(jìn)而流失率被高估。

　　一般來(lái)說(shuō)，員工流失率指某一時(shí)期企業(yè)員工流失的百分比，通常指員工流失人數占同期員工平均人數的比例，通常采取的計算方式如下：

　　報告期員工流失率=報告期員工流失人數/同期企業(yè)員工平均人數 ×100%報告期主動(dòng)流失率=報告期員工主動(dòng)流失人數/同期企業(yè)員工平均人數×100%

　　報告期被動(dòng)流失率=報告期員工被動(dòng)流失人數/同期企業(yè)員工平均人數×100%

　　相應地，某月員工流失率=當月員工流失人數/當月企業(yè)員工平均人數×100%

　　年度員工流失率=當年員工流失人數/同年企業(yè)員工平均人數×100%

　　有效降低員工流失率的14個(gè)措施

　　一個(gè)穩定的團隊是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶(hù)資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重損失，因此對于來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

　　那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢?

　　一、嚴把進(jìn)人關(guān)。

　　筆者在招聘員工時(shí)會(huì )經(jīng)常發(fā)現，許多應聘著(zhù)在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現許多人在短時(shí)期內跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規劃，企業(yè)稍微不能滿(mǎn)足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類(lèi)應聘著(zhù)，筆者往往不予錄取。

　　二、明確用人標準。

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結合企業(yè)的用人需求，不可不結合實(shí)際的盲目的提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應職位的崗位，只會(huì )給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì )感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發(fā)現所謂的區域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復是――我的區域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書(shū)。

　　三、端正用人態(tài)度。

　　現在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì )在開(kāi)始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著(zhù)巨大的風(fēng)險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì )出現大批的員工流失。

　　小鄧到某企業(yè)應聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬(wàn)年薪，可是到了年底，老板卻拍著(zhù)小鄧的肩膀說(shuō)“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說(shuō)吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開(kāi)了該企業(yè)。

　　四、放棄投機心理。

　　對于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì )出現明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎?

　　某食品企業(yè)為了擴大規模，快速建立網(wǎng)絡(luò )，提升銷(xiāo)量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營(yíng)銷(xiāo)人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負眾望，企業(yè)的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養這么多人，可能就賺不到錢(qián)了，于是老板就把他們叫過(guò)來(lái)講從現在起大家放假，等到旺季時(shí)大家在過(guò)來(lái)上班。老板自以為自己很聰明，誰(shuí)知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務(wù)人員離開(kāi)了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來(lái)老板給自己也來(lái)這么一手，于是也開(kāi)始離開(kāi)企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開(kāi)企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多經(jīng)銷(xiāo)商也隨離開(kāi)的業(yè)務(wù)人員開(kāi)始倒戈。

　　五、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足

　　做為一個(gè)社會(huì )人，就會(huì )有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿(mǎn)足。應該講企業(yè)只要能夠滿(mǎn)足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì )產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷(xiāo)人員和后勤等人員的舞會(huì )、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機會(huì )，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢?

　　六、幫助員工做職業(yè)生涯規劃和建立人才培養機制

　　筆者發(fā)現許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會(huì )產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

　　如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會(huì )給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現自己的人生抱負，然后結合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。試問(wèn)如果企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，還會(huì )有那些員工決定離開(kāi)呢?

　　七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

　　對于現在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現實(shí)的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買(mǎi)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話(huà)，恐怕是難以實(shí)現的。

　　不過(guò)企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競爭力，就會(huì )出現有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結構無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

　　八、感情留人，人都有感情

　　員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng )造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì )收到事半功倍的效果。

　　比如員工家里出現困難時(shí)，企業(yè)伸出援手;老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì )讓員工有受到重視的感覺(jué);員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼;員工的家屬沒(méi)有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì )讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

　　某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當春節的時(shí)候，員工的家里就會(huì )收到企業(yè)的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(cháng)輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì )極力勸說(shuō)或痛罵。

　　九、培訓和學(xué)習，為員工增加一份福利

　　其實(shí)對于企業(yè)的大多數員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(cháng)，是否有學(xué)習的機會(huì )也是他們所關(guān)注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來(lái)講。

　　這就需要企業(yè)員工的培訓和學(xué)習放到一定高度去對待，同時(shí)從某種程度來(lái)講，員工的成長(cháng)和進(jìn)步也就意味著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢?如果在這個(gè)企業(yè)能夠學(xué)習進(jìn)步和成長(cháng)，有何必朝三暮四呢?

　　十、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事

　　企業(yè)在經(jīng)營(yíng)時(shí)難免會(huì )有時(shí)出現經(jīng)營(yíng)不善的局面，但是企業(yè)一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無(wú)可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過(guò)等企業(yè)開(kāi)始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

　　2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價(jià)，導致方便面行業(yè)出現行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開(kāi)始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來(lái)行業(yè)情況一轉暖，企業(yè)開(kāi)始盈利，但是企業(yè)卻出現了人才嚴重短缺，企業(yè)的擴張步伐受到了嚴重障礙。

　　十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

　　對于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來(lái)講(一般指企業(yè)的中高級管理人員)，能否滿(mǎn)足他們實(shí)現自身價(jià)值的需求，對穩定他們至關(guān)重要。

　　現在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會(huì )進(jìn)行大膽授權，給人才創(chuàng )造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩定下來(lái)。

　　河南的某企業(yè)使每個(gè)企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當作了自己的企業(yè)，積極降能節耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

　　十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

　　企業(yè)內員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現在的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會(huì )給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門(mén)設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

　　企業(yè)的人力資源部門(mén)日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現員工流失出現超過(guò)安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。

　　在許多企業(yè)還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì )出現會(huì )帶走一批員工或陸續從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬(wàn)明堅，一個(gè)人離開(kāi)卻帶走了大批員工等。

　　十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境

　　在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿(mǎn)，自己有能力但是得不到晉升，庸者身?yè)�高位但無(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。

　　如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問(wèn)題。

　　所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩定有能力、有抱負的員工來(lái)講是至關(guān)重要的。

　　十四、運用法律

　　企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制

　　另外某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對于離開(kāi)企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開(kāi)后不影響其股份，同時(shí)一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開(kāi)企業(yè)后做出對企業(yè)不利的事情對自己沒(méi)有好處反而有壞處。

　　總之企業(yè)要想穩定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來(lái)根據企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

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