什么是績(jì)效管理
績(jì)效管理是一個(gè)持續交流的過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對未來(lái)工作達成明確的目標和理解，并可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入到績(jì)效管理系統中來(lái)。
1、績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程
一定首先明確過(guò)程的概念，既然是過(guò)程，那就一定不是階段性的，更不是狹義的績(jì)效考核，績(jì)效考核不等同于績(jì)效管理。弄清楚這一點(diǎn)非常重要，許多企業(yè)正是因為在這一點(diǎn)上沒(méi)有清醒的認識，才導致了失敗。
如果你能夠從一開(kāi)始就用過(guò)程的觀(guān)念理解和傳達績(jì)效管理的理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線(xiàn)經(jīng)理的支持，你成功的可能性就更大，注意，是可能性。擺在你面前的可能是困難、麻煩和直線(xiàn)經(jīng)理的對抗，但是，不管多么困難，我們都要看到績(jì)效管理成功的可能性，而前提就是你把績(jì)效管理看作一個(gè)持續的過(guò)程，看作是經(jīng)理和員工不斷就績(jì)效問(wèn)題進(jìn)行雙向溝通的過(guò)程，惟有如此，你的績(jì)效管理之路才能走得更好。
2、績(jì)效管理的過(guò)程由經(jīng)理和員工的共同努力達成
績(jì)效管理不是經(jīng)理對員工做某事，也不是經(jīng)理恐嚇員工大棒，而是經(jīng)理和員工的共同利益。對于這一點(diǎn)，經(jīng)理必須時(shí)刻銘記在心，企業(yè)也需時(shí)常提醒，必要時(shí)可以把它作為企業(yè)文化寫(xiě)入公司的企業(yè)文化文本里。
在績(jì)效管理實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理和員工站在同一條船上，共進(jìn)共退，更準確地說(shuō)，經(jīng)理和員工的關(guān)系是雙贏(yíng)的績(jì)效合作伙伴關(guān)系。
經(jīng)理不是單打獨斗，他們需要員工的支持，他們的業(yè)績(jì)經(jīng)由員工達成，通過(guò)員工的努力去實(shí)現，員工業(yè)績(jì)的好壞直接決定了經(jīng)理業(yè)績(jì)的好壞，同時(shí)，員工業(yè)績(jì)的提高更離不開(kāi)經(jīng)理的輔導幫助，員工需要在經(jīng)理的悉心指導下明確目標，提高能力，獲取各種支持，進(jìn)而達成和實(shí)現目標。
實(shí)際上，績(jì)效管理的過(guò)程也是經(jīng)理和員工構建績(jì)效合作伙伴關(guān)系并使之不斷發(fā)展的過(guò)程，如果直線(xiàn)經(jīng)理能深刻地認識到這一點(diǎn)，將有助于他們更好地對員工進(jìn)行績(jì)效管理，他們的績(jì)效管理水平也將逐漸得到提高和改善，成為績(jì)效管理的專(zhuān)家。
3、績(jì)效管理的實(shí)現需要經(jīng)理和員工就工作目標達成一致
實(shí)踐表明，沒(méi)有清晰準確的績(jì)效目標，經(jīng)理根本無(wú)法對員工進(jìn)行有效的績(jì)效管理。沒(méi)有績(jì)效目標，經(jīng)理不知道該如何去管理員工的績(jì)效，不能對員工提供有效的績(jì)效輔導，員工也不清楚經(jīng)理對自己的期望是什么，無(wú)法集中精力去提高自己的績(jì)效能力和業(yè)績(jì)水平，無(wú)法在工作中獲得發(fā)展。
在績(jì)效管理的起始階段，經(jīng)理就必須和員工對績(jì)效目標達成共始，就員工未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的績(jì)效目標達成協(xié)議。之所以必須達成協(xié)議，是保證績(jì)效目標在執行過(guò)程中的有效性，經(jīng)理和員工共同認可的績(jì)效目標協(xié)議將有助于績(jì)效管理進(jìn)程得到保障。
要想使績(jì)效管理得以成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標達成一致，形成書(shū)面的、可追溯的績(jì)效目標。
4、績(jì)效目標必須基于員工的工作而做
績(jì)效目標不是由人力資源部制定的，也不是由直線(xiàn)經(jīng)理制定的，而是由直線(xiàn)經(jīng)理和員工根據員工的工作而制定的，員工的工作是制定績(jì)效目標的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，離開(kāi)了員工的工作，績(jì)效目標沒(méi)有任何意義。
5、績(jì)效目標必須有相應的衡量標準
在績(jì)效目標里，經(jīng)理除了要描述員工必須完成的工作之外，還必須準確定義績(jì)效標準，即工作做到什么什么程度才算是好的，這個(gè)問(wèn)題必須在一開(kāi)始就和員工講清楚，并獲得員工的認可，否則，你將無(wú)法準確衡量員工的績(jì)效表現。
6、績(jì)效管理的目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能
績(jì)效管理的過(guò)程是經(jīng)理與員工保持持續溝通并輔導員工不斷提高的過(guò)程，并不是通常人們所理解的績(jì)效管理就是考核員工，把員工分成各類(lèi)等級，根據等級確定工資。
調整薪資只是績(jì)效管理的一個(gè)很小的職能，并不是全部，更不是我們追求的目標，我們做績(jì)效管理不是為了發(fā)工資，也不是為了解雇員工，而是為了提高員工的能力，使員工的績(jì)效能力獲得快速的提高，不斷激發(fā)員工的潛能，使員工的能力與發(fā)展與企業(yè)戰略目標的要求相匹配。
當然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會(huì )更加關(guān)注戰略目標的實(shí)現和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的增長(cháng)。但這并不矛盾，任何的戰略和規劃都需要有競爭力的人力資源去促成，提升員工的績(jì)效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現其目標和規劃。
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