什么是績(jì)效管理？
引導語(yǔ)：下面小編就給大家介紹一下績(jì)效管理，希望能夠幫助到您，謝謝您的閱讀。
一、基本介紹
所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
二、基本知識
績(jì)效計劃制定是績(jì)效管理的基礎環(huán)節，不能制定合理的績(jì)效計劃就談不上績(jì)效管理;績(jì)效輔導溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，這個(gè)環(huán)節工作不到位，績(jì)效管理將不能落到實(shí)處;績(jì)效考核評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，這個(gè)環(huán)節工作出現問(wèn)題績(jì)效管理會(huì )帶來(lái)嚴重的負面影響;績(jì)效結果應用是績(jì)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問(wèn)題，績(jì)效管理不可能取得成效。
績(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，形成“多贏(yíng)”局面;績(jì)效管理體現著(zhù)“以人為本”的思想，在績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節中都需要管理者和員工的共同參與。
績(jì)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節，即：績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核與績(jì)效反饋。
按管理主題來(lái)劃分，績(jì)效管理可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是激勵型績(jì)效管理，側重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(cháng)期的企業(yè);另一類(lèi)是管控型績(jì)效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績(jì)效，而不應在指標的得分上斤斤計較
三、績(jì)效管理系統
在多年服務(wù)企業(yè)的過(guò)程中，某專(zhuān)業(yè)人力資源研究機構結合國人特征設計了一套目標績(jì)效管理體系，主要包含四個(gè)階段：崗位分層分類(lèi)，任務(wù)指標落實(shí)與下達，過(guò)程檢查與監督，結果反饋與落實(shí)。四個(gè)環(huán)節缺一不可的績(jì)效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業(yè)發(fā)展。
四、驅動(dòng)績(jì)效
此外，屬于何種行業(yè)對決策領(lǐng)域的數量和定義也是一個(gè)關(guān)鍵因素�！犊�(jì)效管理》采納了普通的制造業(yè)模型，因為它是最為普遍的并且已經(jīng)得到了大家的廣泛認可。這42個(gè)決策領(lǐng)域涉及公司的八大職能，即財務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、客戶(hù)服務(wù)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、運營(yíng)、人力資源、信息技術(shù)，以及擔當統領(lǐng)作用的高級管理層。
信息技術(shù)方面，有五個(gè)決策領(lǐng)域為IT部門(mén)提供了幫助推動(dòng)公司整體價(jià)值的見(jiàn)解及實(shí)例。它們分別是業(yè)務(wù)價(jià)值圖、IT資產(chǎn)管理、項目/軟件開(kāi)發(fā)生命周期(SDLC)管理、IT供應商管理和IT合規性管理。這五個(gè)決策領(lǐng)域序列提供了一個(gè)合乎邏輯、迭代的分析和運行流程。流程的起點(diǎn)和終點(diǎn)——IT部門(mén)從何處著(zhù)手，以及如何推動(dòng)業(yè)務(wù)價(jià)值——為優(yōu)先事項和制定彌合差距的規劃奠定基礎。您需要詳細了解IT資產(chǎn)單獨運作及聯(lián)合運作時(shí)的效率情況，從而使它們能夠更加有效的運作。為了優(yōu)化現有資產(chǎn)或增加新資產(chǎn)，您需要緊密監控項目和管理供應商。最后，您還需要可視化地了解許多“活動(dòng)部分”，以確保您符合業(yè)務(wù)目標及法規，從而降低風(fēng)險。
五、西方
企業(yè)想要贏(yíng)利那必須強調績(jì)效在企業(yè)管理的重要性，在企業(yè)建立以績(jì)效文化為核心的企業(yè)文化。但是，有很多企業(yè)照搬西方績(jì)效管理的理論而不考慮本國長(cháng)期的歷史文化特征，這將導致績(jì)效管理和績(jì)效文化不符合中國的企業(yè)。
為什么西方的績(jì)效管理的理論不適合中國呢?中國企業(yè)因為受中國傳統文化的影響，總是保持一團“和氣”、崇尚“面子”。
1.“中庸”之道
很多企業(yè)管理者更愿意充當“好好先生”，在績(jì)效評估時(shí)更多地采取折中的處理方式，因而使得績(jì)效評估結果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難，這也是績(jì)效管理制度中規定績(jì)效考核結果等級分布成為一紙空文的主要原因。
在中國文化環(huán)境中，如果公司的最高獎項連續三年被某位員工獲得，那他一定會(huì )被嫉妒所包圍。此后，在這個(gè)公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因為公司里的業(yè)務(wù)大部分是要通過(guò)團隊協(xié)作來(lái)完成的，總是激勵個(gè)人，反而損害了團體協(xié)作氛圍。
2.面子問(wèn)題
中國人愛(ài)面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會(huì )高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實(shí)利的好處，心里也會(huì )殘留一個(gè)疙瘩，若是這個(gè)面子丟大了的話(huà)，似乎到了終老都會(huì )耿耿于懷。
為了照顧員工的面子問(wèn)題，企業(yè)考核主體往往將員工的問(wèn)題歸咎到客觀(guān)原因上，因為這樣子即使員工表現再不好也不會(huì )丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績(jì)效考核時(shí)都不愿意做反面的評價(jià)，免造成情感上的主觀(guān)傷害。還有，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效評估時(shí)也不像西方那樣的正式和公開(kāi)，相對更加隱藏。在公布評估結果時(shí)，也只是公布較好的結果，對于較差和不合格的評估結果，往往為了顧及面子而不予公開(kāi)。
六、績(jì)效管理價(jià)值
對公司來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績(jì)、個(gè)人發(fā)展與公司目標有機結合，通過(guò)持續改善個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)來(lái)持續改善公司業(yè)績(jì)，并確保公司戰略的執行和業(yè)務(wù)目標的實(shí)現。
對各級管理者來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過(guò)建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來(lái)做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標一致。對員工來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理通過(guò)績(jì)效目標設定、績(jì)效輔導、績(jì)效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績(jì)，并通過(guò)實(shí)施員工改善計劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。
績(jì)效管理是企業(yè)員工對應該實(shí)現的目標及如何實(shí)現目標形成共識的一個(gè)過(guò)程，是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過(guò)制定有效、客觀(guān)的績(jì)效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業(yè)績(jì)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進(jìn)行評估的過(guò)程。
績(jì)效管理的核心目的就是通過(guò)提高員工的績(jì)效水平來(lái)提高組織或者團隊的績(jì)效。在績(jì)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設定自己的工作目標而具有自我實(shí)現的感覺(jué);通過(guò)自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實(shí)現組織對目標的監控實(shí)施，保證工作目標的按時(shí)完成。
績(jì)效管理提供了一個(gè)規范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺，績(jì)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進(jìn)行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓、開(kāi)發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導與激勵，客觀(guān)上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺。
績(jì)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據，通過(guò)績(jì)效管理，實(shí)施績(jì)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時(shí)也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規劃等問(wèn)題，使之行之有據。
七、管理流程
(一)制訂考核計劃
1.明確考核的目的和對象。
2.選擇考核內容和方法。
3.確定考核時(shí)間
(二)進(jìn)行技術(shù)準備
績(jì)效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
(三)選拔考核人員
在選擇考核人員時(shí)，應考慮的兩方面因素：
通過(guò)培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通�？紤]的各種考核人選。
(四)收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達到。
(五)做出分析評價(jià)
1.確定單項的等級和分值。
2.對同一項目各考核來(lái)源的結果綜合。
3.對不同項目考核結果的綜合。
八、績(jì)效溝通
(一)績(jì)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績(jì)效管理循環(huán)，將績(jì)效溝通分為三個(gè)溝通過(guò)程：績(jì)效計劃溝通、績(jì)效實(shí)施溝通和績(jì)效結果溝通。
1.績(jì)效計劃溝通
績(jì)效計劃溝通主要是指在績(jì)效管理實(shí)施前的培訓過(guò)程、績(jì)效指標體系的建立、目標值的確定過(guò)程的溝通。其實(shí)，績(jì)效管理知識的培訓過(guò)程也是溝通過(guò)程，在培訓中，培訓者將績(jì)效管理的知識講給大家聽(tīng)，在講的過(guò)程聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)等。通過(guò)這種方式，把績(jì)效管理的知識傳授給大家�？�(jì)效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開(kāi)溝通，在這個(gè)過(guò)程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。在指標的設定時(shí)，應該從上往下溝通，因為，績(jì)效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來(lái)確定的。在績(jì)效指標體系的目標的確定過(guò)程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過(guò)程，目標不能定得太高或太低，太高沒(méi)有激勵，太低沒(méi)有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過(guò)充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個(gè)溝通過(guò)程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。
2.績(jì)效實(shí)施溝通
績(jì)效實(shí)施溝通主要是指在績(jì)效管理過(guò)程中，績(jì)效輔導和績(jì)效考核過(guò)程中的溝通。這個(gè)過(guò)程主要是考核者與被考核者之間的溝通。
3.績(jì)效結果溝通
績(jì)效結果溝通主要是指績(jì)效結果的應用以及績(jì)效反饋的溝通，這個(gè)溝通過(guò)程是績(jì)效溝通的重點(diǎn)，因為，績(jì)效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績(jì)和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了�？�(jì)效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過(guò)去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績(jì)效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過(guò)溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績(jì)效和不良績(jì)效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個(gè)溝通過(guò)程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
(二)有效避免績(jì)效反饋與面談走形式的方法
1.合理化績(jì)效考核體系，盡可能的保證考核結果的公正與客觀(guān)。
2.建立高效的績(jì)效考核成績(jì)測評系統。
3.HR制定績(jì)效面談與反饋制度并培訓非人力資源管理部的部門(mén)主管。
4.HR對各部門(mén)的績(jì)效反饋與實(shí)施過(guò)程加以監督與輔導。
5.HR需審核并反饋各部門(mén)的面談結果。
九、管理關(guān)鍵
績(jì)效管理的關(guān)鍵——績(jì)效目標的制定與分解
談起績(jì)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jì)效管理。但凡是推行過(guò)的HR經(jīng)理，都會(huì )陷入一種困境：一方面，績(jì)效管理是個(gè)法寶，能夠通過(guò)客觀(guān)考核、評價(jià)員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依;另一方面，績(jì)效管理如果應用不當，會(huì )造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jì)效好而部門(mén)的績(jì)效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績(jì)效管理就是績(jì)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對忽視了績(jì)效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jì)效管理的關(guān)鍵在于績(jì)效目標管理而非績(jì)效考核，績(jì)效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會(huì )影響到最終績(jì)效管理運行的效果。
十、管理目的
1. 實(shí)現企業(yè)的戰略發(fā)展目標，并且能隨需而變。
績(jì)效管理的PDCA循環(huán)
績(jì)效管理的PDCA循環(huán)
2. 在實(shí)現企業(yè)目標的原則下，平衡各項業(yè)務(wù)發(fā)展。
3. 對于執行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合理的執行力評價(jià)(績(jì)效考核)。
4. 從《績(jì)效考核》的結果，進(jìn)行績(jì)效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢。
5. 通過(guò)《績(jì)效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，并加以排除。
6. 定期召開(kāi)《績(jì)效管理會(huì )議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項的改進(jìn)。
7. 采取PDCA的循環(huán)方式，不斷完善績(jì)效管理體系運作。
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