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環(huán)境規制對企業(yè)績(jì)效的影響
在學(xué)習中，說(shuō)到知識點(diǎn)，大家是不是都習慣性的重視？知識點(diǎn)就是“讓別人看完能理解”或者“通過(guò)練習我能掌握”的內容。掌握知識點(diǎn)是我們提高成績(jì)的關(guān)鍵！以下是小編為大家收集的環(huán)境規制對企業(yè)績(jì)效的影響，僅供參考，歡迎大家閱讀。
環(huán)境規制對于產(chǎn)業(yè)績(jì)效有什么影響呢?國內外學(xué)者對其進(jìn)行了大量的研究。在古典經(jīng)濟學(xué)觀(guān)點(diǎn)中認為，環(huán)境規制不利于企業(yè)績(jì)效。古典經(jīng)濟學(xué)家認為環(huán)境規制增加了企業(yè)的成本，加重了企業(yè)的負擔，使得企業(yè)績(jì)效下降，但是以波特M.E為主在“波特假說(shuō)”中提出適當的環(huán)境規制能促使企業(yè)績(jì)效提高。假說(shuō)中描述適當的環(huán)境管制將刺激技術(shù)革新，從而減少費用，提高產(chǎn)品質(zhì)量，這樣有可能使國內企業(yè)在國際市場(chǎng)上獲得競爭優(yōu)勢，同時(shí)，有可能提高產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)率。對比以上兩種不同的觀(guān)點(diǎn)，本文結合國內2003年到2009年的各行業(yè)的面板數據，分析在不同的國有產(chǎn)權的結構下環(huán)境規制對于企業(yè)績(jì)效的影響。
一、實(shí)證分析
(1)變量的選擇。用該模型建立的目的是考察環(huán)境規制對產(chǎn)業(yè)績(jì)效的影響，因此被解釋變量是產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟績(jì)效，解釋變量是環(huán)境規制強度。此外，由于影響產(chǎn)業(yè)績(jì)效的因素很多，我們還要控制其它可能的影響因素，主要包括產(chǎn)業(yè)規模和國有資本的比例。其中環(huán)境規制的強度等于廢水治理成本加上廢氣治理成本除以工業(yè)總產(chǎn)值，產(chǎn)業(yè)規模為工業(yè)總產(chǎn)值，國有資本比等于國有資本除以總資本。為了便于比較，環(huán)境規制強度、產(chǎn)業(yè)規模、總資產(chǎn)貢獻率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、國有資本的比例均采用對數形式，基本計量方程為：
Log(Assetit)=α+β1Log(ERIit)+β2Log(Sizeit)+β3Log(Stateit)+εit
Log(Laborit)=α+β1Log(ERIit)+β2Log(Sizeit)+β3Log(Stateit)+εit
(2)回歸結果：
Asset對各個(gè)參數的回歸
Labor對于各個(gè)參數的回歸
二、結論
環(huán)境規制與總資產(chǎn)貢獻率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率都成負相關(guān)，也就是說(shuō)環(huán)境規制對于企業(yè)績(jì)效呈負相關(guān)。同時(shí)企業(yè)績(jì)效中的總資產(chǎn)貢獻率與國有資本比例成負相關(guān)，說(shuō)明在在國有資本過(guò)高的情況下，容易出現效率低下使得總資產(chǎn)貢獻率低下的情況;但國有資本比例與全員勞動(dòng)生產(chǎn)率呈正相關(guān)，說(shuō)明國有資本比例大的情況下，形成了規模效用提高了全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，所以國有資本比例對于產(chǎn)業(yè)績(jì)效的影響依然需要進(jìn)一步的探討。
拓展：人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響
一、中間變量的研究
戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響是一個(gè)復雜的過(guò)程，需要依靠工作態(tài)度這個(gè)中間變量起作用。工作態(tài)度是態(tài)度在個(gè)體工作上的體現，可定義為人們對于自己工作的各個(gè)方面的心理傾向。目前研究主要集中在工作滿(mǎn)意度、工作卷入以及組織承諾三種態(tài)度上。工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對其工作的一般性態(tài)度，工作滿(mǎn)意度越高，就越愿意全心全意參與到工作中來(lái)，績(jì)效水平越高。工作卷入程度高的員工對他們所做的工作有很強的認同感和參與感。組織承諾是員工對所在組織的認同，并希望可以維持組織成員身份，繼續為組織效力。
二、作用機制的研究
(一)戰略人力資源管理與工作態(tài)度
根據工作態(tài)度的特征，戰略人力資源管理可以從知識、感情和行為三方面對員工的工作態(tài)度施加影響。具體到戰略人力資源管理的實(shí)際操作中，主要可以從招聘、培訓、績(jì)效考核等方面對員工工作態(tài)度產(chǎn)生作用。企業(yè)在選拔、錄用新職工時(shí)，會(huì )采用合理的篩選和人員配置手段，體現公平、效率，這都會(huì )影響新員工以及在職員工的工作態(tài)度。根據企業(yè)戰略，用科學(xué)的方式選擇與企業(yè)戰略規劃相適應的員工，在人員崗位配置方面與戰略相結合，為企業(yè)戰略實(shí)現提供人力資源基礎。相關(guān)研究發(fā)現，企業(yè)對培訓質(zhì)量和數量的關(guān)注對組織承諾、工作滿(mǎn)意感等有積極并且顯著(zhù)的影響，也會(huì )對員工離職意向產(chǎn)生影響。企業(yè)的崗前培訓、在崗培訓、脫崗培訓等多種培訓形式可以對員工能力與組織目標之間的差距進(jìn)行調控，提高員工的滿(mǎn)意感。公司制定公平合理有效的人事考核標準，注重績(jì)效輔導和反饋，并以此來(lái)制定個(gè)人下一周期的目標，讓職工信服�；诮M織戰略目標，建立相應的績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋機制，形成良好的動(dòng)態(tài)循環(huán)，從多方面使員工感到公平，提高員工的滿(mǎn)意度，從而提高工作效率。相關(guān)研究發(fā)現，員工對工作的不滿(mǎn)意感大多由于對薪酬水平的不滿(mǎn)。當員工對企業(yè)薪酬制度感到滿(mǎn)意、公平時(shí)，員工更加愿意參與到工作中來(lái)，取得自己滿(mǎn)意的工資。薪酬對員工的激勵作用是直接的，如果始終保持外部公平性、內部一致性，始終以員工貢獻為薪酬給付的標準，那么可以降低員工的離職意愿，提高員工的個(gè)人績(jì)效。此外，員工參與度高的企業(yè)，員工的工作滿(mǎn)意感水平相對較高，離職意圖水平低，個(gè)人績(jì)效水平高。
(二)工作態(tài)度與企業(yè)績(jì)效
工作態(tài)度對企業(yè)績(jì)效的影響是直接的。擁有高工作滿(mǎn)意度員工的組織比那些擁有低員工滿(mǎn)意度的組織更有效。這是因為員工的工作滿(mǎn)意度與缺勤率、流動(dòng)率之間存在著(zhù)穩定的負相關(guān)關(guān)系。員工工作滿(mǎn)意度高的企業(yè)效率高，缺勤率和流動(dòng)率都比較低，工作積極性高，組織績(jì)效比較高。工作卷入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感。工作卷入程度與缺勤率和員工流動(dòng)率有負相關(guān)關(guān)系。工作卷入程度高的企業(yè)，員工認同感強，人員缺勤和流動(dòng)性差，工作績(jì)效好�？�(jì)效與情感承諾和持續承諾之間存在不同關(guān)系。增強持續性承諾會(huì )導致較低的工作績(jì)效，而提高情感承諾則會(huì )對提高組織績(jì)效有積極作用。企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，應當更加注重情感承諾的作用，而適當降低持續性承諾，用感情、企業(yè)文化留住人才。
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