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怎么實(shí)施績(jì)效管理才有效
績(jì)效管理工作如果不能通過(guò)提升員工個(gè)人績(jì)效從而提升企業(yè)總體績(jì)效，績(jì)效管理就失去了其意義，那么怎么實(shí)施績(jì)效管理才有效呢，一起來(lái)看看!
首先，要想使績(jì)效管理有效，必須明確在績(jì)效管理制度推行過(guò)程中的真正責任人
在大多數人的觀(guān)念中，認為推行績(jì)效管理是人力資源管理部門(mén)的責任，其實(shí)不然，人力資源管理部門(mén)只是績(jì)效管理的組織與落實(shí)者，績(jì)效管理的真正責任者是以企業(yè)最高領(lǐng)導者為首的企業(yè)全體員工。也就是說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效管理工作是企業(yè)全體員工都要參與的事情，其涉及到企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)環(huán)節、每一個(gè)人。企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)環(huán)節、每一個(gè)員工都要對企業(yè)的績(jì)效管理負起自己的責任來(lái)。人力資源管理部門(mén)作為績(jì)效管理的組織與落實(shí)者對企業(yè)的績(jì)效管理工作負有組織、落實(shí)、監督、檢查的職責。企業(yè)推行績(jì)效管理需要企業(yè)每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)環(huán)節、每一個(gè)員工的有效配合，這里面的許多內容是人力資源管理部門(mén)無(wú)法，也無(wú)權協(xié)調的，只有企業(yè)的最高領(lǐng)導者能夠做到。因而，企業(yè)推行績(jì)效管理的第一責任人應該是企業(yè)的最高領(lǐng)導者。企業(yè)的績(jì)效管理制度無(wú)法推行或推行不下去的時(shí)候，不僅要追究人力資源管理部門(mén)的責任，更應該追究企業(yè)最高領(lǐng)導者的責任。只有企業(yè)最高領(lǐng)導者親自承擔起推行績(jì)效管理的相關(guān)責任，企業(yè)的績(jì)效管理才有成功的可能。
其次，績(jì)效管理的基礎是目標的確立與分解，沒(méi)有目標的確立與分解就沒(méi)有績(jì)效管理
企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學(xué)性、可實(shí)現性，同時(shí)要保證所設立目標具有可衡量性。目標太高或太低都將直接影響到績(jì)效管理體系的落實(shí)，如所設立目標不具備可衡量性，績(jì)效管理也無(wú)從談起。
第三，需要管理者、方案制定者以及方案實(shí)施者都必須重視績(jì)效管理中溝通的作用
建立有效的溝通機制是保證績(jì)效管理順利實(shí)施的關(guān)鍵之一。如前所述，績(jì)效管理的實(shí)施是以企業(yè)最高領(lǐng)導者為首的企業(yè)全體員工的共同職責。因其涉及的責任人較多，環(huán)節較多，為保證其實(shí)施必須建立有效的溝通機制。這種溝通包括上下級之間的溝通、各部門(mén)之間的溝通、員工之間的溝通等幾個(gè)層面。如果沒(méi)有溝通或部分溝通缺失，績(jì)效管理就很難發(fā)揮其作用。
最后，加強過(guò)程控制是保證績(jì)效管理有效的手段，必須注重績(jì)效管理的過(guò)程管理
沒(méi)有過(guò)程就不能保障結果;缺乏過(guò)程，績(jì)效管理只能是形式主義�？�(jì)效管理體系設計完成后，具體落實(shí)中的過(guò)程控制是保證其有效與否的關(guān)鍵。這一過(guò)程涉及到企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)及每一位員工，如人力資源部門(mén)組織的管理培訓、企業(yè)目標的確立和分解、計劃的制定及預算、對目標及計劃的審核、修訂及監督等等。這一過(guò)程需要部門(mén)間、員工間良好的配合與協(xié)調，任何一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題，任何一張報表確實(shí)都將影響到績(jì)效評估、管理的結果。
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