怎樣保證績(jì)效管理的有效性

　　績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。下面是小編精心整理的怎樣保證績(jì)效管理的有效性，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　怎樣保證績(jì)效管理的有效性

　　有一些企業(yè)也有非常好的適合它自己的績(jì)效考核辦法，無(wú)論是及格制類(lèi)型還是賽跑制類(lèi)型的。但有時(shí)還是發(fā)現績(jì)效管理的整體機制還是沒(méi)有被有效驅動(dòng)起來(lái)。舉個(gè)最典型的例子，年初的時(shí)候定一個(gè)計劃，這個(gè)計劃只出現兩次，一次是1月1號，一次是第二年的1月1號，第二年拿出來(lái)檢視的時(shí)候發(fā)現和我一年的工作做的不太一樣，最后所謂績(jì)效管理也就不了了之。

　　這是平安和很多企業(yè)都曾經(jīng)出現的問(wèn)題。

　　經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的探索，我們發(fā)現了原因所在，績(jì)效管理推廣的關(guān)鍵，不是建立PDCA的流程，更重要的是這種機制怎么裝載到組織的管理系統中�？�(jì)效管理有幾個(gè)基本環(huán)節，從計劃制定到過(guò)程管理然后再到考核評估，最后還有反饋。如果我們只做這個(gè)的話(huà)，經(jīng)常產(chǎn)生的問(wèn)題是——這僅僅是個(gè)流程而已，這個(gè)流程除了HR自己，甚至HR自己都不敢真正認同，到了直線(xiàn)主管那兒也會(huì )遭到他們的PK，最終流于形式。

　　所以，我們認為績(jì)效管理的前端和后端，還有兩個(gè)非常重要的問(wèn)題要解決。

　　在前端，如果大家認同績(jì)效目標是為組織而存在的，HR得研究清楚組織的戰略到底是什么，這個(gè)可能不同公司的職能不一樣，但我覺(jué)得HR想做績(jì)效管理，前提是想一想現在組織里有沒(méi)有那個(gè)方向。這就像一個(gè)導演如果沒(méi)有腳本、沒(méi)有編劇劇本的話(huà)不會(huì )變成一個(gè)好導演。所以我們需要跟高層、計財或企劃部門(mén)確認澄清組織的戰略到底是什么，并且把每個(gè)人相應的職位責任進(jìn)行描述，并非常清楚和精確地定位。這樣，才能基于戰略建立起傳導機制，使得每個(gè)人年初定計劃時(shí)能夠把自己放在組織的劇本下思考和計劃，而不是誰(shuí)想演什么就演什么。

　　在這個(gè)前提，績(jì)效管理的車(chē)輪才終于可以轉起來(lái)了，可是還不夠。在績(jì)效管理循環(huán)的后端，績(jì)效結果一定要應用到個(gè)人身上去。我們必須承認一個(gè)商業(yè)事實(shí)：絕大多數人的工作是為了個(gè)人利益的，商業(yè)社會(huì )的逐利是一個(gè)最基本的現實(shí)面，所以我們必須把每個(gè)人的利益緊緊捆綁在戰車(chē)上。在平安，這方面有大量清晰、確切的規則。比如，干部的晉升必須在過(guò)去幾年達到某個(gè)賽跑成績(jì);薪酬的調整緊密和排名結果掛鉤;再如，平安金融學(xué)院有很多經(jīng)理人特別向往的課程，如果他要參加特定的課程必須排名到某個(gè)水平，等等�？傊�，有限的資源必須投放到給組織帶來(lái)價(jià)值的人。這一系列規則決定了組織里每一個(gè)人排名分位會(huì )成為至關(guān)重要的東西，為了追求好的結果必須追溯著(zhù)這個(gè)輪子一直倒轉到企業(yè)戰略實(shí)踐上去，所以我們覺(jué)得只有前端和后端這兩個(gè)擋位掛緊了，績(jì)效管理循環(huán)的車(chē)輪才能驅動(dòng)企業(yè)的戰車(chē)開(kāi)始跑起來(lái)。

　　這樣一來(lái)，HR的管理就變得相對輕松了。比如過(guò)程管理方面很多組織很頭疼，到底我們應該怎么管理主管和員工的溝通。在平安，每一個(gè)直線(xiàn)主管也都很緊張，因為他也有排名，所以他會(huì )非常緊張和主動(dòng)的找他的員工，跟他們商量怎么做讓組織和團隊的績(jì)效很好。而每個(gè)員工也很擔心，因為他要最大程度地努力思考如何實(shí)現超越。很多同事說(shuō)平安是一個(gè)很有創(chuàng )新性的公司，這是因為所有人都在努力想怎么把工作做好，大家不是做組織的維持，而是讓組織做出加法的部分。如果組織里有一個(gè)目標驅動(dòng)所有人做加法，那這個(gè)組織就有內在的競爭力，這就是管理的必然。

　　績(jì)效管理的目的

　　一些人對績(jì)效管理的目的認識存在一些誤區甚至錯誤：有人認為實(shí)施績(jì)效管理就是為了降薪或者加薪、獎勵，甚至有的人認為實(shí)施績(jì)效管理是為了裁員，這些認識都是錯誤的。

　　可以設想一下，如果我們的員工認為公司實(shí)施績(jì)效管理就是為了裁員或降薪，他們一定會(huì )反對企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理，那么實(shí)施績(jì)效管理的結果一定是失敗的。

　　實(shí)際上，績(jì)效管理的根本目的就是讓?xiě)鹇月涞亍?/p>

　　明確這一點(diǎn)非常重要，了解了這一目的，我們可以進(jìn)一步推導。

　　如果我們通過(guò)設計一種績(jì)效考核結果運用機制，使得戰略落地對企業(yè)和絕大多數員工都是有利的，那么這樣的績(jì)效管理就實(shí)現了雙贏(yíng)，這樣績(jì)效管理才能夠推行下去，并且一定會(huì )獲得成功。

　　績(jì)效管理的根本目的還有建設企業(yè)文化及解決企業(yè)問(wèn)題，所以績(jì)效管理還有其他四大目的。

　　一是更好地履行職責、完成任務(wù)。對于具體崗位而言，考核的目的就是要讓考核對象更好地履行職責，更好地完成任務(wù)，具體方法就是，根據崗位的職責確定崗位的考核指標。

　　二是更好地執行企業(yè)的流程。流程的關(guān)鍵管控點(diǎn)就是績(jì)效指標的來(lái)源，如果企業(yè)建立了完善的流程，我們可以從流程提取指標。

　　三是能力的提升�？�(jì)效考核的全過(guò)程都伴隨著(zhù)績(jì)效改善和能力提升，全體人員都要有這樣的理念，達成共識，成為績(jì)效管理的核心理念。

　　四是員工行為的糾偏。不良行為可能是員工在績(jì)效考核中重要的減分原因，而實(shí)施績(jì)效管理可以糾正員工的不良行為，鼓勵員工的良好行為。

　　另外，在指標設置上，也可以設立一些行為指標，達到直接糾正不良行為的目的。

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