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物業(yè)管理績(jì)效管理體系是怎樣的
績(jì)效管理體系作為一個(gè)完整的管理系統,組織、管理層和員工都將全部參與進(jìn)來(lái),通過(guò)和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計劃目標、工作標準、管理方式和手段以及員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái),在持續不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績(jì)效目標,達到組織目標實(shí)現和員工職業(yè)生涯計劃共同實(shí)現的雙贏(yíng)的目的。那么物業(yè)管理績(jì)效管理體系是怎樣的?下文是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!
績(jì)效管理體系分三個(gè)層次實(shí)施:
1、績(jì)效考核(評),分業(yè)績(jì)考核和素質(zhì)考評兩個(gè)方面。業(yè)績(jì)考核是對企業(yè)目標計劃與完成情況對照過(guò)程,也是對員工業(yè)績(jì)完成情況的認定過(guò)程,其結果直接與工資獎金掛鉤;素質(zhì)考評是實(shí)現企業(yè)育人的主要途徑,其結果作為員工晉升淘汰的依據之一。
2、績(jì)效評價(jià)�？�(jì)效評價(jià)就是針對業(yè)績(jì)考核和素質(zhì)考評中發(fā)現的不足,分析原因找出問(wèn)題。
3、績(jì)效提高�？�(jì)效提高就是依據績(jì)效評價(jià)所發(fā)現問(wèn)題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達到公司的工作要求。
業(yè)績(jì)考核要素的確定
業(yè)績(jì)考核是公司對部門(mén)和員工工作業(yè)績(jì)考核認定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績(jì)”、“勤”兩個(gè)方面,其結果:一是實(shí)行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎勵掛鉤;二是作為績(jì)效評價(jià)和績(jì)效提高的依據(參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jì)效管理實(shí)施辦法》)。
1、業(yè)績(jì)考核要素
物業(yè)管理公司業(yè)績(jì)考核要素分為兩類(lèi):即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見(jiàn)下表)。
公共考核要素主要考核部門(mén)和員工共有性質(zhì)的要素。
工作考核要素主要是對部門(mén)和員工工作結果的考核,制定工作考核內容的要素有七個(gè)方面:
一是公司制度規范
二是主要工作流程;
三是專(zhuān)業(yè)操作規范、操作指南和工作要求;
四是國家建設部《全國物業(yè)管理示范小區考評標準》和《國家物業(yè)管理協(xié)會(huì )服務(wù)等級標準》;
五是職業(yè)道德規范;
六是崗位職責要求;
七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設備)。
公共考核由行政管理部門(mén)和職能管理部門(mén)共同實(shí)施考核;
工作考核分兩個(gè)操作層次:公司對部門(mén)的考核和部門(mén)對員工共的考核,由職能管理部門(mén)實(shí)施。(實(shí)施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jì)效管理實(shí)施辦法》)。
●公共考核
考核要素:分勞動(dòng)紀律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(yǔ)(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個(gè)方面。
勞動(dòng)紀律:分值為5分,內容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請假手續;在崗是否有說(shuō)閑話(huà)、吃零食現象;是否有串崗、妨礙他人工作現象等等。
儀容儀表:分值為5分,內容包括是否按規定著(zhù)裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。
文明禮貌用語(yǔ):分值為5分,內容包括是否按規定運用文明禮貌規范用語(yǔ)等。
●工作考核
工作考核占績(jì)效考核的80%,由員工所在部門(mén)負責考核。員工工作考核分兩個(gè)考核要素、兩個(gè)考核形式、兩個(gè)考核層次。
“兩個(gè)考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個(gè)方面。關(guān)鍵要素考核是結合公司全年工作目標、工作計劃進(jìn)行逐月分解,統一下達,對其結果進(jìn)行考核的要素。
關(guān)鍵考核要素具有一定的時(shí)效性、質(zhì)量性的要求,是完全量化的指標,占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門(mén)日�；墓ぷ饕�,以其部門(mén)工作職責確定,占工作考核分值的40分(50%)。
兩個(gè)考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。
“兩個(gè)考核層次”就是分公司對部門(mén)的考核和部門(mén)對員工的考核。
(二)業(yè)績(jì)考核的方法
“業(yè)績(jì)考核”用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法
計劃管理用“一定質(zhì)量要求下”的“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標,把企業(yè)各崗位人員的工作,轉換成可以用比較精確的數字來(lái)加以衡量的東西。計劃管理并不是一個(gè)單一的計劃,而是有著(zhù)多維精確刻度的一個(gè)計劃體系、一個(gè)計劃網(wǎng)絡(luò ),它使整個(gè)企業(yè)的工作,從長(cháng)期、中期到短期,從整個(gè)公司、各個(gè)部門(mén)到每個(gè)個(gè)人,從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎,無(wú)論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀(guān)主義。
(三)業(yè)績(jì)考核結果的運用
業(yè)績(jì)考核作為員工工作質(zhì)量、工作效率的考核,其結果:
一是實(shí)行雙掛,即于當月獎金掛鉤,與全年年終獎金掛鉤;
二是作為評選優(yōu)秀的參考依據之一;
三是作為晉升提拔的依據之一。
1、月獎金的發(fā)放
月獎金發(fā)放分兩個(gè)層次考核核算。
第一層次為公司對部門(mén)的考核核算,公司對部門(mén)實(shí)行總額考核核算,不對個(gè)人�？己私Y果是部門(mén)每個(gè)員工的均值。
部門(mén)月績(jì)效獎金總額=部門(mén)考核分值×員工獎金總額×100%
第二層次為部門(mén)對員工的考核核算。部門(mén)依據公司當月獎金總額和員工考核分值進(jìn)行二級分配。
2、優(yōu)秀員工的評選
績(jì)效考核結果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評選的主要指標,即依據員工考核結果、受到客戶(hù)表?yè)P次數、突發(fā)事件處理能力結果等進(jìn)行評選。
素質(zhì)考評
一、素質(zhì)考評要素的確定
素質(zhì)考評是公司育人的手段和途徑,關(guān)鍵要素主要是“德”、“能”、“識”三個(gè)方面
二、素質(zhì)考評的方法
“素質(zhì)考評”用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長(cháng)補短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái),直接上級的考評,比較細致和準確,但容易失之過(guò)寬;間接上級的考評,比較客觀(guān)公正,但準確性較差;自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況,調動(dòng)員工自我管理的積極性,但也容易失之過(guò)寬;下級的評分,雖說(shuō)比較準確,但一般也有過(guò)寬的弊病;同級和協(xié)作部門(mén)的考評,會(huì )造成激烈競爭的局面,從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況,但又容易失之過(guò)嚴;外聘權威評價(jià)部門(mén)的考評,不言而喻,客觀(guān)公正性雖說(shuō)較好,然不免會(huì )有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊:總之,沒(méi)有任何一種考評形式是十全十美的,只能通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價(jià)盡可能地做到客觀(guān)、公正和準確。
§1-3“業(yè)績(jì)考核”與“素質(zhì)考評”區別與應用
一、“業(yè)績(jì)考核”與“素質(zhì)考評”的價(jià)值導向
“業(yè)績(jì)考核”引導人們重實(shí)效、重實(shí)績(jì),積極有為;“素質(zhì)考評”則引導人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團體協(xié)作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過(guò)分強調,都會(huì )造成一系列弊病。
在考核問(wèn)題上往往存在兩種傾向:一是重素質(zhì),二是重業(yè)績(jì)。二者其實(shí)不可偏廢,因為我們不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績(jì),而且要抓企業(yè)文化--象任何一個(gè)組織體一樣,這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn),才有利于企業(yè)的健康、持續發(fā)展。過(guò)于重“素質(zhì)”,會(huì )使人束手束腳,過(guò)分重視個(gè)人修養和人際關(guān)系,不講實(shí)效;而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng )造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進(jìn)取;最終是不利于組織體和社會(huì )的發(fā)展。這是中國幾千年來(lái)的人員評價(jià)傳統的最大弊病,它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過(guò)于重“業(yè)績(jì)”,又易于鼓勵人的僥幸心理,令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來(lái)的弊病,它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。
二、“業(yè)績(jì)考核”與“素質(zhì)考評”的客觀(guān)性、準確性
1、“業(yè)績(jì)考核”用的是“田徑標準”
對于企業(yè)人員的"業(yè)績(jì)",即其在一定時(shí)間內、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度,我們一般能夠做到相當客觀(guān)、準確的評價(jià),就象體育比賽中的田徑項目一樣。
2、“素質(zhì)考評”用的是“體操標準”
對于企業(yè)人員的“素質(zhì)”,即其在工作中表現出來(lái)的“德”、“能”、“識”,就很難有一個(gè)統一、明確的標準,就需要綜合來(lái)自各方的評議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來(lái)打分一樣。
三、妥善設計好個(gè)人考核總分中“業(yè)績(jì)考核”與“素質(zhì)考評”所占比重
一套好的考核標準,必須在“業(yè)績(jì)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當的比例。從實(shí)際經(jīng)驗來(lái)看,考核制度應在較大地(七成以上)突出業(yè)績(jì)考核的前提下,兼顧對素質(zhì)的要求。為了使考核的價(jià)值取向趨于積極,引導員工成為積極有為的開(kāi)拓者而不是謹小慎微的謙謙君子,企業(yè)必須側重于業(yè)績(jì)方面的考核;由于業(yè)績(jì)考核比較客觀(guān)、準確,而素質(zhì)考評比較主觀(guān)、模糊,因而考核側重于業(yè)績(jì)也有利于提高考核結果的客觀(guān)、準確性。
同時(shí),在“素質(zhì)”考核內容中,也應有意強調積極的價(jià)值導向,不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個(gè)體現企業(yè)積極的價(jià)值導向的“關(guān)鍵指標”。比如對企業(yè)管理者,應當側重考察其管理素質(zhì),即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調、指揮和控制等方面的能力來(lái)考察;其中,特別要重視其"能否通過(guò)自己的創(chuàng )新能力而對企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)文化和社會(huì )形象做出較大貢獻",作為對管理者的最高要求。
四、“業(yè)績(jì)考核”與“素質(zhì)考評”的“先分后合”
1、“業(yè)績(jì)”應該是短線(xiàn)考察項目,“一月事一月畢”;年終再來(lái)籠統考察一次,有不少弊病:
1.1干部員工每月的工作情況事過(guò)境遷,工作表現逐月不同,到年底籠統打分,在很大程度上取決于打分者當時(shí)的主觀(guān)印象;
1.2如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評分就很容易脫離干部員工一年來(lái)的工作實(shí)際;
1.3干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時(shí)評分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分?按照前者,每月的評分就被否定了;按照后者,則使年終評分成為毫無(wú)意義的多此一舉“素質(zhì)”本應是長(cháng)線(xiàn)考察項目,往往要數月甚至數年才能做出評判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說(shuō)得清楚?
2、“業(yè)績(jì)”考核與“素質(zhì)”考評混于一處,使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。
業(yè)績(jì)是短線(xiàn)考察項目,素質(zhì)是長(cháng)線(xiàn)考察項目,應該明確分工、先分后合。應當每月察業(yè)績(jì),年終評素質(zhì),最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是,當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務(wù)后,主管在進(jìn)行業(yè)績(jì)評分時(shí)又加進(jìn)對下屬綜合素質(zhì)或主觀(guān)印象的評議,挑出員工非業(yè)績(jì)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考核嚴格分開(kāi);而且要求所有主管和領(lǐng)導在具體評分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴格分開(kāi),避免使被評議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。
最后一點(diǎn)要指出的是,業(yè)績(jì)考核主要與工資、獎金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核應當與浮動(dòng)工資、月獎金、季度獎掛鉤,年終考績(jì)與年終獎、工資調整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義的“業(yè)績(jì)”應是決定分配的唯一標準。而素質(zhì)考評主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的“業(yè)績(jì)”,而且要以素質(zhì)考評為依據,而不能以業(yè)績(jì)?yōu)槲ㄒ灰罁?正如軍隊中不以戰功為選拔將領(lǐng)的唯一依據、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績(jì)好就能當經(jīng)理一樣。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō),“業(yè)績(jì)考核”與“素質(zhì)考評”也宜明確區分、先分后合為好。
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