- 績(jì)效考核目標責任書(shū) 推薦度：
- 目標管理績(jì)效考核方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
關(guān)于績(jì)效考核的目標
績(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于績(jì)效考核目標的文章，希望對你有所幫助。
指標界定方法
中國文字含義最深最廣，再加中國人思維又最活躍，同是一句話(huà)，每個(gè)人都有不同的理解�？�(jì)考時(shí)，更突出，實(shí)施者，總是想找有利自己方面的解釋?zhuān)己苏�，又往往是站在公司立�?chǎng)從狹義角度解釋?zhuān)愕貌缓镁统镀�，這時(shí)指標界定就顯得很重要了。
指標界定主要是針對指標項目和公式來(lái)展開(kāi)的，方法如下：
收集指標項目和公式的不同理解方法，進(jìn)行分類(lèi)整理;
列出各類(lèi)不同理解方法的內含和外延，從中選擇適合公司要求的內容，用一句最通俗的文字表現出來(lái);
多找幾位喜歡鉆牛角尖的人盡量發(fā)揮擴散思維，如有異解，就再界定，如無(wú)異解，表示OK。
當然在指標界定時(shí)要體現公司有利的方面和考核重點(diǎn)，不能避利就輕。
績(jì)考目標數字的確定方法
績(jì)效考核時(shí)目標數字確定要適度，否則，將造成混亂。
首先是考核目標數字一定要適度，正常情況下遵循以下原則：
一、以客戶(hù)要求為標準數字。因為制造型企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品，客戶(hù)接受的就是最好的，以客戶(hù)要求的標準來(lái)要求公司內部人員是最恰當不過(guò)的，這樣就不會(huì )造成要求過(guò)高或過(guò)低的現象發(fā)生。
二、以國家法規標準為標準數字。在客戶(hù)要求不明確時(shí)，我們就可以采納國家法規標準，這樣公司內部有標準可循，外部有爭議時(shí)，我們也有法律依據。
三、以行業(yè)標準為標準數字。有的產(chǎn)品因多種原因國家法規沒(méi)有規范，而行業(yè)內有規定的，就依此規定為績(jì)考數字。
四、還有的指標是應公司發(fā)展所需而設立的指標，它不存在外部規定問(wèn)題，所以在設立考核目標數字時(shí)就以公司歷史數字為參考值。
五、有的公司內部設立的指標，沒(méi)有歷史數字作為參考，這時(shí)就可以用假設求證的方法來(lái)確定考核目標數字。
其次是最高目標和最低目標數字設立，以適度為原則。預估兩端人員一般比例不要大于10%，讓10%以?xún)鹊娜送咛�，成為�?yōu)秀;讓10%以?xún)鹊娜烁械接袎毫�，可能受到懲�?80%的人經(jīng)過(guò)努力能達到考核目標。這樣公司人員既具有活力，又具有壓力。
目標可以增減
目標設定時(shí)，不可能什么狀況都預測得準，所以，在實(shí)施時(shí)還可以作調整。
在飛速發(fā)展的年代，什么都有可能發(fā)生變化，而且變得還快，作為企業(yè)幾乎無(wú)法阻擋。
國際形勢發(fā)生變化，影響到本企業(yè)發(fā)展，無(wú)疑我們要作一些應對性的調整。比如，這兩年歐盟和俄羅斯等國對中國皮鞋出口進(jìn)行所謂的反傾銷(xiāo)，這無(wú)疑對皮鞋廠(chǎng)就有很大的影響，鞋廠(chǎng)不得不對目標作一些調整，要么減少產(chǎn)量，要么改做布鞋或合成革鞋。
國家政策也在發(fā)生變化，企業(yè)自然也要隨之應對。比如近年毛皮進(jìn)口關(guān)稅很高，作為制革廠(chǎng)，就必須調整目標，要么盡可能多采購一些國產(chǎn)毛皮，要么將產(chǎn)品做精，提高附加值等。
市場(chǎng)變化了，企業(yè)目標也要調整。比如顧客越來(lái)越不喜歡喝有糖飲料了，那么，生產(chǎn)飲料的企業(yè)就可能調整產(chǎn)品目標，少產(chǎn)有糖飲料，多產(chǎn)無(wú)糖飲料等。
企業(yè)內部來(lái)說(shuō)，資方戰略發(fā)生變化，必然影響目標，當然各級目標就要調整。
企業(yè)人員發(fā)生變化，也有可能導致目標改變。
總之，目標設定，在周期內是要相對固定，天天變那也就無(wú)法做目標管理。當然應對大環(huán)境變化也得要變，或者說(shuō)，在不影響上級目標實(shí)現的情況下，作一些微調也是可以的。
目標運行中主管的工作
目標管理成功五要素中，很重要的一條是充分授權，這無(wú)疑，但并非主管就無(wú)事可干了。
主管要時(shí)刻了解外界或公司其他部門(mén)的變化，如有涉及本系統目標變化或影響實(shí)現的因素，要立即做出對策，與部下溝通，做出相應調整。不能部下都知道變化因素了，而主管還不知道或是聽(tīng)部下講才知道，那就被動(dòng)了。
要了解部下目標實(shí)施的真實(shí)情況。因為許多下屬都有一個(gè)壞習慣，那就是報喜不報憂(yōu)，所以，作為主管要從多渠道了解下屬目標實(shí)施的情況，比如查看其原始資料、找其團隊人員了解、要求實(shí)施者定期匯報等等。不能被下級假象蒙蔽，更不能再拿假信息向你上司報告。
表?yè)P是最好的激勵，作為主管一定要善于利用此招。平時(shí)主管在深入作業(yè)現場(chǎng)時(shí)要留心觀(guān)察，不管是態(tài)度、過(guò)程，還是結果，只要是在積極實(shí)施目標者，都要及時(shí)表?yè)P，可當場(chǎng)表?yè)P，也可召集團隊開(kāi)會(huì )表?yè)P，總之，要及時(shí)、公開(kāi)。
部下實(shí)施目標時(shí)遇到困難，要主動(dòng)幫忙解決，不能袖手旁觀(guān)，更不能公開(kāi)訓斥，要安慰和承擔責任，指導其增添措施補救，直至趕上正常進(jìn)度才讓其自由發(fā)揮。
關(guān)心部下生活、家庭狀況也很重要。人都是有感情的，你關(guān)心他、愛(ài)護他，讓他有不努力達成目標就對不起你的感覺(jué)。
整個(gè)實(shí)施過(guò)程，其實(shí)是主管培養和發(fā)現人才的大好機會(huì )，我們要善加利用，從而培育出優(yōu)秀團隊來(lái)。
【績(jì)效考核的目標】相關(guān)文章：
績(jì)效考核的目標管理06-24
績(jì)效考核的精髓07-26
績(jì)效考核的目的05-29
績(jì)效考核的原則08-30
績(jì)效考核目的05-08
績(jì)效考核結果的運用07-17
績(jì)效考核的內容及目的06-12
司機績(jì)效考核方案06-09
績(jì)效考核的具體運用05-30