績(jì)效管理如何實(shí)施-績(jì)效管理實(shí)施的五大方法

　　一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!下面，小編為大家分享績(jì)效管理實(shí)施的五大方法，希望對大家有所幫助!

　　尋求高層支持

　　HR在一個(gè)公司想成功實(shí)施績(jì)效管理，要充分了解各部門(mén)的工作內容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門(mén)主管溝通贏(yíng)得別人尊重的前提。

　　HR必須將自己的規劃、想法與公司高層領(lǐng)導充分溝通，在方向、目標和策略上達成一致，要盡最大努力來(lái)爭取公司高層的支持，這個(gè)高層級別越高越好，而且一定要通過(guò)各種方法讓其在績(jì)效推動(dòng)的各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持。

　　有了高層在執行上的支持，其他各部門(mén)的主管一般不會(huì )太跟你唱反調。

　　提交考核思路

　　整理與各位主管溝通的意見(jiàn)，形成自己初步的整體績(jì)效管理推動(dòng)思路，包括績(jì)效體系大體架構，以什么方式為主導的考核方式來(lái)進(jìn)行績(jì)效考核，績(jì)效考核指標怎么設定，績(jì)效結果怎么應用，以及其他部門(mén)在整個(gè)考核周期內需要做的工作(公司領(lǐng)導、HR、各部門(mén)主管、員工本人)等等。

　　這個(gè)里面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導審核。

　　制定績(jì)效考核指標

　　公司領(lǐng)導修改和通過(guò)后，再拿著(zhù)這個(gè)大體思路與各部門(mén)主管和員工一起探討各個(gè)崗位的考核指標。

　　當然首先HR要有自己的想法，因為員工包括一些主管對HR的績(jì)效管理并沒(méi)有經(jīng)驗，是沒(méi)有什么想法的，要想做好績(jì)效管理，這個(gè)過(guò)程是很漫長(cháng)的。

　　一定要充分提取員工和主管的意見(jiàn)和建議，這樣才能使后續出來(lái)的體系和方案得到盡可能的認同，實(shí)施也就容易一些。

　　績(jì)效考核指標的設定是難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤。

　　設定KPI指標時(shí)有幾種評分辦法可以建議HR靈活應用：經(jīng)驗增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線(xiàn)法、扣分制法。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。

　　要各崗位員工簽字確認

　　一是方便以后很好的實(shí)施和執行——都是經(jīng)得大家確認同意才實(shí)施的。二是新的勞動(dòng)合同法要求一旦出現勞資糾紛，公司有舉證的義務(wù)和責任，這個(gè)簽字的確認書(shū)就是證據。

　　執行績(jì)效考核周期

　　最好是考核周期能縮短到一個(gè)季度內為佳(季度、月度)，一來(lái)方便主管及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，過(guò)程控制，而是不要把問(wèn)題都積到最后，很難收拾，每個(gè)月或者季度要求員工對考核結果進(jìn)行簽字確認。

　　HR存檔，作為半年或者年度績(jì)效考核的依據，這樣會(huì )大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿(mǎn)意度。不要小看簽字這個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，至少會(huì )讓員工覺(jué)得，公司不會(huì )暗箱操作。

　　《老板》雜志表示在執行的過(guò)程中，主管或者員工會(huì )有很多疑惑或者問(wèn)題，HR要出來(lái)解決和說(shuō)明。當然也有很多不合理的地方，需要不斷完善。

　　績(jì)效管理過(guò)程本來(lái)就是個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程，作為HR推動(dòng)績(jì)效管理工作也是個(gè)PDCA的過(guò)程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發(fā)展的一套績(jì)效管理模式。

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