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最常用的績(jì)效考核方法
引導語(yǔ)：績(jì)效考核是一家企業(yè)的重要組成部分之一，常用的績(jì)效考核方法究竟是什么呢?一起來(lái)看看下面yjbys小編為你帶來(lái)的“常用的績(jì)效考核方法”，這其中也許就有你需要的。
盤(pán)點(diǎn)企業(yè)常用的績(jì)效考核法
績(jì)效考核是現代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中往往會(huì )出現責任不明互相推諉、考核不公允考核結果不被認可、考核水分太大流于形式等諸多問(wèn)題。導致績(jì)效考核出現問(wèn)題的原因是多方面的，例如：采取錯誤的考核方式，沒(méi)有提前將工作進(jìn)行細分，亦沒(méi)有進(jìn)行定崗定責;績(jì)效考核方式采取負向激勵，使員工對績(jì)效怨聲載道;缺乏戰略高度的人力資源管理，以至于績(jì)效考核無(wú)法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績(jì)效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側重，分享給大家，希望對企業(yè)績(jì)效考核有所助益。
1、“PDCA閉環(huán)式”考核法
所謂PDCA，即計劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)，最早是由美國質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的。無(wú)論哪一項工作都離不開(kāi)PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過(guò)計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進(jìn)行調整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)有效控制管理過(guò)程并考核工作質(zhì)量和績(jì)效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應用。
以應用PDCA最為有效的北森tita.com為例，在即將上線(xiàn)的北森tita.com新考核模塊中，基于tita.com平臺，企業(yè)老板或部門(mén)領(lǐng)導發(fā)起部門(mén)下的績(jì)效考核活動(dòng)，員工接到績(jì)效通知后創(chuàng )建考核目標。在制作考核目標的同時(shí)，可以打通tita.com所有的工作計劃和項目任務(wù)，一鍵導入所有計劃內和計劃外的日常項目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評價(jià)結果，最直觀(guān)的反饋到員工考核表里。通過(guò)靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環(huán)節，上級領(lǐng)導也可以直觀(guān)的根據日常執行過(guò)程和任務(wù)結果給予綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結果。
北森tita.com通過(guò)PDCA閉環(huán)，更加強調績(jì)效過(guò)程，上下級匯報關(guān)系間可針對某項計劃任務(wù)實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋，真正將績(jì)效提升落實(shí)在每項具體工作中。這樣的績(jì)效管理優(yōu)勢在于，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達到自我管理。
2、360度績(jì)效反饋法
360度考核法又稱(chēng)為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評價(jià)員工績(jì)效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險也較高。
3、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法
關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)即完成某項任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責而設定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標準，體現了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標中選取3-5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標，以此為標準，對員工進(jìn)行績(jì)效考核。關(guān)鍵指標在單獨使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績(jì)，在做綜合評價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評，而不適合短期目標實(shí)現情況的考核。
操作難度指數： 風(fēng)險指數：
4、“德能勤績(jì)”考核法
這是我國傳統的績(jì)效評價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績(jì)，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績(jì)”考核法最大問(wèn)題是人情因素占的比重較大，主觀(guān)性強，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分數會(huì )很高，考核結果與實(shí)際績(jì)效相脫節。作為考核工具其風(fēng)險最高。
從以上分析中可以看出，每一種績(jì)效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類(lèi)型和規模也是不同的。另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于企業(yè)而言，沒(méi)有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jì)效管理工具——適合的才是最有效的!
績(jì)效考核是人力資源中的重要部分，績(jì)效考核的實(shí)施不僅有利于企業(yè)發(fā)展的管理，對人力資源的作用也是很大的。下面匯總績(jì)效考核在人力資源中的作用：
一、績(jì)效考核是決定人員調配和職務(wù)升降的依據
企業(yè)發(fā)展在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核是進(jìn)行人員培訓的依據
人員培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。企業(yè)發(fā)展thldl.org.cn應該加強對員工教育培訓力度。但也存在一些不足，主要是員工的積極程度不高，主動(dòng)程度較差，針對程度不強，培訓方法單一，缺乏有效的教育培訓評價(jià)體系。
三、績(jì)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
與企業(yè)發(fā)展內部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著(zhù)眼于幫助員工實(shí)現職業(yè)生涯計劃。員工在實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，員工將沿著(zhù)原來(lái)設計的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業(yè)生涯目標。
四、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學(xué)、嚴格、公正地進(jìn)行績(jì)效考核，以績(jì)效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。
五、績(jì)效考核是人員任用的依據人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(cháng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jì)效考核。
六、績(jì)效考核是薪酬分配的依據
按勞分配是公認的企業(yè)發(fā)展員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。
七、績(jì)效考核是對企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導干部的導向和激勵
通過(guò)發(fā)揮績(jì)效考核的導向和激勵作用，進(jìn)一步提升企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導和干部的執行能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導和干部牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)、正確績(jì)效觀(guān)，形成認真管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。
績(jì)效考核是一項系統的工程，滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節，保障企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員要主動(dòng)加強對績(jì)效考核相關(guān)知識的學(xué)習，用科學(xué)的理論武裝現代管理制度。通過(guò)定期的培訓和宣傳，將績(jì)效考核的內容和方法以及功效傳播給企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)員工，在科學(xué)合理的獎懲制度的激勵下，發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。此外，還要加強績(jì)效考核與薪酬管理的結合，保證兩項措施在人力資源管理中發(fā)揮更強的作用。
薪酬管理的本質(zhì)
薪酬管理是影響人們怎樣和為什么選擇在某個(gè)組織而不是其他組織工作的一個(gè)重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準備了多種薪酬類(lèi)型的雇主必定更有競爭力。
薪酬的類(lèi)型
報酬可以是內在的，也可以是外在的。內在的報酬包括對完成某個(gè)任務(wù)或達到某些績(jì)效目標的表?yè)P。薪酬對心理和社會(huì )產(chǎn)生的其他影響是內在報酬的體現。外在的報酬是切實(shí)可見(jiàn)的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個(gè)薪酬計劃的組成部分包括兩種形式。直接報酬，即雇主用貨幣形式來(lái)回報員工完成的工作。非直接報酬如健康保險，雇主是向所有公司成員提供的�；拘匠旰涂勺冃匠晔侵苯訄蟪曜畛Ｒ�(jiàn)的兩種形式。
基本報酬
基本報酬是員工獲得的基本回報，通常以工資或薪水的形式出現，稱(chēng)為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時(shí)計和按月計，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質(zhì)來(lái)區分。小時(shí)工資是最常見(jiàn)的以工作時(shí)間為基礎的付薪形式，員工根據工作時(shí)間按小時(shí)拿工資。相對地，薪水則是人們在一定時(shí)間獲得的固定報酬，而不考慮具體工作時(shí)間的長(cháng)短。拿薪水的員工一般比領(lǐng)工資的員工的地位要高。一些公司堅持對生產(chǎn)一線(xiàn)的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強員工的忠誠度和對組織的投入。然而，根據州和聯(lián)邦的法律，他們仍需對某些員工支付加班費。
可變報酬
直接報酬的另一種類(lèi)型就是可變報酬，是一種與個(gè)人、團隊和組織績(jì)效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對大部分員工而言，最常見(jiàn)的可變報酬形式是獎金和短期激勵性報酬。經(jīng)理人常獲得更長(cháng)期的報酬，如期權�？勺儓蟪臧ń�(jīng)理人的報酬。
福利
許多組織以間接的方式提供大量的外在回報。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價(jià)值利益而非金錢(qián)。福利就是這樣一種不考慮員工績(jì)效表現而給予具有公司員工資格的某個(gè)或某些員工的間接性報酬，如醫療保險、帶薪假期、退休金等。
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