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績(jì)效管理是一個(gè)持續的溝通過(guò)程
引導語(yǔ)：實(shí)際上，通過(guò)績(jì)效管理對員工進(jìn)行獎金發(fā)放是無(wú)可厚非的。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的績(jì)效管理是一個(gè)持續的溝通過(guò)程，希望對你有所幫助。
考核為什么無(wú)效?
2004年，享譽(yù)世界的《經(jīng)濟學(xué)家》雜志和Marakon咨詢(xún)公司共同進(jìn)行了一項針對全球197家銷(xiāo)售收入超過(guò)5億美元的公司的高管的調查。該研究指出，企業(yè)平均僅僅能實(shí)現財務(wù)績(jì)效的63%，另外37%的績(jì)效目標被損失掉了，形成了一個(gè)巨大的“績(jì)效差距”。
無(wú)獨有偶，2004年中國國務(wù)院發(fā)展研究中心聯(lián)合中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)調查了全國1000多家企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施狀況，結果發(fā)現在1039家已經(jīng)實(shí)施績(jì)效管理的企業(yè)中，僅有20%的企業(yè)認為他們的績(jì)效管理系統取得了良好的效果，另有80%的企業(yè)績(jì)效管理系統效果一般或較差。
為什么會(huì )出現這種現象?還是讓我們先來(lái)看看一項隨機調查的結果。該調查結果顯示，在很多企業(yè)中，一提起績(jì)效管理，從高級管理人員到普通員工，首先想到的是獎金，其次時(shí)年終考核以及一大堆復雜的考核表格。我們在企業(yè)中也常常能聽(tīng)到這樣的話(huà)語(yǔ)，“年底應該根據考核結果發(fā)放獎金，要保證考核的科學(xué)與公正”，等等。很多企業(yè)的人力資源主管們在制定績(jì)效管理方案(姑且叫做績(jì)效管理，實(shí)際上僅僅是考核)時(shí)，也往往將獎金發(fā)放列為考核的首要目的。
這就是問(wèn)題的癥結所在。正是我們對績(jì)效管理的錯誤定位導致了績(jì)效管理有效性的降低，也引發(fā)了人們對績(jì)效管理系統的不滿(mǎn)。
績(jì)效衡量：管理而非考核
實(shí)際上，通過(guò)績(jì)效管理對員工進(jìn)行獎金發(fā)放是無(wú)可厚非的。在一個(gè)績(jì)效周期結束時(shí)，我們總會(huì )對個(gè)人績(jì)效完成情況進(jìn)行評價(jià)并依此進(jìn)行獎懲。對員工個(gè)人績(jì)效完成情況進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程就是我們所說(shuō)的績(jì)效考核過(guò)程�？�(jì)效考核是一種立足于過(guò)去的評價(jià)系統，通過(guò)對考核指標與實(shí)際完成指標情況進(jìn)行比較，對員工過(guò)去的績(jì)效表現進(jìn)行評價(jià)�？�(jì)效考核一般會(huì )終止于績(jì)效獎懲如獎金發(fā)放等工作，而和員工未來(lái)的績(jì)效表現無(wú)關(guān)。
績(jì)效考核是一個(gè)“點(diǎn)”的概念，是在某個(gè)特定的時(shí)點(diǎn)對員工的績(jì)效完成情況進(jìn)行評價(jià)。在績(jì)效考核中，員工只有被動(dòng)地接受績(jì)效目標和考核結果，而不能主動(dòng)地參與考核，因而無(wú)法充分發(fā)揮員工的積極性和參與度。這樣的績(jì)效考核體系，一定是一個(gè)失敗的體系，因為只有員工把績(jì)效體系當成“自己的”體系，而不是“管理者”的體系或“你們的”體系時(shí)，他才會(huì )自覺(jué)自愿地加入進(jìn)來(lái)。而只有員工充分參與的績(jì)效體系，才有可能是有效的系統。
依靠績(jì)效考核并不能完成這樣的任務(wù)。因此我們必須在一個(gè)更加廣泛的過(guò)程中來(lái)理解和定義對績(jì)效的管理過(guò)程，這就是績(jì)效管理。
從字面含義上看，績(jì)效管理不同于績(jì)效考核，其最大的差異恰恰在于它不是簡(jiǎn)單的評價(jià)，而是一個(gè)包括績(jì)效目標設定、績(jì)效實(shí)施與輔導、績(jì)效考核與評價(jià)、績(jì)效獎懲與提升等多個(gè)環(huán)節在內的完整的過(guò)程�？�(jì)效管理的目標在于通過(guò)對員工績(jì)效完成過(guò)程的跟蹤、輔導，來(lái)提升員工的工作績(jì)效，進(jìn)而提升組織的績(jì)效。
績(jì)效管理：以未來(lái)為導向的持續溝通過(guò)程
績(jì)效管理強調的是通過(guò)對員工過(guò)去的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，發(fā)現實(shí)際績(jì)效和目標績(jì)效之間的差距及其原因，為進(jìn)一步提升員工在未來(lái)績(jì)效周期中的表現奠定基礎。在這個(gè)意義上，績(jì)效管理是一個(gè)面向未來(lái)的系統。
績(jì)效管理是一個(gè)持續的改進(jìn)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，自始至終貫穿著(zhù)員工和主管之間持續的對話(huà)和溝通。這是績(jì)效管理區別于績(jì)效考核的顯著(zhù)特點(diǎn)之一。
在績(jì)效目標設定階段，績(jì)效管理系統強調的是通過(guò)主管和員工的充分溝通，將公司戰略目標分解為每個(gè)部門(mén)的工作目標，再將每個(gè)部門(mén)的工作目標，分解為員工個(gè)人的崗位工作目標。一個(gè)得到員工理解和認同的目標，將有助于把“公司的”目標轉變?yōu)?ldquo;員工的”目標，減少員工對績(jì)效管理系統的抵制和反感。
傳統的績(jì)效考核不會(huì )關(guān)注績(jì)效目標的實(shí)施過(guò)程。而績(jì)效管理強調，主管應對員工實(shí)施績(jì)效目標的過(guò)程進(jìn)行跟蹤和輔導，應隨時(shí)就績(jì)效完成情況、有哪些困難、需要何種資源支持等內容與員工進(jìn)行反饋和溝通，并對員工進(jìn)行不間斷的輔導，其目的在于幫助員工完成目標。
績(jì)效管理同樣重視對過(guò)去的目標(即上一個(gè)績(jì)效周期的目標)進(jìn)行全面的衡量和評價(jià)，這實(shí)際上類(lèi)似于績(jì)效考核。但是與傳統的績(jì)效考核不同，績(jì)效管理中的評價(jià)并不僅僅是給員工的工作完成情況進(jìn)行打分，而是通過(guò)主管和員工之間的對話(huà)和面談，探詢(xún)績(jì)效完成情況和預期目標之間的差距，并對此進(jìn)行分析。在此基礎上，才對員工進(jìn)行分數評定。
績(jì)效評價(jià)面談中，主管必須掌握一定的技巧，才能使面談順利進(jìn)行下去。詳見(jiàn)附件《績(jì)效面談的目的和流程》。
在績(jì)效獎懲與提升階段，溝通同樣不可缺少。不能簡(jiǎn)單地告訴員工績(jì)效獎懲決定，而應說(shuō)明為什么做出這些決定。讓員工了解為什么會(huì )受到獎勵，為什么會(huì )得到懲罰，在何種情況下會(huì )得到獎勵，在何種情況下將失去這些獎勵?只有這樣，才能爭取員工的理解，增加績(jì)效管理系統的有效性。
總結起來(lái)，我們認為，要想使績(jì)效管理系統變得有效，必須改變傳統的面向過(guò)去的績(jì)效考核系統，代之以面向未來(lái)的績(jì)效管理系統，通過(guò)主管和員工持續充分溝通，使員工能充分參與到績(jì)效目標設定、績(jì)效實(shí)施輔導、績(jì)效評價(jià)面談中，并且爭取他們對績(jì)效獎懲的認同和理解。只有這樣，才能使績(jì)效管理更為有效。
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