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辦公室人員的績(jì)效管理
績(jì)效管理對于那些管理理念比較先進(jìn)的企業(yè)來(lái)講，已經(jīng)是運用得駕輕就熟，但是在企業(yè)中推行績(jì)效考核這么多年，對辦公室人員推行績(jì)效考核是個(gè)難點(diǎn)，存在著(zhù)難以量化、工作量難以體現、主觀(guān)評價(jià)為主等等問(wèn)題。
一方面是模糊考核，根據主管對員工日常工作表現的印象和員工滿(mǎn)意度調查的結果來(lái)進(jìn)行一個(gè)比較主觀(guān)的評價(jià)。另一方面則是對日常工作任務(wù)完成情況進(jìn)行逐一評分，并兼顧工作態(tài)度和工作能力。還有一種，是目標考核的方式，通過(guò)設立核心的工作任務(wù)目標引導員工工作方向，并根據目標完成情況評判員工業(yè)績(jì)。
這幾種針對辦公室人員的績(jì)效考核方式也有很大弊端，模糊考核容易造成員工工作行為的偏誤，員工為了得到一個(gè)比較好的成績(jì)，將主要精力放在了人際關(guān)系的處理上，而不是工作業(yè)績(jì)的提升上。工作任務(wù)考核范圍全面，能夠比較真實(shí)、客觀(guān)的反映員工工作狀況，但工作量較大，而且也存在主觀(guān)臆斷的嫌疑。
對于目標考核由于其實(shí)施對管理者能力要求較高，如果追求完全量化則使指標分解時(shí)只能分解可以量化的指標，這勢必造成目標制定的偏頗，因此也就可能將員工的工作引入一個(gè)錯誤的方向，如果不追求量化又可能進(jìn)入主觀(guān)評價(jià)的誤區。
其實(shí)辦公室人員的工作存在著(zhù)計劃性差、臨時(shí)工作多、協(xié)調組織頻繁、工作結果可控性差的特點(diǎn)，如果單純采用目標管理的方式，很難在考核期初將所有的工作目標界定清楚，如果單純采用工作任務(wù)評分的方式，又難以突出重點(diǎn)工作，因此將二者的優(yōu)勢結合運用是最佳選擇。
目標管理的思想具有導向性，強調自我控制，促使管理者下放過(guò)程管理的權力，并以完成結果的好壞來(lái)評價(jià)成績(jì)，正適用于工作目的明確、工作途徑多樣的職能部門(mén)。通過(guò)目標管理引導員工對工作進(jìn)行自我規劃，發(fā)揮每個(gè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，群策群力推動(dòng)公司的戰略、技術(shù)、質(zhì)量、人力資源、行政、文化等管理工作的開(kāi)展。
在考核的實(shí)踐中，高層或職能管理者常常會(huì )發(fā)現，有很多工作內容似乎是不能量化，難以衡量的，或者是這項工作本身是全新的、嘗試性的，在開(kāi)展的時(shí)候就很難提出明確的工作要求，對這部分工作任務(wù)的考核一直都是一個(gè)非常難以解決的問(wèn)題。
工作任務(wù)評價(jià)的方式還可以作為目標管理思想的一個(gè)補充。目標管理的思想中很重要的一個(gè)方面是80/20法則，也就意味著(zhù)單純采用目標管理，僅僅能夠將辦公室人員一部分的核心工作考慮進(jìn)去，其余的工作可能也占用了辦公室人員大量的工作時(shí)間和精力，但沒(méi)有在考核中體現出來(lái)。這部分工作包括了一些非定期的常規性工作，包括了職能人員經(jīng)常要面臨的臨時(shí)性工作任務(wù)。
辦公室人員的工作往往容易受到各種外界因素的干擾，因此在對目標進(jìn)行考核，對任務(wù)進(jìn)行評價(jià)的基礎上，可以補充以勝任力的評價(jià)，以綜合反映辦公室人員的稱(chēng)職度。同時(shí)通過(guò)對勝任力的評價(jià)，可以客觀(guān)反映其工作能力、工作態(tài)度、理念意識的優(yōu)勢和不足，幫助員工改進(jìn)工作方法，提升業(yè)績(jì)水平。
總之，企業(yè)考核激勵的目的就是為了實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，不論企業(yè)是采取目標管理，還是通過(guò)客觀(guān)評價(jià)進(jìn)行考核，都是要引導員工的行為指向企業(yè)的總體目標，保證職能部門(mén)能夠更準確的提供管理和服務(wù)，通過(guò)高效的職能管理活動(dòng)提升企業(yè)的競爭實(shí)力，創(chuàng )造整體績(jì)效。
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