物業(yè)員工績(jì)效管理

　　績(jì)效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實(shí)現目標達成共識的基礎上，通過(guò)激勵和幫助員工取得優(yōu)異績(jì)效，從而實(shí)現組織目標的管理方法。下面小編為大家帶來(lái)了物業(yè)員工績(jì)效管理，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。

　　一、員工績(jì)效管理概念

　�。ㄒ唬﹩T工績(jì)效管理過(guò)程

　　績(jì)效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實(shí)現目標達成共識的基礎上，通過(guò)激勵和幫助員工取得優(yōu)異績(jì)效，從而實(shí)現組織目標的管理方法。

　　員工績(jì)效管理過(guò)程分為四個(gè)階段，即：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與輔導、績(jì)效評估與反饋、績(jì)效運用。

　�。ǘ�）員工績(jì)效管理過(guò)程中的職責

　　1．企業(yè)人力資源管理部門(mén)

　�。�1）績(jì)效管理體系的設計、組織推進(jìn)實(shí)施；

　�。�2）績(jì)效管理工具的提供、績(jì)效管理技能的培訓和支持；

　�。�3）受理和反饋員工申訴、績(jì)效結果運用落實(shí)。

　　2．員工直接上級

　�。�1）員工直接上級是員工績(jì)效管理的直接責任人；

　�。�2）負責與員工溝通，制訂績(jì)效計劃，進(jìn)行績(jì)效輔導、績(jì)效評估并反饋績(jì)效結果，確定績(jì)效結果應用方案。

　　3．員工

　�。�1）與直接上級溝通績(jì)效計劃，征求上級意見(jiàn)；

　�。�2）落實(shí)本人績(jì)效目標計劃。

　　二、員工績(jì)效計劃

　�。ㄒ唬﹩T工績(jì)效計劃周期

　�。�1）績(jì)效計劃周期是指從制訂計劃至績(jì)效評估所需的時(shí)間，可分為月度、季度、半年度和年度。

　�。�2）可根據不同的職位，確定不同的計劃周期。如項目經(jīng)理可為半年，管理處主管可為季度。

　�。ǘ�）員工績(jì)效計劃內容

　�。�1）物業(yè)項目員工的主要績(jì)效目標來(lái)源于管理處的績(jì)效目標分解，不同的崗位承擔不同的績(jì)效目標，并確定衡量標準。

　�。�2）物業(yè)項目員工績(jì)效目標包括：收入、利潤、費用收繳率、拖欠款收繳率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度、設備完好率、安全（被盜、火災）程度，等等。

　�。�3）上級需與員工不斷溝通，就以下內容達成一致：

　�、賳T工應該做什么？為什么要做？（目標項）

　�、诠ぷ鲬�該做到什么程度？什么時(shí)間完成工作？（目標值及評估標準）

　�、坌枰�上級如何協(xié)助和支持？

　�。ㄈ�）員工績(jì)效計劃制訂注意事項

　�。�1）績(jì)效目標盡可能設置為可量化評估的指標。

　�。�2）績(jì)效目標數量應為5～8個(gè)，不宜過(guò)多或過(guò)少。

　�。�3）績(jì)效目標的權重應分配均勻，不宜過(guò)大或過(guò)小。一般最大不超30%，最小不低于5%。

　　三、員工績(jì)效輔導

　�。ㄒ唬﹩T工績(jì)效輔導目的

　　績(jì)效輔導的目的是追蹤員工績(jì)效的進(jìn)展，防止問(wèn)題出現或及時(shí)解決問(wèn)題，協(xié)助員工達成績(jì)效目標的過(guò)程。它貫穿整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程。

　�。ǘ�）員工績(jì)效輔導方法

　　1.員工績(jì)效輔導的方法

　　主要采取正式或非正式溝通的方式。

　�。�1）管理處的周例會(huì )或月例會(huì )，溝通共性問(wèn)題；

　�。�2）員工個(gè)別面對面的正式溝通，溝通員工個(gè)性問(wèn)題；

　�。�3）日常工作檢查過(guò)程中遇到問(wèn)題及時(shí)的非正式溝通，解決現場(chǎng)出現的問(wèn)題。

　　2．績(jì)效輔導注意事項

　�。�1）平時(shí)需注意收集與績(jì)效相關(guān)的事實(shí)，注意觀(guān)察和記錄好的或不好的行為。

　�。�2）與員工溝通時(shí)，需注意既要反饋需要改進(jìn)的方面，還應反饋做得好的方面。

　�。�3）溝通過(guò)程中需要明確并達成一致的事項：

　�、俅_定績(jì)效存在的問(wèn)題和原因；

　�、谥笇�員工制定解決問(wèn)題的方法和措施；

　�、鄞_定所需要資源和支持的事項。

　　四、員工績(jì)效評估

　　員工績(jì)效評估內容

　　員工績(jì)效評估的內容是績(jì)效計劃中的目標項和目標值，與其無(wú)關(guān)的事項，避免摻入評估。

　　在員工績(jì)效評估時(shí)，以日常收集資料、財務(wù)數據、客戶(hù)數據為依據，避免個(gè)人的臆斷或推論。

　　五、員工績(jì)效運用

　　員工績(jì)效運用主要在薪酬、職業(yè)發(fā)展和能力培訓方面。

　�。�1）在薪酬方面的運用，一是當期浮動(dòng)薪酬與員工績(jì)效結果直接掛鉤；二是員工薪酬調整與員工績(jì)效結果掛鉤。

　�。�2）在職業(yè)發(fā)展方面的運用，一是獲得晉升機會(huì )或予以更有挑戰性的崗位；二是根據績(jì)效結果可能降級、工作崗位調整等。

　�。�3）在能力培訓方面的運用，一是對業(yè)績(jì)突出的員工給予多的培訓機會(huì )，提高能力，為未來(lái)晉升打好基礎；二是對于業(yè)績(jì)不足的員工，給予崗位必需的能力培訓，或更換適合的工作崗位。

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