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領(lǐng)導的基礎素質(zhì)管理員工
現代企業(yè)管理者應該徹底監工的身份，適當地分權和授權，進(jìn)行信任管理，切勿濫用權力。這種轉變要靠自己的實(shí)際工作來(lái)實(shí)現，真正做到由專(zhuān)權到放權的角色轉換。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
一，分權和授權有利于員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性
用人是上級對下級的一種權力運用。但是如果簡(jiǎn)單地這樣理解，那就錯了，因為用人不是權力專(zhuān)制的表現，而是權力調控的表現。
現代企業(yè)管理中有“把監工趕出權力層”的說(shuō)法，就是對專(zhuān)權與放權關(guān)系的精辟概括。權力是一種管理力量，權力的運用是有法度的，而不是企業(yè)管理者個(gè)人的自我膨脹。因此一個(gè)高明的管理者首先要明白一點(diǎn)：自己的工作是管理，而不是專(zhuān)制。也就是說(shuō)，不是監工，因為監工即是專(zhuān)權的化身。管理者把自己當作監工，往往會(huì )獨攬大權，把所有的員工都看成是為自己服務(wù)的。這樣的永遠成不了好的管理者，或者說(shuō)，監工式的管理已經(jīng)與現代企業(yè)“以人為本”的相去甚遠了。
通過(guò)分權和授權能夠充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高工作效率。例如，、開(kāi)會(huì )以至進(jìn)行一項工作，管理者當然有和權力去參與。但管理者給予員工過(guò)多的輔導，使員工無(wú)法獨立處理整件工作，對員工本身及管理者均會(huì )造遠的損害。當然，管理者指派員工去做某項工作之后也不能不管不問(wèn)，在適當的時(shí)候詢(xún)問(wèn)員工一些問(wèn)題，可以防止他偏離。例如，問(wèn)他是否需要協(xié)助、工作進(jìn)度如何、是否遇到困難等。管理者應站在客觀(guān)的立場(chǎng)上評價(jià)員工的工作，并他們大膽去做。
二、疑人不用，用人不疑
所謂“疑人不用，用人不疑”，就是管理者與員工建立良好的信任關(guān)系，是企業(yè)管理者試圖達到的一種的用人狀態(tài)。
要實(shí)現“疑人不用，用人不疑”，關(guān)鍵在于如何在用權的時(shí)候能夠贏(yíng)得員工的信任，或者如何使員工對你的權力支配心甘情愿。管理者放權的一個(gè)前提就是信任員工。沒(méi)有信任，上下級之間很難，管理者用起人來(lái)也會(huì )更加困難，甚至受到很大阻礙。對于沒(méi)有信任感的人，即使委以重任，也形同虛設，起不到該有的作用。信任員工必須付諸行動(dòng)，才能收到成效。首先要他們的思想品質(zhì)以及對企業(yè)的忠誠，不要束縛他們的手腳，讓他們創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。其次要他們的工作能力以及工作和敬業(yè)，既要委以職位，又要授予權力，使他們敢于負責，明確自己的職責，大膽工作，忠于職守。再者，對信任和使用中還要包容他們在工作中的不足之處。一旦出現錯誤，管理者要勇于承擔責任，幫助他們總結，鼓勵他們繼續前進(jìn)。特別是在創(chuàng )新的過(guò)程中，當他們遇到阻力和困難時(shí)，管理者要挺身而出，給予堅決地支持和有力的幫助。
有時(shí)，“疑人”也是必要的，但不是“用人”的前提。假如一個(gè)員工在某些方面存在嚴重不足，已經(jīng)屬于“疑人”的范圍，那么要么棄而不用，要么等到條件成熟后再用，管理者不必冒此。
“用人不疑”還表現在敢于用那些才干超過(guò)自己的人。有的管理者缺乏勇氣和信心，對他們手下那些才干超群特別是超過(guò)自己的人，總感到不好駕馭，在使用上有種種限制。他們寧肯將職權交給那些平庸之輩，也不愿意交給才能超過(guò)自己的人。真正有作為的管理者都會(huì )充分信任和善于使用那些才能超過(guò)自己的人，使自己所管理的單位形成人才薈萃、生機勃勃的局面。
三、切忌濫用權力
對于一個(gè)具有某些管理職能的人員來(lái)講，權力是企業(yè)管理者表現自己管理手段的體現。濫用權力是對權力的破壞，已經(jīng)成為讓現代企業(yè)管理者警醒的口號。那些死抓著(zhù)權力不肯放的管理者，因權力太大的緣故，往往濫用權力，這是一個(gè)顛撲不破的事實(shí)。任何權力都得有一定的限制和范圍，如果硬要突破這種限制和范圍，就會(huì )超出“度”，形成權力擴張現象，最終會(huì )危及企業(yè)利益。
而且，如果管理者缺乏親和力，將權力的大棍肆意地在員工面前揮舞，這只會(huì )徒然增加員工的反抗，只能收到相反的效果。有些管理者，當員工不按自己的意圖行事時(shí)，往往不愿花點(diǎn)與員工溝通，而是馬上使出權力，想借以操縱員工。即使他不是用很強硬的態(tài)度，但此種行為已經(jīng)明確表示，他不相信員工的能力。
無(wú)論多不可靠、多無(wú)能的員工，一旦交給他任務(wù)，就不可輕視他的能力。對其的行動(dòng)應盡量給予援助，即使自己有好的構想，也要放在心里，在員工未提出比自己更好的提案前，要耐心地幫助他們，給予他們意見(jiàn)和忠告。
四、信任管理，有效控制
現代企業(yè)管理引進(jìn)了“人性化”的管理理念，提倡實(shí)施信任管理，進(jìn)行有效控制。信任員工包括相信員工的道德品質(zhì);認可員工的工作態(tài)度;理解員工的內在欲求;明白員工的工作方法;肯定員工的工作才智;信賴(lài)員工的工作責任感。
信任并不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毀壞。信任是管理者對員工品質(zhì)、能力的充分肯定，讓他按照既定的原則獨立行事，但是這絕不意味著(zhù)讓那些不具備良好品質(zhì)和突出能力的員工隨意而為，乃至破壞企業(yè)的形象。因此，信任管理的同時(shí)，控制也不能松懈。(1)基本方針是指導，要經(jīng)常留意員工工作的狀態(tài)，反復給予必要的指導。(2)嚴格執行對工作的指示。例如工作的截止日期、管理者所要求報告的形式與次數等，仔細指示員工完成工作的重點(diǎn)與應注意的事項。
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