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工業(yè)企業(yè)績(jì)效管理方法淺析
在實(shí)踐中,工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素,優(yōu)化績(jì)效管理方法,構建合理化的績(jì)效考評指標,把績(jì)效考核落到實(shí)處,構建全新的績(jì)效考核體系,符合工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的客觀(guān)要求,使其走上長(cháng)遠的發(fā)展道路。
一、工業(yè)企業(yè)績(jì)效管理概述
在新時(shí)代下,績(jì)效管理是很多企業(yè)就內部員工各方面情況,制定的一項是考核制度,為了全面而客觀(guān)地考核員工績(jì)效,作為發(fā)工資、調整內部職務(wù)的重要參考依據。在工業(yè)企業(yè)運營(yíng)發(fā)展中,績(jì)效考核并不僅僅是一項考核員工的機制,也能夠客觀(guān)地折射出企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果具體情況,客觀(guān)地評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)情況,更好地指導管理者的實(shí)踐工作,促使企業(yè)準確把握新時(shí)期發(fā)展方向,順利實(shí)現戰略目標,走上長(cháng)遠的發(fā)展道路。就績(jì)效管理而言,體現在不同方面,比如,績(jì)效實(shí)施、績(jì)效改進(jìn),可以客觀(guān)地評價(jià)員工各方面的表現,管理者也能掌握多樣化的管理技巧,養成良好的管理習慣,動(dòng)態(tài)了解自身運營(yíng)情況,科學(xué)決策,不斷挖掘每位員工的發(fā)展潛能,更好地落實(shí)企業(yè)戰略規劃?(jì)效也有三個(gè)不同的層次,即企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、員工績(jì)效,各具特點(diǎn)。在實(shí)踐工作中,企業(yè)必須正確認識績(jì)效管理,將其作為一種重要的管理哲學(xué),要以績(jì)效為切入點(diǎn),優(yōu)化管理決策,注重管理實(shí)踐,任何管理活動(dòng)都要圍繞績(jì)效管理進(jìn)行。也就是說(shuō),在實(shí)踐工作中,企業(yè)要將正確的績(jì)效管理理念傳達給員工,讓他們的內心都有“績(jì)效”這一重要的概念,科學(xué)規劃,提高企業(yè)的凝聚力、向心力,員工能夠和企業(yè)同呼吸、共命運,共進(jìn)退、同發(fā)展,充分發(fā)揮自身多樣化才能,認真做好本職工作,確保所制定的績(jì)效管理目標順利完成。
二、工業(yè)企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理目標單一化,隨意性較強
在生存發(fā)展道路上,很多企業(yè)都沒(méi)有站在客觀(guān)的角度,統籌規劃,制定長(cháng)遠的戰略目標,優(yōu)化績(jì)效管理,僅僅把它作為獎勵優(yōu)秀員工,分配獎金等的參考依據,但這和實(shí)際獎勵行為存在偏差,所制定的績(jì)效管理目標單一化,無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)期發(fā)展的客觀(guān)要求,無(wú)法指導實(shí)踐工作。此外,就績(jì)效管理而言,其評估內容、權重設置等都存在極大的隨意性,沒(méi)有清晰的評價(jià)標準,帶有濃濃的主觀(guān)色彩,經(jīng)常根據企業(yè)核心領(lǐng)導的意圖、喜好進(jìn)行設計。
2.績(jì)效管理體系缺乏科學(xué)性
在評估所建立的績(jì)效管理體系中,企業(yè)員工很少參與其中,對其并沒(méi)有全面而深入的了解,也不敢發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)、看法,績(jì)效評估系統缺乏公正公開(kāi)性。在傳統人力資源管理模式作用下,績(jì)效管理受到相關(guān)因素的困擾,比如,“人情”、“關(guān)系”,員工需要利用各種政治技巧等,獲取更多的薪酬,并不是依靠真正意義上的工作績(jì)效,所構建的績(jì)效評估體系也只是流于形式,沒(méi)有發(fā)揮應有的作用。同時(shí),在管理實(shí)踐過(guò)程中,企業(yè)誤以為績(jì)效評估就是績(jì)效管理,而管理者就是考核者等,導致利益雙方處于對立狀態(tài)。加上部門(mén)利益、個(gè)人利益和指標是否完成密切相關(guān),為了獲取更多的經(jīng)濟利潤,員工總是通過(guò)各種途徑,甚至損害集體利益,來(lái)完成局部指標,這已經(jīng)違背了績(jì)效管理的初衷。
三、工業(yè)企業(yè)績(jì)效管理實(shí)現方法
針對工業(yè)企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題,急需要采用全新的績(jì)效管理方法,遵循相關(guān)的原則,制定合理化的績(jì)效計劃、績(jì)效指標等,健全績(jì)效管理體系,使其更好地發(fā)揮自身作用,更好地指導企業(yè)實(shí)踐工作,確保各項經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利開(kāi)展,獲取瘋多的經(jīng)濟利潤。
1.制定合理化的績(jì)效目標
就戰略目標而言,是工業(yè)企業(yè)長(cháng)期堅持的戰略方向,需要實(shí)現的績(jì)效目標,也就是說(shuō)戰略方向、績(jì)效目標是戰略目標的重要組成元素。通常情況下,績(jì)效目標也是由多種元素組合而成,比如,常規目標、長(cháng)期目標、個(gè)人發(fā)展目標。在制定績(jì)效目標的時(shí)候,必須嚴格按照相關(guān)規定,要堅持從上往下逐級進(jìn)行的原則。具體來(lái)說(shuō),工業(yè)企業(yè)要以社會(huì )市場(chǎng)為導向,結合自身發(fā)展情況,綜合考慮各影響因素,制定科學(xué)化、合理化的企業(yè)戰略目標,并層層劃分戰略目標,落實(shí)到具體的工作部門(mén)中,并將所制定的部門(mén)績(jì)效目標落實(shí)到每位員工身上,使其明確自身職責,避免權與責混淆,認真做好本職工作。在此基礎上,要以部門(mén)職責、職能目標為中心,根據不同崗位職責,崗位發(fā)展的客觀(guān)要求,進(jìn)一步明確自身發(fā)展的戰略目標、部門(mén)目標,確保所制定的績(jì)效目標更加全面、客觀(guān),具有較強的操作性。還要嚴格按照相關(guān)的流程,客觀(guān)地分解績(jì)效目標,落實(shí)到部門(mén)、個(gè)人身上,促使績(jì)效管理更具導向性、真實(shí)性。還要根據不同層級人員特點(diǎn),制定具有針對性的績(jì)效目標,遵循SMART原則,要堅持“先建立后完善”的原則,上級主管要和下屬充分溝通,促使所構建的績(jì)效目標能夠滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求,能夠調動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性。
2.制定合理化的績(jì)效指標
從某種角度來(lái)說(shuō),績(jì)效指標的制定難度較大,落實(shí)難度更大,必須借助相關(guān)的方法,比如,PDCA方法,健全績(jì)效指標,使其更加規范,具有較強的可操作性,實(shí)現績(jì)效指標的具體化,有效解決績(jì)效指標制定過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。(1)工作技術(shù)標準就技術(shù)標準而言,是工業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中需要共同遵守的技術(shù)依據,屬于技術(shù)作業(yè)規范,主要來(lái)自企業(yè)內部、相關(guān)行業(yè)。其技術(shù)標準內容體現在不同方面,比如,操作方法標準、安全標準。以車(chē)削工作技術(shù)規范為例,在日常工作中,要動(dòng)態(tài)觀(guān)察機床潤滑情況,嚴格按照潤滑表相關(guān)規定,開(kāi)展相關(guān)的潤滑工作,確保油標線(xiàn)高度能夠滿(mǎn)足相關(guān)要求。在生產(chǎn)之前,工作人員必須戴好工作帽等,認真檢查手柄位置,不能在卡盤(pán)、導軌等上面進(jìn)行校直、修正工作,要用扳手取下卡盤(pán)卡、零部件等。(2)工作時(shí)間標準就是崗位操作而言,必須根據相關(guān)的流程進(jìn)行,制定可行的時(shí)間要求,提高操作績(jì)效,工作時(shí)間不能太長(cháng),必定會(huì )增加運營(yíng)成本,工作效率也會(huì )有所降低,如果工作時(shí)間太短,將會(huì )增加各方面的損耗,生產(chǎn)質(zhì)量也會(huì )有所降低。在設置工作時(shí)間標準的時(shí)候,需要遵循相關(guān)的原則,采用標桿法、目標優(yōu)化法。以標桿法為例,需要把組織內、外最佳實(shí)踐案例同類(lèi)工作時(shí)間作為對應的標桿,將其作為設置時(shí)間的重要標準。以目標優(yōu)化法為例,需要通過(guò)多樣化的途徑,采取適宜的方法,優(yōu)化整合崗位工作時(shí)間,根據自身運營(yíng)發(fā)展客觀(guān)要求,優(yōu)化所制定的各類(lèi)目標,選出可以滿(mǎn)足不同組織需求的時(shí)間標準。以此,控制好工作時(shí)間,減少運營(yíng)成本,提高員工的工作效率與質(zhì)量,創(chuàng )造更多的價(jià)值。
3.健全溝通機制,確?(jì)效管理順利推行
在運營(yíng)管理過(guò)程中,想要績(jì)效溝通順利落實(shí),必須上升到企業(yè)管理層次,使其更加規范、合理。具體來(lái)說(shuō),要根據相關(guān)規定,從不同角度入手,比如,溝通方式、溝通目的,構建合理化的規范制度,優(yōu)化完善績(jì)效溝通工作,優(yōu)化調整績(jì)效考評內容,把構建的績(jì)效溝通制度落實(shí)到具體工作崗位中,避免流于形式。還要圍繞企業(yè)文化,堅持“平等、互動(dòng)”原則,構建全新的績(jì)效反饋制度,構建多種反饋渠道,促使員工可以隨時(shí)和上級管理者交流、溝通,探討自己在工作遇到的各種問(wèn)題,績(jì)效改進(jìn)計劃等,及時(shí)得到必要的輔導、幫助,有效解決工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題,提高工作績(jì)效。
4.塑造全新的績(jì)效管理文化,樹(shù)立“以人為本”管理理念
工業(yè)企業(yè)要根據自身運營(yíng)情況,結合績(jì)效管理系統,構建一種高績(jì)效的企業(yè)文化氛圍,一種以績(jì)效為基點(diǎn)的企業(yè)文化,為員工創(chuàng )造良好的工作氛圍,調動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性。在此基礎上,構建全新的共享價(jià)值觀(guān)念、管理機制,獎懲要分明,要多鼓勵員工注重自身技能的提高,注重深造學(xué)習,優(yōu)化工作形式,多鼓勵員工承擔責任,要多了解客戶(hù)的個(gè)性化需求,創(chuàng )造更多的經(jīng)濟利潤,不斷提高自身的認知度。在知識經(jīng)濟時(shí)代下,工業(yè)企業(yè)之間的競爭已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化,已經(jīng)演變成人的競爭。在生存發(fā)展道路上,工業(yè)企業(yè)必須正視自身運營(yíng)情況,意識到人才的重要性,把它作為一種可以創(chuàng )造更多價(jià)值的資源,需要多角度、多層次開(kāi)發(fā)人才,科學(xué)化管理人才,深入挖掘不同工作崗位員工潛能,學(xué)會(huì )尊重人才,尊重知識,為員工創(chuàng )造一種寬松的工作環(huán)境,采用物質(zhì)與精神獎勵相結合的方法,吸引大量?jì)?yōu)秀人才,并留住人才,避免人才大量流失,造成嚴重的經(jīng)濟損失,充分利用人才優(yōu)勢,使其轉化為一種競爭優(yōu)勢。
5.健全績(jì)效管理體系
工業(yè)企業(yè)要以社會(huì )市場(chǎng)為導向,根據自身發(fā)展的具體情況,圍繞已有的組織架構、業(yè)務(wù)流程,構建高效的績(jì)效管理體系,可以聘請一些管理專(zhuān)家,進(jìn)行科學(xué)化的指導,加強內部管理人員的培訓,提高他們的綜合素質(zhì),更好地投身到工作中。還要制定可行的工作流程等,構建科學(xué)化、合理化的績(jì)效考核機制。也就是說(shuō),在制定績(jì)效考核體系的時(shí)候,工業(yè)企業(yè)要圍繞戰略目標,根據目標任務(wù)、管理機制等,明確企業(yè)所構建的戰略目標,充分顯現關(guān)鍵性的部門(mén)業(yè)務(wù)。而在制定績(jì)效考核指標的時(shí)候,必須優(yōu)化傳統單一的績(jì)效考核方法,采用定性與定量相結合的方法,堅持因地制宜的原則,進(jìn)行合理化的取舍,確保所制定的考核指標更加規范化、合理化,能夠有效指導實(shí)踐工作,要根據運營(yíng)動(dòng)態(tài)變化,適當調整績(jì)效考核標準以及相關(guān)的管理制度,有效控制存在的偏差。這樣工業(yè)企業(yè)管理者也能動(dòng)態(tài)了解各部門(mén)發(fā)展情況,制定科學(xué)化的決策,指導實(shí)踐。
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