- 相關(guān)推薦
人力資源部門(mén)的績(jì)效管理
績(jì)效管理的組織者也就是企業(yè)績(jì)效管理政策的制定者和維護者，這個(gè)人通常是在企業(yè)的人力資源部門(mén)，下面yjbys小編為大家準備了關(guān)于人力資源部門(mén)的績(jì)效管理，歡迎閱讀。
1、持續不斷的績(jì)效溝通
只關(guān)注績(jì)效體系構建的企業(yè)通常對績(jì)效考核表非常關(guān)注，把幾乎所有的精力都放在指標制定和表格編制上，殊不知，所以績(jì)效考核表，僅僅是績(jì)效溝通的工具，沒(méi)有考核表可不可以做績(jì)效管理?當然可以，雙方在紙上寫(xiě)5-8個(gè)指標，明確考核周期和衡量標準，不也一樣可以達到考核的效果嗎?
所以，重點(diǎn)不在于考核指標是什么，不在于表格格式怎么樣，而在于雙方對目標的理解。而要達到這一點(diǎn)，就倡導持續不斷的溝通。
所以，當主管關(guān)注下級績(jì)效考核的時(shí)候，最經(jīng)常問(wèn)的問(wèn)題就是“你們溝通了嗎?”“溝通了哪些問(wèn)題?”“進(jìn)度怎么樣?”當主管經(jīng)常關(guān)注這些問(wèn)題的時(shí)候，管理者和員工的行為就會(huì )發(fā)生改變，就不會(huì )再是人力資源部寫(xiě)了指標就執行了，也不是上級定了就算了，必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情，當在這種狀態(tài)下工作的時(shí)候，一切都變得可預期，可控制了。就不會(huì )再有意外的結果出現，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是有幫助的考核。
2、倡導績(jì)效合作伙伴關(guān)系
所謂績(jì)效合作伙伴關(guān)系，是指上下級之間不再是簡(jiǎn)單的管理與被管理的關(guān)系，不是任務(wù)分配下去，上級就萬(wàn)事大吉，而是雙方的績(jì)效是關(guān)聯(lián)的，上級指標被下級分級，下級指標支撐上級業(yè)績(jì)，也就是說(shuō)，雙方是**在一起的。
那么，這時(shí)候，管理者除了關(guān)注業(yè)務(wù)之外，還有一個(gè)非常重要的工作就是幫助下屬成長(cháng)，幫助下午分析績(jì)效指標實(shí)現的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。下級在完成自己指標的同時(shí)也關(guān)注上級指標的實(shí)現情況，因為上級指標也會(huì )影響自己的得分，也就導向員工除了關(guān)注本職工作之外，還要關(guān)注上級指標的實(shí)現，關(guān)注部門(mén)與部門(mén)之間、崗位與崗位之間的協(xié)同。當員工做到了這些，績(jì)效管理的目的就達到了，大家同心協(xié)議，為了共同的目標而努力，資源被集中，行動(dòng)趨同，目標一致。
3、倡導經(jīng)理幫助員工成長(cháng)
經(jīng)理的價(jià)值不在于自己做了多少事，而是在于激勵團隊做了多少事，也就是幫助下屬成長(cháng)，幫助下屬提高業(yè)績(jì)。
作為績(jì)效導向文化的重要部分，經(jīng)理幫助員工成長(cháng)必須被重點(diǎn)強調，只有大家認識到了這一點(diǎn)，并把它融入到行動(dòng)中，績(jì)效溝通、過(guò)程中的績(jì)效輔導以及考核指標的面談才會(huì )成為經(jīng)理的自覺(jué)，成為經(jīng)理職責的一部分，成為經(jīng)理的習慣。
4、倡導績(jì)效過(guò)程溝通
績(jì)效指標的實(shí)現并不是計算出來(lái)的，也不是打分打出來(lái)的，而是在經(jīng)理的幫助下，通過(guò)員工的努力干出來(lái)的。因此，作為經(jīng)理，一定要注重和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀(guān)察員工的表現，并及時(shí)做出反饋，讓員工對自己的表現有正確的認知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。
5、倡導正式的績(jì)效面談
績(jì)效面談是考核人和被考核正式的績(jì)效溝通機會(huì )。通過(guò)面談，考核人對被考核人的工作提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn)，幫助被考核人有效規劃工作，在工作中不斷得到改進(jìn)和提升。
績(jì)效面談也是強化上下級之間績(jì)效合作伙伴關(guān)系的機會(huì )，通過(guò)面談改善上下級之間的溝通，消除誤解，明確工作重點(diǎn)和努力方向。
所以，至少一個(gè)季度一次正式的績(jì)效面談非常重要，這也是經(jīng)理和員工的一次改善機會(huì )。
6、倡導績(jì)效激勵
目標和激勵是緊密關(guān)聯(lián)的，有目標就有激勵，只有目標，沒(méi)有相應激勵，員工沒(méi)有挑戰目標的動(dòng)力，最后目標就變成了紙上文章，沒(méi)有實(shí)際意義。
在制定目標的時(shí)候，除了考慮針對目標的行動(dòng)計劃、資金預算、資源配置之外，很重要的一點(diǎn)要設置對應激勵方案，激發(fā)員工挑戰目標的動(dòng)力，約束員工的行為。
很多企業(yè)只關(guān)注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績(jì)效激勵，只有考核沒(méi)有激勵的目標是不可能被實(shí)現的。所以，企業(yè)應該倡導績(jì)效激勵。
拓展：公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的論文
一、公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理的相應對策
1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門(mén)的人力資源績(jì)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jì)效考核指標過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認識到個(gè)人目標的實(shí)現與企業(yè)發(fā)展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門(mén)人力資源績(jì)效考核。企業(yè)應當樹(shù)立以人為本的績(jì)效觀(guān)念，建立合理、高效、公正的公共部門(mén)，加強考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jì)效考核的每一個(gè)環(huán)節中，推進(jìn)績(jì)效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門(mén)應當制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實(shí)現績(jì)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專(zhuān)業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標準，有效提升考核標準的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門(mén)工作人員具體工作中的一些權利和義務(wù)，主要依據則是公共部門(mén)工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績(jì)等；而直接依據則是每個(gè)員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門(mén)中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細分、量化，并根據具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門(mén)在實(shí)際的員工考核中應當把定性和定量有效結合，并適當增添考核的等級。還應該根據部門(mén)的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀(guān)、公正、準確的體現出來(lái)。企業(yè)還應該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀(guān)因素。因此應當把考核的主要內容，德、能、勤、績(jì)等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進(jìn)行區別，并給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進(jìn)行正確、合理的評價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結果。
二、結語(yǔ)
總之，我們應當結合公共部門(mén)人力資源管理績(jì)效考核當前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門(mén)的人力資源管理績(jì)效考核，提升公共部門(mén)的工作效率，推動(dòng)績(jì)效考核的發(fā)展。
【人力資源部門(mén)的績(jì)效管理】相關(guān)文章：
淺談人力資源績(jì)效管理09-24
績(jì)效管理與人力資源管理06-25
績(jì)效管理在人力資源管理中的應用10-10
人力資源管理與績(jì)效考核知識07-02
績(jì)效考核在人力資源管理中的作用12-24
人力資源六大模塊績(jì)效管理詳細解讀01-22
績(jì)效管理的靈魂是績(jì)效溝通10-15
人力資源管理師處理績(jì)效考核的方法10-17