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人力資源管理師處理績(jì)效考核的方法
績(jì)效考核評價(jià)作為人力資源管理的重要職能，考核結果將成為決定員工薪酬、晉升、調遷、辭退、培訓、獎懲等的重要依據。下面是小編整理了人力資源管理師處理績(jì)效考核的方法，希望對你有幫助！
一、哈羅效應
哈羅效應，又稱(chēng)“暈輪效應”、“光環(huán)效應”，屬于心理學(xué)范疇，是指人們對他人的認知判斷首先是根據個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現象。在績(jì)效考評過(guò)程中，哈羅效應會(huì )使考評者憑主觀(guān)印象而產(chǎn)生判斷誤差。例如由于整體印象而影響個(gè)別特性評定的傾向，比如根據被考評者姿容端莊的印象，認為其責任感和合作性也很強的考評傾向，或根據某一特殊的局部印象而得出整體印象的傾向，或考評者特別看重某種特征，所以當被考評者具備這一特性時(shí)，就推斷其他特性也優(yōu)秀的傾向等�？朔_效應的辦法是在選擇考評要素時(shí)，不選不易觀(guān)察、不便于單獨抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應讓考評者認識哈羅效應對考評的影響，應充分理解各考評要素間的相互關(guān)系，對各考評要素應分別考評，不要同時(shí)進(jìn)行考評，對每一考評要素，應考評完所有的被考評者以后再轉向下一項考評要素。
二、首因效應
首因效應，也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應。它是指當人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì )留下深刻印象，個(gè)體在社會(huì )認知過(guò)程中，通過(guò)“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強，持續的時(shí)間也長(cháng)，比以后得到的信息對于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強。比如《三國演義》中，大才子龐統準備效力東吳，面見(jiàn)孫權。孫權見(jiàn)龐統相貌丑陋，心中先有不快，又見(jiàn)他目中無(wú)人，將其拒于門(mén)外。在績(jì)效考評過(guò)程中，首因效應主要影響非量化指標的評價(jià)，比如對工作態(tài)度、工作能力等。首因效應與社會(huì )經(jīng)歷、社交經(jīng)驗的豐富程度有關(guān)。如果一個(gè)人的社會(huì )經(jīng)歷豐富、社會(huì )閱歷深厚、社會(huì )知識充實(shí)，則會(huì )將首因效應的作用控制在最低限度。因此，在考評者的選擇上，應當充分考慮其社會(huì )經(jīng)歷、社會(huì )閱歷和社會(huì )知識；另外，通過(guò)學(xué)習培訓考評者，使其在理智的層面上認識首因效應，明確首因效應對績(jì)效考評的影響，也可以克服這種誤差。
三、情緒效應
情緒效應是指一個(gè)人的情緒狀態(tài)可以影響到對某一個(gè)人的評價(jià)。尤其是在第一印象形成過(guò)程中，主體的情緒狀態(tài)更具有十分重要的作用，第一次接觸時(shí)主體的喜怒哀樂(lè )對于對方關(guān)系的建立或是對于對方的評價(jià)，可以產(chǎn)生不可思議的差異。與此同時(shí)，交往雙方可以產(chǎn)生“情緒傳染”的心理效果。主體情緒不正常，也可以引起對方不良態(tài)度的反映，就影響良好人際關(guān)系的建立。因此，考評者在對被考評者和相關(guān)人員做訪(fǎng)談時(shí)，一定要注意到被訪(fǎng)談人的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的效果。
四、寬大化傾向
寬大化傾向是指考評者對被考評者所作的評定往往高于其實(shí)際成績(jì)的傾向。產(chǎn)生這種傾向的原因有：考評者不愿意嚴格地評價(jià)部下；考評者往往希望自己部下的成績(jì)優(yōu)于其他部門(mén)員工的成績(jì)；考評要素的評價(jià)標準不明確；考評者本身對考評工作缺乏自信心�？朔@種傾向的措施有：明確規定考評要素的內容和考評標準并認真執行；加強對考評者的訓練。
五、中心化傾向
中心化傾向是指考評者對一組被考評者所作的結論相差不多，或者都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者成績(jì)拉不開(kāi)距離。造成中心化的原因有：考評者不愿意做出“極好”、“極差”之類(lèi)的極端評價(jià)；考評者對被考評者不了解；考評者對考評工作沒(méi)信心；考評要素不完整或方法不明確。應采取的調整法有：明確考評要素的等級定義；考評者與被考評者接觸時(shí)間太短以致對其了解不夠時(shí)，延期考評；加強考評者的信心等。
六、評價(jià)標準不切實(shí)際、好高騖遠
工作績(jì)效評價(jià)標準應當建立在對工作進(jìn)行科學(xué)分析的基礎之上，不能憑主觀(guān)的印象或感覺(jué)。只有這樣才能確�？�(jì)效評價(jià)標準是與工作密切相關(guān)的。為避免該傾向，應當對每個(gè)崗位進(jìn)行深入的分析，討論其崗位性質(zhì)、職責等內容，因崗定標。工作績(jì)效評價(jià)如要具有客觀(guān)性和可比性，就必須使實(shí)際績(jì)效相對于標準的進(jìn)展程度或者標準的完成情況是可以衡量的�？梢院饬康目�(jì)效標準既包括數量上的標準，也包括質(zhì)量上的標準，如每1000件售出的產(chǎn)品中只能有10件退貨或每接到100件詢(xún)問(wèn)就必須能夠出售10件產(chǎn)品等，就是可衡量的數量標準，而計劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質(zhì)量標準。
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