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高級人力資源管理師考試考前練習
1、一般而言，總經(jīng)理的職權包括( )。
(A)決定集團的經(jīng)營(yíng)方針
(B)決定集團的機構設置方案
(C)制定和修改集團章程
(D)任免集團的中層管理干部
(E)領(lǐng)導集團的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作
2、人力資本的特征包括( )。
(A)人力資本是恒定的
(B)人力資本不會(huì )產(chǎn)生損耗
(C)人力資本具有收益遞增性
(D)人力資本具有個(gè)體差異性
(E)不通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)，人力資本也可借助其他途徑體現
3、勝任特征( )。
(A)可衡量
(B)可以區別優(yōu)秀和普通
(C)強調對知識的掌握
(D)無(wú)法在個(gè)體之間比較
(E)不包含對組織的要求
4、關(guān)于行為事件訪(fǎng)談法，正確的說(shuō)法有( )。
(A)是獲取勝任特征的主要方法
(B)一般采用問(wèn)卷與面談結合的方式
(C)是一種封閉式的行為回顧調查技術(shù)
(D)在訪(fǎng)談過(guò)程中，可采用錄音設備記錄訪(fǎng)談內容
(E)訪(fǎng)談?wù)呤孪炔粦涝L(fǎng)談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組
5、( )可對勝任特征進(jìn)行歸類(lèi).
(A)回歸分析
(B)相關(guān)分析
(C)聚類(lèi)分析
(D)因子分析
(E)T檢驗分析法
6、心理測試的特點(diǎn)包括( )。
(A)根據抽樣原則制作測試材料
(B)實(shí)施時(shí)需要標準化測試流程
(C)需要常模作為個(gè)人評分的數據背景
(D)用盡可能多的樣本行為來(lái)推斷個(gè)體的心理特征
(E)通過(guò)個(gè)體在特定測試項目中的外在行為反應直接獲得個(gè)人心理特質(zhì)的分數
7、心理測試的標準化包括( )。
(A)相同的時(shí)間限制
(B)相同的測試環(huán)境
(C)測試題目相同或等值
(D)相同的評分方法
(E)相同類(lèi)型的受測人員
8、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中.對勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析包括( )。
(A)技術(shù)的變化
(B)市場(chǎng)供求的關(guān)系
(C)市場(chǎng)需求的變化
(D)市場(chǎng)的地域環(huán)境
(E)競爭對手的組織戰略
9、晉升對企業(yè)的作用包括( )。
(A)有利于專(zhuān)業(yè)人才的更新
(B)避免各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的流失
(C)有利于管理方式方法的更新
(D)有利于保持企業(yè)工作的穩定性和連續性
(E)減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財力
10、關(guān)于虛擬培訓組織模式，說(shuō)法正確的有( )。
(A)培訓師對員工的學(xué)習負主要貴任
(B)培訓師的數t與員工的數t成正比
(C)相對課堂.在工作中更能有效的學(xué)習
(D)由固定的從事某一特定職能的管理者來(lái)運營(yíng)
(E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對培訓成果轉化成工作績(jì)效起著(zhù)重要作用
11、構建學(xué)習型組織的內容包括( )。
(A)自我超越
(B)建立共同愿景
(C)個(gè)體學(xué)習
(D)改善心智模式
(E)系統思考
12、下列說(shuō)法正確的有( )。
(A)逆向思維實(shí)質(zhì)是顛倒思維
(B)實(shí)際生活中，每個(gè)人多多少少都有從眾思維
(C)收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維
(D)發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問(wèn)題時(shí)同時(shí)使用
(E)如果需要對解決一個(gè)問(wèn)題提出多個(gè)方案，需要使用發(fā)散思維
13、( )可以提高邏輯思維能力。
(A)冥想
(B)結合案例分析
(C)遵循邏輯原則
(D)提高熟練程度
(E)限定思考的時(shí)間
14、創(chuàng )新能力培養中的缺點(diǎn)舉例法包括( )。
(A)會(huì )議法
(B)用戶(hù)調查法
(C)特征舉例法
(D)成對列舉法
(E)對照比較法
15、職業(yè)生涯指導顧問(wèn)的任務(wù)包括( )。
(A)制定組織職業(yè)生涯戰略
(B)協(xié)助組織做好員工的晉升工作
(C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(xún)
(D)通過(guò)分配不同工作任務(wù)使員工發(fā)展自己的能力
(E)協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作
16、績(jì)效管理為( )提供了依據。
(A)工作分析
(B)人員規劃
(C)人員培訓
(D)人員招聘
(E)薪酬管理
17、績(jì)效棱鏡的因素包括( )。
(A)戰略
(B)技術(shù)
(C)能力
(D)利益相關(guān)者滿(mǎn)意
(E)利益相關(guān)者收益
18、確定關(guān)鍵績(jì)效指標的原則包括( )。
(A)明確性原則
(B)相關(guān)性原則
(C)可測性原則
(D)可達性原則
(E)時(shí)限性原則
19、( )可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標事件。
(A)經(jīng)常遲到
(B)業(yè)績(jì)未達到預期的90%
(C)出現重大勞動(dòng)安全事故
(D)被查實(shí)有重大貪腐行為
(E)出現重大的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題
20、在進(jìn)行績(jì)效反議面談時(shí)，要注意( )。
(A)關(guān)注和肯定被考評者的長(cháng)處
(B)上下級雙方是完全平等的交流
(C)一定要讓員工接受自己的愈見(jiàn)
(D)鼓勵被考評者發(fā)表意見(jiàn)和看法
(E)讓被考評者接受事先設定的未來(lái)計劃期的工作目標和發(fā)展計劃
21、在設計平衡計分卡時(shí)經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括( )。
(A)指標的創(chuàng )建和量化
(B)信息交流方面的障礙
(C)各指標的權重如何設置
(D)對績(jì)效考評認知方面的障礙
(E)如何處理企業(yè)級BSC和部門(mén)級BSC之間的關(guān)系
22、薪酬差異理論認為，出現( )等情況時(shí)，企業(yè)應支付員工更高的工資。
(A)工作競爭激烈
(B)培訓費用很高
(C)工作安全感差
(D)成功機會(huì )較少
(E)工作條件艱苦
23、對勞動(dòng)供給模型進(jìn)行修正的理論包括( )。
(A)信號工資理論
(B)保留工資理論
(C)效益工資理論心
(D)崗位競爭理論
(E)勞動(dòng)力成本理論
24、激勵理論包括( )。
(A)期望理論
(B)分享理論
(C)需要層次論
(D)雙因素理論
(E)工資效益理論
25、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營(yíng)者的效益收入的有( )模式。
(A)G
(B)S
(C)Y
(D)WX
(E)WH
26、股票期權的特點(diǎn)包括( )。
(A)是經(jīng)營(yíng)者的義務(wù)
(B)有利于降低企業(yè)的激勵成本
(C)是經(jīng)營(yíng)者的不確定的預期收入
(D)可以不用支付費用，由公司增送
(E)將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)童變成了經(jīng)營(yíng)者的收入
27、員工持股( )。
(A)要求至少50%的員工參與
(B)必須在規定的認購期購買(mǎi)
(C)每個(gè)員工所得的股票數量是有限的
(D)嚴格按照員工購買(mǎi)的股份數量分配利潤
(E)不同等級、不同能力水平的員工能購買(mǎi)的股票數目應有所區別
28、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括( )。
(A)單一的高工資棋式
(B)適中的基本工資加較高的提成
(C)較高的基本工資加獎金
(D)較低的基本工資加較高的提成
(E)較高的工資加科技成果轉化提成制
29、在薪資體系中運用成熟曲線(xiàn)( )。
(A)可以預測個(gè)人的工資變化軌跡
(B)可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級
(C)主要用于確定銷(xiāo)售和市場(chǎng)人員的工資率
(D)可以衡量被調查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系
(E)在一開(kāi)始會(huì )陡峭上升.然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜
30、用人單位應和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形包括( )。
(A)勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)十年
(B)已簽訂一次3年固定期限勞動(dòng)合同
(C)用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同
(D)連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且沒(méi)有相關(guān)規定的限定情形
(E)勞動(dòng)者和用人單位簽訂過(guò)完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同
31、( )有利于工會(huì )在集體談判中更靠近自己的堅持點(diǎn)。
(A)宏觀(guān)經(jīng)濟狀況良好
(B)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求
(C)社會(huì )輿論導向支持工會(huì )的行動(dòng)
(D)企業(yè)的貨幣工資支付能力下降
(E)其他工會(huì )組織在談判中獲得了更多利益
32、集體勞動(dòng)爭議與團體勞動(dòng)爭議的區別在于( )。
(A)當事人不同
(B)內容不同
(C)處理的程序不同
(D)處理的結果不同
(E)發(fā)生爭議的理由不同
33、勞工問(wèn)題包括( )。
(A)就業(yè)歧視與失業(yè)問(wèn)題
(B)勞工群體的貧困問(wèn)題
(C)勞動(dòng)者的社會(huì )保障問(wèn)題
(D)勞工的社會(huì )地位不平等
(B)勞動(dòng)安全衛生保護問(wèn)題
34、工會(huì )可以請求當地政府作出處理的情形包括( )。
(A)用人單位克扣職工工資
(B)用人單位經(jīng)常延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間
(C)集體勞動(dòng)合同的談判陷入僵局
(D)用人單位侵犯女職工特殊權益
(E)用人單位不能提供安全衛生的勞動(dòng)條件
35、以刺激為基礎的模式中，( )屬于組織結構和氣候的壓力源因素。
(A)晉升過(guò)快
(B)工作過(guò)于復雜
(C)決策中缺乏參與
(D)上級干涉人際交往
(E)工作過(guò)程的時(shí)間壓力
36、泰勒制所闡明的原理包括( )。
(A)實(shí)行職能制或直線(xiàn)職能制
(B)挑選一流的工人承擔崗位工作
(C)強調工人處處適應生產(chǎn)設備的要求
(D)通過(guò)系統訓練使工人掌握標準化操作方法
(E)正確處理勞動(dòng)者之間的人際關(guān)系，關(guān)注非正式組織
37、現代人力資源管理的管理職能( )。
(A)向企業(yè)社會(huì )性職能方向發(fā)展
(B)由強調效率向強調公平轉變
(C)逐漸切入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)
(D)同時(shí)具備戰略性的職能和經(jīng)營(yíng)性職能
(E)關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展.不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢
38、屬于內部導向戰略范疇的有( )。
(A)丫公司調整了新的廣告策略
(B)人公司感功地獲得銀行的貸款
(C)C公司對新晉升的經(jīng)理進(jìn)行技能開(kāi)發(fā)
(D)M公司提高了儲備金額度以應對原材料價(jià)格上漲的趨勢
(E)S公司實(shí)施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本
39、( )屬于企業(yè)制度文化層。
(A)廠(chǎng)容廠(chǎng)貌
(B)人際關(guān)系
(C)群體愈識
(D)企業(yè)領(lǐng)導體制
(E)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度
40、企業(yè)集團的特征包括( )。
(A)以總分公司為主體
(B)企業(yè)具備多層次結構
(C)以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶
(D)本身是統負盈虧的經(jīng)濟實(shí)體
(E)既可以從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又可以進(jìn)行資本投資
【參考答案】
1 D E
2 C D E
3 A B
4 A B D E
5 A C D
6 A B C
7 A B C D
8 A B C D E
9 A B D E
10 C E
11 A B D E
12 B E
13 B C D
14 A B E
15 B C E
16 C E
17 A C D
18 A B C D E
19 C D E
20 A B D
21 A C E
22 B C D E
23 B D E
24 A C D
25 B C
26 B C D E
27 B C D E
28 A C E
29 B D E
30 A C D
31 A C E
32 A B C
33 A B C D E
34 A B D E
35 C D
36 A B D
37 A D E
38 A C E
39 B D E
40 A B C E
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