績(jì)效管理與人力資源管理

　　績(jì)效管理是整個(gè)人力資源管理的核心，它涉及人力資源管理的其他各個(gè)功能模塊。下面是小編幫大家整理的績(jì)效管理與人力資源管理，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　績(jì)效管理與人力資源管理

　　績(jì)效管理將企業(yè)的戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jì)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jì)效和部門(mén)績(jì)效，從而提高企業(yè)整體的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的戰略目標：而且能夠溝通，發(fā)展員工與管理者之間建設互動(dòng)機制。給員工提供表達工作愿望和期望的機會(huì )，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感�？�(jì)效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個(gè)目標對企業(yè)資源進(jìn)行規劃、組織和使用，并實(shí)現顧客期望的過(guò)程。有效的績(jì)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立山“績(jì)效計劃―績(jì)效實(shí)施―績(jì)效考核―績(jì)效面談與反饋―績(jì)效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jì)效的系統模式。一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的結束，是另一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的開(kāi)始。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jì)效將得以持續發(fā)展。

　　一、績(jì)效管理在人力資源管理系統中的地位

　　企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機系統，這個(gè)系統中的各個(gè)環(huán)節緊密相聯(lián)�？�(jì)效管理在這個(gè)系統中占據核心的地位。起到重要的作用。傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務(wù)性的工作。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人力資源管理的咨詢(xún)作用，以及在制定和執行企業(yè)戰略方面的作用日益加強。越來(lái)越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。由于績(jì)效管理是將企業(yè)的戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對每個(gè)員工的績(jì)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jì)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。

　　二、績(jì)效管理與人力資源管理中各個(gè)環(huán)節的關(guān)系

　　1.績(jì)效管理與培訓開(kāi)發(fā)和人力資源規劃的關(guān)系

　　由于績(jì)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jì)效狀況中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jì)效。因此，培訓開(kāi)發(fā)是績(jì)效考核之后的重要工作。

　　2.績(jì)效管理與工作分析的關(guān)系

　　工作分析是績(jì)效管理的重要基礎。從廣義的角度上說(shuō)，工作分析也是績(jì)效管理的內容之。通過(guò)工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評價(jià)的績(jì)效指標。然后按照這些關(guān)鍵績(jì)效指標確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績(jì)效標準。因此說(shuō)，工作分析提供了進(jìn)行績(jì)效管理的一些基本依據。

　　3.績(jì)效管理與薪酬體系的關(guān)系

　　現在越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始將員工的薪酬與其績(jì)效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for position)、以績(jì)效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機結合。因此�？�(jì)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績(jì)效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來(lái)說(shuō)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩定的部分。 而績(jì)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jì)效工資、獎金等。

　　4.績(jì)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系

　　在人員招聘過(guò)程中，或對人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人力資源測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個(gè)性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人力資源測評方法主要針對的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側重考察人的一些價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中所能表現出來(lái)的行為特征;而績(jì)效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估。

　　三、在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績(jì)效管理目的

　　實(shí)施績(jì)效管理可以使部門(mén)職責、崗位職責以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門(mén)和員工的工作行為進(jìn)一步規范化，各個(gè)部門(mén)和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門(mén)和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導部門(mén)和員工的工作目標始終與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，極大提高部門(mén)及員工工作績(jì)效，培養企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標的徹底實(shí)現。

　　四、在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績(jì)效管理的作用

　　正如上面所介紹的，績(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jì)效管理將會(huì )給員工、各級經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來(lái)明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

　　1.對經(jīng)理人員的作用。提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。提升組織績(jì)效。

　　2.使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行合理的評價(jià)，通過(guò)工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

　　3.對企業(yè)的作用�？�(jì)效管理體系對企業(yè)的最大作用體現在戰略的執行力方面�？�(jì)效管理是戰略實(shí)現的重要保障，通過(guò)績(jì)效管理體系將戰略目標落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實(shí)現，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標。保證組織的持續成長(cháng)。另外，績(jì)效管理以績(jì)效為導向的價(jià)值觀(guān)的形成對企業(yè)的組織文化建設也發(fā)揮重要的作用。

　　五、在人力資源管理中績(jì)效實(shí)施的過(guò)程管理

　　績(jì)效實(shí)施過(guò)程主要包括兩方面的內容：一個(gè)是績(jì)效考核：另一個(gè)是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績(jì)效計劃后，被考評人就開(kāi)始按照計劃開(kāi)展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對被考評人的工作進(jìn)行指導和監督，對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據實(shí)際情況對績(jì)效計劃進(jìn)行調整。在這個(gè)過(guò)程中，決定績(jì)效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節持續的績(jì)效溝通和績(jì)效信息的收集與分析。

　　績(jì)效管理與人力資源管理關(guān)系

　　1.績(jì)效管理與工作分析

　　工作分析是績(jì)效管理的重要基礎，通過(guò)工作分析，確定一個(gè)職位的工作職責以及任職資格，據此制訂對這個(gè)職位進(jìn)行評估的關(guān)鍵績(jì)效指標，按照這些關(guān)鍵績(jì)效指標確定對該職位任職者進(jìn)行評估的績(jì)效標準。工作分析提供了績(jì)效管理的一些基本依據�？�(jì)效管理對工作分析起到印證作用。

　　2.績(jì)效管理與薪酬管理

　　根據制定薪酬體系的3P模型原理，即以職位價(jià)值決定薪酬、以績(jì)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機結合，可知，績(jì)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績(jì)效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來(lái)說(shuō)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩定的部分，績(jì)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jì)效工資、獎金等。

　　3.績(jì)效管理與人員招聘

　　在人員招聘過(guò)程中或對人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人才測評手段，包括能力測驗、個(gè)性測驗以及情境模擬技術(shù)等。這些人才測評方法主要針對的是人的“潛質(zhì)”部分所進(jìn)行的，側重考查人的一些潛在的能力傾向或性格與行為特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現出來(lái)的行為特征�？�(jì)效管理中的績(jì)效評估則是對人的“顯質(zhì)”的評估，側重考查人們已經(jīng)表現出的業(yè)績(jì)和行為，是對人過(guò)去的表現的評估。為了對一個(gè)人進(jìn)行全面的了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。另外，通過(guò)績(jì)效評估的結果，還可反觀(guān)人員招聘的標準與方法等方面存在的問(wèn)題。

　　4.績(jì)效管理與培訓開(kāi)發(fā)

　　由于績(jì)效管理的主要目的是為了了解目前人們績(jì)效狀況中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jì)效，因此培訓開(kāi)發(fā)是在績(jì)效評估之后的重要工作。在績(jì)效評估之后，主管人員往往需要根據被評估者的績(jì)效現狀，結合被評估者個(gè)人發(fā)展愿望，與被評估者共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃和未來(lái)職業(yè)發(fā)展計劃。人力資源部門(mén)則根據員工目前績(jì)效中有待改進(jìn)的方面，設計整體的培訓開(kāi)發(fā)計劃，幫助主管和員工共同實(shí)施培訓開(kāi)發(fā)。

　　5.績(jì)效管理與人力資源管理工作的整體改進(jìn)

　　由于績(jì)效管理與人力資源管理的各項工作密切相關(guān)，因此，可以通過(guò)進(jìn)行績(jì)效管理對人力資源管理工作進(jìn)行整體改進(jìn)，人力資源管理部門(mén)可以由此審視自己的各項工作，比如，通過(guò)員工的績(jì)效狀況，可以發(fā)現員工對現有的職位是否適應，根據員工績(jì)效高于或低于績(jì)效標準的程度決定相應的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。組織的高層也可以利用績(jì)效管理的信息，調整組織的戰略，進(jìn)而實(shí)現組織的目標。

　　6.績(jì)效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計劃

　　通過(guò)績(jì)效管理，員工可以發(fā)現自己具有潛在優(yōu)勢的領(lǐng)域以及有待提高的領(lǐng)域。一方面，員工可以在自己具有優(yōu)勢的領(lǐng)域中發(fā)展自己的職業(yè)生涯；另一方面，員工也可以發(fā)現自己在職業(yè)發(fā)展道路上還可以做出哪些努力�？�(jì)效管理也可以為制訂人員接任計劃提供有力的信息，一些績(jì)效優(yōu)秀的員工可能會(huì )作為某些重要職位的培養對象。但應該注意的是，一個(gè)人在目前的職位上取得優(yōu)秀的績(jì)效，并不意味著(zhù)他一定能夠勝任更高的職位，還必須結合對其潛質(zhì)的勝任特征的評估。

　　企業(yè)人力資源管理中績(jì)效管理

　　當前激烈的市場(chǎng)競爭已經(jīng)轉化為了人才與技術(shù)的競爭，同時(shí)人才還是技術(shù)的開(kāi)發(fā)者與實(shí)踐者，因此人才在企業(yè)當中的重要性不言而喻。為了使人才的能力可以充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)必須積極開(kāi)展高效的人力資源管理工作，合理安排人才的崗位與職責，開(kāi)展全面的績(jì)效管理工作�？�(jì)效管理是人力資源管理中的重要組成部分，良好的績(jì)效管理工作能夠提高員工的工作積極性與主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)的健康建設與發(fā)展。但是由于我國人力資源管理經(jīng)驗較少，當前企業(yè)對績(jì)效管理工作的認識不足，各項工作仍存在一定的問(wèn)題，這對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的。文章將對績(jì)效管理對企業(yè)人力資源管理的意義進(jìn)行分析，探究當前企業(yè)績(jì)效管理工作中存在的主要問(wèn)題，并探究企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理工作的有效措施。

　　績(jì)效管理是企業(yè)日常工作中不可忽視的重要組成部分，績(jì)效管理戰略應當與企業(yè)整體發(fā)展戰略相符合，能夠隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要做出調整。在績(jì)效管理的引導下，企業(yè)管理人員以及基層員工都能夠積極投入到企業(yè)建設中，在有效的激勵下，員工可以不斷提升自身的績(jì)效，繼而推動(dòng)企業(yè)戰略的有效實(shí)現。對當前企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題展開(kāi)探究有著(zhù)重要的現實(shí)意義，只有加強績(jì)效管理，才能夠提高人力資源管理的合理性與科學(xué)性，提高企業(yè)的競爭實(shí)力。

　　一、績(jì)效管理對企業(yè)人力資源管理的意義

　　近年來(lái)隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)面臨的內外部環(huán)境發(fā)生了極大的改變，為了適應社會(huì )發(fā)展趨勢，提升自身的競爭實(shí)力，企業(yè)不斷開(kāi)展了創(chuàng )新與改革工作，并開(kāi)始將以人為本理念應用到日常工作與管理當中。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人力資源的支持，企業(yè)要想實(shí)現創(chuàng )新，就必須對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作予以重視，將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，使企業(yè)發(fā)展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發(fā)人力資源的潛力就必須借助于績(jì)效管理工作，當前，多數企業(yè)都將績(jì)效作為衡量員工執行力、工作能力、工作素養的重要標準，如果能夠對績(jì)效工作展開(kāi)管理，將績(jì)效與員工的薪資、福利待遇結合到一起，那么員工的責任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時(shí)，在績(jì)效考核中，管理人員能夠更為準確的發(fā)現員工的特長(cháng)與優(yōu)勢，并以此為依據調整員工的崗位與職責，讓員工的潛能可以得到激發(fā)，這對于提高員工的職業(yè)認同感與歸屬感來(lái)說(shuō)有著(zhù)重要意義。另外，在績(jì)效管理當中，管理人員還會(huì )根據企業(yè)建設發(fā)展的實(shí)際需求制定合理的獎懲制度，對績(jì)效優(yōu)異的員工予以獎勵，對績(jì)效較差的員工予以適當的懲罰，合理的獎懲制度可以提升員工的主觀(guān)能動(dòng)性，使其能夠在工作中投入更多的努力。

　　二、企業(yè)績(jì)效管理工作中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理人員對績(jì)效管理的認識不足

　　管理人員是企業(yè)各項活動(dòng)的組織者以及引導者，因此他們的認識會(huì )直接影響到績(jì)效管理工作的質(zhì)量。雖然當前很多企業(yè)都認識到了加強人力資源管理的重要性，但是卻并沒(méi)有認識到績(jì)效管理在其中發(fā)揮的作用，企業(yè)往往認為對員工的績(jì)效進(jìn)行考核就是績(jì)效管理，卻沒(méi)有將績(jì)效創(chuàng )新、績(jì)效方案設計等工作納入到人力資源管理體系當中，二者的結合不夠密切，無(wú)論是管理者還是員工，他們對績(jì)效管理的重視程度都明顯不足，績(jì)效管理目標不能與企業(yè)發(fā)展目標相適應，最終導致績(jì)效管理的作用無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。

　�。ǘ�）企業(yè)績(jì)效考核指標較為模糊

　　明確的績(jì)效考核指標能夠提高考核的準確性與合理性，讓企業(yè)員工明確自身的工作目標與發(fā)展方向，但是由于管理人員的認識不清，企業(yè)的績(jì)效考核指標較為模糊，員工對績(jì)效考核的了解明顯不足，績(jì)效管理的作用難以充分發(fā)揮出來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，首先，績(jì)效考核的內容與員工的實(shí)際工作不符，因此無(wú)法起到有效的激勵作用，甚至還會(huì )讓員工產(chǎn)生排斥與抵觸等不良心理，員工的職業(yè)認同感與歸屬感較低；其次，考核的主觀(guān)性較大，管理人員多根據自己的觀(guān)察給出評價(jià)，但是這種評價(jià)很容易受到直觀(guān)因素的影響，因此考核的公平性與客觀(guān)性較低。

　�。ㄈ�）企業(yè)文化明顯缺失

　　企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，積極開(kāi)展企業(yè)文化建設是十分必要且重要的，同時(shí)企業(yè)文化在績(jì)效管理中也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵性的作用。良好的企業(yè)文化能夠與企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)管理理念等融合到一起，且能夠在潛移默化中感染員工，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感與歸屬感，繼而在工作中投入更多的努力，最終推動(dòng)績(jì)效的提升。但是當前很多企業(yè)對文化建設的關(guān)注度不足，缺乏明確的文化體系，企業(yè)文化難以感染員工，因此員工的凝聚力以及工作積極性都明顯不足，績(jì)效管理的質(zhì)量較差。

　�。ㄋ模┕芾碚吲c員工的交流不足

　　加強管理者與員工之間的溝通，可以加深彼此的了解，拉近彼此的關(guān)系，讓管理者明確員工的實(shí)際工作狀態(tài)，以及在工作中遇到的問(wèn)題。員工也可以根據自身的工作情況向管理者提出與績(jì)效管理相關(guān)的意見(jiàn)，推動(dòng)績(jì)效管理工作質(zhì)量與效率的提升。但是當前管理者與員工的交流不足，管理者占據領(lǐng)導地位，具有一定的權威性，員工不愿意也不敢提出自己的意見(jiàn)與看法，久而久之，管理者與員工之間會(huì )出現明顯的隔閡，這對績(jì)效管理以及企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分不利的。

　　三、企業(yè)績(jì)效管理開(kāi)展的有效措施

　�。ㄒ唬┘訌妼θ肆�資源的優(yōu)化配置

　　良好的人力資源管理是績(jì)效管理順利展開(kāi)的必要前提，工作人員應當認識到這一點(diǎn)。首先，管理人員應當對工作人員進(jìn)行全面的考察，明確工作人員的優(yōu)勢與不足、興趣愛(ài)好以及性格表現，并以此為依據合理安排崗位，保證工作人員的潛力可以充分發(fā)揮出來(lái)；其次，管理人員要以人力資源管理目標為指導，合理制定績(jì)效管理計劃，在管理的過(guò)程中，管理人員要從企業(yè)發(fā)展以及員工的實(shí)際需求出發(fā)，做好管理計劃，并將管理工作落到實(shí)處，保證管理人員以及員工都能夠樹(shù)立正確認識。

　�。ǘ�）提高對績(jì)效管理工作的重視度

　　管理人員應當認識到績(jì)效考核只是績(jì)效管理的重要組成部分，但并不是績(jì)效管理的全部，要綜合制定績(jì)效管理計劃，并將績(jì)效管理、人力資源管理以及企業(yè)整體發(fā)展戰略目標結合到一起，加強對績(jì)效管理的重視程度，增加績(jì)效管理方面的投入，積極引進(jìn)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人才參與工作，提高績(jì)效管理的科學(xué)性與合理性。同時(shí)要定期對績(jì)效管理工作進(jìn)行創(chuàng )新與調整，保證其績(jì)效管理工作可以與時(shí)俱進(jìn)。

　�。ㄈ�）設置合理的績(jì)效管理目標

　　合理的績(jì)效管理目標能夠提高績(jì)效管理的指向性，讓員工明確自身的發(fā)展方向，并提高他們的責任意識。企業(yè)管理人員要從企業(yè)發(fā)展目標出發(fā)，制定合理的績(jì)效管理目標，管理人員要與員工進(jìn)行深入的交流，了解員工的實(shí)際工作情況以及能力特點(diǎn)，然后以此為依據細化目標內容，設置有層次性的績(jì)效管理目標，并將目標落實(shí)到個(gè)人，在管理的過(guò)程中，管理人員要告知員工績(jì)效管理目標與其自身職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，以提高員工對績(jì)效管理的重視程度，讓員工能夠為管理目標的實(shí)現付出努力。

　�。ㄋ模┩晟瓶�(jì)效考核制度

　　科學(xué)的績(jì)效考核制度能夠產(chǎn)生較強的驅動(dòng)力，推動(dòng)員工工作積極性與責任感的提升。企業(yè)要根據各個(gè)部門(mén)工作的需要，制定合理的績(jì)效目標，如果員工能夠在指定的時(shí)間內完成目標，則應當予以其必要的獎勵；如果員工不能夠完成目標，則應當對其予以適當的懲罰。在績(jì)效考核的過(guò)程中，管理人員要堅持將量化指標與非量化指標進(jìn)行結合，從而提升考核評價(jià)的客觀(guān)性與全面性。除了要考評業(yè)績(jì)外，管理人員還應當將自評與他評納入到績(jì)效考核體系當中，了解員工的實(shí)際工作狀況。

　�。ㄎ澹┘訌娕c員工的交流與溝通

　　拉近管理人員與員工之間的關(guān)系是績(jì)效管理順利展開(kāi)的重要基礎。為了改善關(guān)系，管理人員應當加強與員工之間的交流與溝通，與員工建立平等和諧的互動(dòng)關(guān)系。管理人員要深入基層，了解員工的工作環(huán)境與工作狀態(tài)，親切詢(xún)問(wèn)他們在工作以及生活中的問(wèn)題，并盡可能幫助他們解決問(wèn)題。在制定績(jì)效管理規劃時(shí)，管理人員還應當詢(xún)問(wèn)員工的意見(jiàn)與建議，并積極采納有效意見(jiàn)。這能夠提高績(jì)效管理的實(shí)效性，為人力資源工作的順利展開(kāi)奠定基礎。

　　四、結語(yǔ)

　　良好的人力資源管理工作可以提升企業(yè)的綜合實(shí)力，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得優(yōu)勢，而績(jì)效管理是人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)有著(zhù)極大的意義。為了提高績(jì)效管理的實(shí)效性，企業(yè)管理者應當加強對人力資源的優(yōu)化配置、設置合理的績(jì)效管理目標、提高對績(jì)效管理工作的重視度、完善績(jì)效考核制度并完善績(jì)效考核制度

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