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餐飲員工管理方法
每個(gè)餐飲企業(yè)面臨的最嚴重問(wèn)題，都是人的問(wèn)題，員工是餐飲企業(yè)最重要、富有創(chuàng )造力的“資源”，他們的貢獻，維系著(zhù)餐飲企業(yè)的成敗。下面是一些餐飲員工管理方法，歡迎大家參考！
餐飲員工管理方法 篇1
一、不要對員工頤指氣使
有些管理人員，使喚起員工來(lái)非常隨意，常常對員工吆五喝六，他們對待員工的概念，與保姆等同。那么員工心里會(huì )怎么想呢?他們心中肯定充滿(mǎn)了不滿(mǎn)的情緒，覺(jué)得自己被辱了，從而對管理者有了抵觸情緒。那他們還怎么可能會(huì )把100%的精力投入到工作當中呢?正所謂“愛(ài)屋及烏”，如果員工對管理者抱有一種否定的態(tài)度，他們又怎么可能努力去完成上司指定的工作呢?
二、禮貌用語(yǔ)多多益善
當你將一項工作計劃交給員工時(shí)，請不要用發(fā)號施令的口氣，真誠懇切的口吻才是你的.上上之選。對于出色的工作，一句“謝謝”不會(huì )花你什么錢(qián)，卻能得到豐厚的回報。在這方面，我們的朱總早已為我們作了最好的表率，大家有目共睹。
三、要感謝員工的建議
當你傾聽(tīng)員工的建議時(shí)，級的要專(zhuān)心致志，確定你真的了解他們在說(shuō)什么，讓他們覺(jué)得自己受到尊重與重視。千萬(wàn)不要立即拒絕員工的建議——即使你覺(jué)得這個(gè)建議一文不值。
拒絕員工建議時(shí)，一定要將理由說(shuō)清楚，措詞要委婉。并且要感謝他提出意見(jiàn)。
四、對待員工要一視同仁
在管理中，不要被個(gè)人感情和其它關(guān)系所左右;不要在一個(gè)員工面前，把他與另一個(gè)員工相比較;也不要在分配任務(wù)和利益時(shí)有遠近親疏之分。
五、聆聽(tīng)員工的心聲
在日常工作中，注意聆聽(tīng)員工的心聲是尊重員工、團結員工、調動(dòng)員工工作積極性的最有效的方法，也是成功管理者的一個(gè)十分明智的做法。
實(shí)際上，一個(gè)人由于知識的局限性和看法的片面性，會(huì )忽視很多具體的題，有些情況也許你并不重視，但它卻可能會(huì )對實(shí)際工作產(chǎn)生深刻的影響。只有廣泛地聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)、看法，并認真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失誤。
對于犯錯誤的員工，好的餐飲管理者會(huì )采用聆聽(tīng)的辦法，并不是一味地去責怪他們，而是給他們解釋的機會(huì )，那樣，他們就會(huì )認為你很尊重他，那你處理起問(wèn)題來(lái)的時(shí)候就方便得多，員工也會(huì )口服心服地接受。
餐飲員工管理方法 篇2
常州舅婆家餐飲集團成立3年來(lái)連開(kāi)5家分店，目前還有2家新店正在籌備。與集團的快速成長(cháng)同步，這里的一批“90后”也快速成長(cháng)為集團的中堅力量。
“90后”在這里可不是“小工”的代名詞，翻看管理層資料，你會(huì )發(fā)現擔任重要領(lǐng)導職務(wù)的“90后”比比皆是。
在舅婆家總經(jīng)理周靖的眼中，“90后”是一群有個(gè)性的孩子，他們想法前衛獨特，經(jīng)常標新立異，能為管理層增加靈感;他們體力好、執行力強，是酒店中真正做事情的員工，酒店要想發(fā)展更長(cháng)遠就必須把“90后”放在一個(gè)重要位置，敢于放權給他們。針對這批新生代員工，絕不能只以刻板的制度來(lái)管理，集團要根據他們自身的特點(diǎn)量身定做新規章。
一、休息日也可享受員工餐
空調臥房。雖然空調成本比風(fēng)扇略高，但可以讓員工感到酒店的溫情，值。
三菜一湯加水果。舅婆家的員工餐標準也比同類(lèi)酒店要高，每餐都能保證三菜一湯，餐后還為每位員工提供水果。
舅婆家實(shí)行輪休制度，每個(gè)星期天都有員工休息，考慮到很多員工來(lái)自外地，舅婆家規定：周日休息的員工也可以來(lái)店中享受員工餐。
為了將這兩個(gè)細節貫徹到底，總經(jīng)理周靖要求各門(mén)店店長(cháng)每天將員工宿舍狀況和員工餐菜品拍下來(lái)傳給自己，一是可以監督宿管員工作狀況，檢查宿舍內務(wù);二是確保員工餐完全按標準供應。
公共基金給員工治病。舅婆家每個(gè)門(mén)店都有自己的“公共基金”，基金的主要來(lái)源是各店賣(mài)廢品的收入，這部分基金主要用來(lái)給員工看病。
二、犯錯不扣錢(qián) 罰你吃苦瓜
工作犯錯吃苦瓜
對犯錯員工，舅婆家并不用扣錢(qián)的方式處罰，采取的多是做俯臥撐、吃苦瓜、蹲起跳等體能處罰，每天上班前將前一天犯錯員工集中起來(lái)，在例會(huì )時(shí)接受懲罰。
餐損不扣錢(qián) 酒店全承擔
酒店曾經(jīng)規定：打破的餐具按原價(jià)賠償。但舅婆家的餐具成本較高，很多不了解市價(jià)的員工往往會(huì )認為自己打破的餐具不值這個(gè)錢(qián)，或認為自己的無(wú)心之失帶來(lái)的經(jīng)濟損失過(guò)于嚴重，心生委屈，進(jìn)而對工作產(chǎn)生厭煩，而且“餐損”也沒(méi)降下來(lái)。
觀(guān)察到這一現象后，舅婆家決定餐具破損都由酒店承擔，員工只接受體能處罰。酒店將這部分經(jīng)濟處罰從員工身上“卸下”后，員工們普遍心存感激，取放餐具更小心，餐損率反而大幅下降。
三、工余生活很fashion
舅婆家規定員工每天9點(diǎn)來(lái)上班，10點(diǎn)就餐，就餐前有兩項集體活動(dòng)：“學(xué)習時(shí)間”和跳舞訓練。
前廳“每日一讀” 后廚“每日一菜”
“學(xué)習時(shí)間”，員工的學(xué)習內容在前廳、后廚不一樣：前廳是“每日一讀”，各門(mén)店吧臺內都放有十幾本書(shū)，多是總經(jīng)理周靖自己的藏書(shū)，以管理類(lèi)和勵志類(lèi)居多，周靖要求前廳經(jīng)理必須每天給員工朗讀一段。后廚是“每日一菜”，要求廚師長(cháng)每天從菜譜上挑一道菜，講解操作流程和注意事項，不會(huì )做菜的小工可以學(xué)習烹飪知識，已經(jīng)上灶的師傅可以跟廚師長(cháng)探討自己操作時(shí)遇到的技術(shù)難題。
“學(xué)習時(shí)間”最初是讓員工自己閱讀和學(xué)習，但因為很多員工就業(yè)早，知識、想法有局限，獨立閱讀比較困難，就改成了這種由管理層朗讀文章和講課授學(xué)的方式。前廳員工接觸課外書(shū)籍能提高上進(jìn)心和悟性，勵志類(lèi)圖書(shū)還能為員工打氣，也方便日后管理和溝通;后廚小工聽(tīng)課后能盡快入行，便于日后往高層培養。這項制度開(kāi)始實(shí)行時(shí)遭到了抵觸，很多員工認為“聽(tīng)課”不如休息，但實(shí)行一年后大家開(kāi)始慢慢接受，并感謝酒店提供這樣的機會(huì )學(xué)習，甚至有前廳員工主動(dòng)購買(mǎi)感覺(jué)不錯的圖書(shū)，拿回酒店讓管理層朗讀。
跳櫻花舞拍DV 制作“青春紀念冊”。舅婆家的管理層開(kāi)展了很多符合年輕人特點(diǎn)的活動(dòng)，其中一項就是由前廳經(jīng)理帶著(zhù)全體店員跳舞。舞蹈有三套，“踏浪”、“給我幾秒鐘”和“櫻花舞”，其中“櫻花舞”是根據電影《浪漫櫻花》中郭富城所跳舞蹈改編。
有次舅婆家一家門(mén)店200多位員工同時(shí)跳“櫻花舞”，在門(mén)口形成了一道風(fēng)景，引來(lái)很多路人的欣賞，結束時(shí)還得到了掌聲鼓勵。在公眾場(chǎng)合跳華麗的櫻花舞能培養員工的自信心，處事不再扭扭捏捏，性格變得更大方。
員工跳舞時(shí)，總經(jīng)理周靖還特意用DV將每人的舞姿逐個(gè)拍下來(lái)，分別刻成光盤(pán)發(fā)給大家，作為“青春紀念冊”。
四、“寫(xiě)作文”掏出心里話(huà)
只有很好地了解了“90后”的所思所想才能更好地管理他們，但只采用談話(huà)方式往往收效甚微，在溝通上，舅婆家采用了一種新方式——寫(xiě)作文。
周靖經(jīng)常去宿舍跟員工閑聊，在聊天中了解員工的“思想動(dòng)態(tài)”以及在生活、工作中遇到的困惑。有一次周靖碰上這么一位性格內向的'員工，看到領(lǐng)導就緊張，一問(wèn)話(huà)就會(huì )臉紅。為了能了解這些不善言談的員工的思想，周靖想出了“寫(xiě)作文”這一招，定期布置作文題目讓員工寫(xiě)。有的題目比較感性，比如《我的家鄉》，有的題目比較勵志，比如《理想的距離》等。員工很容易將自己的困惑和感情在作文中流露出來(lái)，根據這些文章就可以了解每個(gè)員工的想法。
五、尋找員工閃光點(diǎn)
每個(gè)“90后”都有自己的特點(diǎn)，其中有部分員工特長(cháng)突出，舅婆家很擅長(cháng)發(fā)現這些員工的強項，并找機會(huì )讓他們發(fā)揮出來(lái)。
比如店中有個(gè)“90后”曾經(jīng)學(xué)過(guò)書(shū)法，打掃衛生時(shí)喜歡拿著(zhù)抹布在桌子上寫(xiě)幾筆，漸漸就在員工間傳開(kāi)了。周靖聽(tīng)說(shuō)后就給他買(mǎi)了毛筆和宣紙，挑幾段唐詩(shī)讓他寫(xiě)了一下，發(fā)現他確實(shí)寫(xiě)得非常漂亮，于是周靖就給這名員工布置了任務(wù)：為每個(gè)員工宿舍都寫(xiě)一段勵志的話(huà)，然后發(fā)到各宿舍讓大家貼在墻壁上。這樣做既可以展示員工的才藝，也讓員工對企業(yè)產(chǎn)生了感情。
六、每店都有“小”廚師長(cháng)
舅婆家每家門(mén)店的管理層搭配模式都相同：1位廚師長(cháng)(為“85后”或“90后”)、1位餐飲總監(為老員工)兩者搭配工作。
“90后”有個(gè)共同特征：把前輩十年內做出的成績(jì)在一年內做好，急于求成的心態(tài)很突出。了解這個(gè)現象后，舅婆家領(lǐng)導層便借力使力，每家店都提拔一位“85后”或“90后”當廚師長(cháng)，這個(gè)動(dòng)作讓其他“90后”看到了希望。
但為了管理到位，還需要配備一位年齡較大的餐飲總監做輔助。年輕人的優(yōu)點(diǎn)是體力好、執行力強，負責駐扎在廚房一線(xiàn);老員工的優(yōu)點(diǎn)是穩重、經(jīng)驗豐富，每位老員工會(huì )負責2-3家門(mén)店，不定期去店中抽查，年輕廚師長(cháng)遇到棘手的問(wèn)題可以找這位餐飲總監商討決定。把握好年輕人和老員工的優(yōu)點(diǎn)，將他們安排在一起會(huì )達到1+1》2的效果。
七、領(lǐng)導推薦+差額選舉
舅婆家各店的經(jīng)理、領(lǐng)班、廚師長(cháng)等中層管理者都是“選舉”產(chǎn)生的，具體方式是：領(lǐng)導層內定四五個(gè)人，然后將這幾個(gè)人推向前臺，由該店全體員工以無(wú)記名投票的方式進(jìn)行差額選舉。這幾個(gè)人不論哪一個(gè)當選，領(lǐng)導層都能接受。
問(wèn)：為什么候選人必須由領(lǐng)導層內定?
答：候選人內定有兩個(gè)好處。第一，如果不劃定候選人范圍，“海選”容易將老好人推舉出來(lái)做領(lǐng)導;第二，有些員工忠誠度高、心態(tài)好、工作努力，這些優(yōu)點(diǎn)領(lǐng)導層更易發(fā)現，而一般員工不易察覺(jué)。
問(wèn)：既然領(lǐng)導已經(jīng)篩選內定了，直接拍板不就行了嗎，為何還要搞選舉?
答：這種選舉不是一般的等額選舉，而是淘汰率極高的差額選舉，把很大一部分決定權交給了民意，更容易選出真正合適的人選，也更能調動(dòng)員工的積極性、更容易凝聚人心。
八、職工代表在行動(dòng)
常州有一家酒店某年發(fā)放年終獎十幾萬(wàn)，卻導致了員工大罷工，因為年終獎是平均發(fā)放的，部分工作強度大、感覺(jué)辛苦的部門(mén)就覺(jué)得不公平，于是引發(fā)了這場(chǎng)大動(dòng)蕩。
吸取這一教訓，舅婆家果斷建立了“職工代表制度”，每家門(mén)店都有三名職工代表，這三名代表來(lái)自不同的部門(mén)，由店中的員工自己投票選出，有可能是主管，也有可能是基層員工，總店每一項新決定和新制度都要先跟職工代表討論后再拍板決定。
例如建立“職工代表制度”后，酒店的獎金發(fā)放流程變成如下模式：
總部將獎金全額發(fā)給門(mén)店——門(mén)店內的職工代表和店長(cháng)一起商討分配方案：各部門(mén)人員應分得的獎金金額——發(fā)給各部門(mén)員工。
另外酒店出臺新規章制度時(shí)，也要先由職工代表討論是否適合本店、有無(wú)修改補充，之后再施行，職工代表也可以根據實(shí)際情況提出新的建議。比如進(jìn)入夏天后，就餐前的跳舞消耗體能較大，不利于投入工作，有職工代表提議取消。于是舅婆家規定當日溫度超過(guò)25℃后就停止跳舞活動(dòng)。另外，職工代表還建議當晚進(jìn)行收尾工作的值班人員第二天可以補休1小時(shí)，這項制度也被采納，值班人員第二天可以不參加活動(dòng)，10點(diǎn)來(lái)單位就餐即可。
有了職工代表后一方面減輕了總部的執行壓力，另一方面也讓管理更人性化更細致周全，且這種制度的公平性也讓人們更信服。
餐飲員工管理方法 篇3
事情是人做的，員工管理對于任何企業(yè)都是頭等重要的大事。不論大企業(yè)，還是小餐廳，都應該有人力資源管理的意識，因為它是企業(yè)穩定和發(fā)展的重要基礎。在餐廳管理軟件中，員工管理一般會(huì )包括員工檔案、員工考勤和員工績(jì)效這三方面的內容。餐飲企業(yè)員工的流動(dòng)性一般都很大，建立員工檔案尤其必要，因為它是進(jìn)行人力資源規劃的基礎。員工檔案一般應該包括員工的基本資料，如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號碼、婚姻及家庭狀況、血型、學(xué)歷、工種或職務(wù)、個(gè)人經(jīng)歷、獎懲狀況、興趣愛(ài)好等等，還應包括員工的聯(lián)系方式，如家庭信址、手機號碼、EMAIL地址等等，對于離職員工還應該包括離職時(shí)間、離職原因、去了何處、從事何種工作等等。
記錄了員工的身份證號碼，將有助于日后對某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時(shí)的緊急救治；掌握了員工的專(zhuān)長(cháng)、興趣愛(ài)好、工作才能因材施教、重點(diǎn)培養的客觀(guān)依據；根據員工的生日，餐廳可以組織一些活動(dòng)，比如贈送生日賀卡，或舉辦生日聚會(huì )。這些看似很小的活動(dòng)，卻會(huì )讓員工深深感受到組織的關(guān)愛(ài)，也必將鼓舞整個(gè)團隊的士氣，“高薪不如高興”��！
需要強調的是，企業(yè)不僅應該建立健全在職員工和后備員工檔案的建立和管理，因為離職員工和后備員工也是企業(yè)的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，并不是員工因為不喜歡這個(gè)餐廳而離開(kāi)，而往往是出于自身的.無(wú)奈，或者是想多掙一些錢(qián)，或者是想多學(xué)一點(diǎn)手藝其實(shí)這些完全是人之常情，無(wú)可厚非。另外，由于曾經(jīng)在餐廳工作過(guò)，離職人員熟悉餐廳的環(huán)境、規章和業(yè)務(wù)流程，這是難得的優(yōu)勢。
只要在員工檔案中記錄好他們的聯(lián)系方式，餐廳經(jīng)營(yíng)管理人員定期和他們進(jìn)行溝通，相信總有一天，他們會(huì )在新的層面上和餐廳進(jìn)行合作。比如，原有的服務(wù)員可能會(huì )勝任領(lǐng)班的工作，原有的配菜可能會(huì )變成廚師等等，因為每個(gè)人都在進(jìn)步，需要的只是溝通和關(guān)注以及餐廳領(lǐng)導者的開(kāi)放心態(tài)。后備員工可以理解為餐廳的經(jīng)營(yíng)管理者在餐飲行業(yè)中的一些朋友，把他們的資料收錄在數據庫中，餐廳缺人的時(shí)候先看看他們中間有無(wú)合適人選，至少可以減少招聘成本，也為人力資源的儲備做一些積累。
在餐廳管理軟件中員工考勤和手工做沒(méi)有太大的區別，只是方便了保存和統計。員工績(jì)效考核的對象一般是專(zhuān)職的點(diǎn)菜服務(wù)員，軟件可以記錄并統計服務(wù)員在統計區間內的銷(xiāo)售額，餐廳可以根據其銷(xiāo)售額的大小進(jìn)行不同的獎勵。如果餐廳對某些菜品（常見(jiàn)的如高檔酒水和高檔海鮮）有銷(xiāo)售提成，軟件系統一般可以對它們進(jìn)行統計，計算出某個(gè)點(diǎn)菜服務(wù)員開(kāi)出了哪些提成菜和應該得到的提成金額等等。
“人”也是財富，這個(gè)道理很多人都知道，但更應該知道的是財富是需要積累的。只有一點(diǎn)一滴地做好“人”的積累，“人”才會(huì )真正成為餐廳永不枯竭的財富。
餐飲員工管理方法 篇4
1、時(shí)機——要不前不后正當時(shí)
什么時(shí)候表?yè)P最好?當下屬的工作狀態(tài)正在或已經(jīng)達到最佳的時(shí)候表?yè)P最好，過(guò)早地表?yè)P，或滯后表?yè)P都不會(huì )取得好的效果，甚至會(huì )適得其反。
許多人談到“表?yè)P”都會(huì )強調要“及時(shí)表?yè)P”，這是對的。但是我們很多人只是停留在字面的理解上，并沒(méi)有把握好表?yè)P的“火候”。
“表?yè)P”也是一種資源，只有用得恰到好處，才會(huì )取得最佳的效果。如果下屬稍有表現就表?yè)P，今天表?yè)P明天表?yè)P，這容易讓對方有滿(mǎn)足感;如果下屬表現很努力，也有很好的業(yè)績(jì)，你卻遲遲不表?yè)P，這容易讓下屬灰心泄氣。不管怎么樣，都會(huì )打擊下屬的積極性。
所以，表?yè)P的時(shí)機很重要，當下屬的興奮點(diǎn)還沒(méi)有到的時(shí)候，你不僅不要表?yè)P，有時(shí)還需要壓一壓，激一下，讓他盡快興奮起來(lái);當下屬的興奮點(diǎn)來(lái)了，你一定不要吝惜表?yè)P，讓他的興奮點(diǎn)保持的更加高漲一點(diǎn)，持續一點(diǎn)。
如何把握好表?yè)P的時(shí)機呢?這就要求你必須要了解下屬的需求，了解下屬的工作狀態(tài)，然后細心地呵護他們。從這一點(diǎn)來(lái)看，高高在上永遠不會(huì )成為一個(gè)好的領(lǐng)導。
2、方式——要讓人受到特有的尊重
在什么場(chǎng)合，用什么方式表?yè)P，這一點(diǎn)也很重要，有的領(lǐng)導會(huì )忽視這個(gè)問(wèn)題，表現的很隨意，同樣不會(huì )取得很好的效果。
首先，我們要學(xué)會(huì )在工作場(chǎng)合表?yè)P自己的下屬，而不是在非工作場(chǎng)合表?yè)P下屬。很多領(lǐng)導并不注意這一點(diǎn)，我對此卻有很深的體會(huì )。
有的領(lǐng)導在工作場(chǎng)合從不表?yè)P自己的下屬，往往會(huì )在一些非正式的場(chǎng)合，比如在酒席的閑聊中說(shuō)上幾句“好聽(tīng)”的話(huà)，感覺(jué)是在表?yè)P下屬，但這樣的表?yè)P顯得很隨意，不僅在座的人不會(huì )在意，就是受表?yè)P者也不會(huì )在意。
其次，即使是工作場(chǎng)合，也要要注意什么情況下公開(kāi)表?yè)P，什么情況下私下表?yè)P。并不是所有的表?yè)P都需要公開(kāi)進(jìn)行的，有的時(shí)候，我們需要把下屬叫到辦公室單獨給予表?yè)P和獎勵，這反而會(huì )更好。
一般而言，如果你想表?yè)P一個(gè)人，私下進(jìn)行比較好;如果你想贊揚一件事，或表?yè)P一個(gè)團隊的時(shí)候，公開(kāi)進(jìn)行比較好。當然，我們也要根據組織文化和下屬的`特點(diǎn)有選擇地進(jìn)行，不能一概而論。
表?yè)P是一件非常認真和莊重的事情，正如你批評一個(gè)人的時(shí)候，不要嘻嘻哈哈一樣，當你表?yè)P一個(gè)人的時(shí)候，也不要隨隨便便。即使是幾句話(huà)，即使是私下兩個(gè)人在一起，也要表現的“鄭重其事”。否則，你的下屬就不會(huì )把你的表?yè)P當回事。
3、贊揚——要能夠說(shuō)到對方的心里去
時(shí)機把握好了，場(chǎng)合也對了，剩下就是“怎么說(shuō)”了。如果說(shuō)有的領(lǐng)導不會(huì )表?yè)P是因為不懂得抓時(shí)機、講場(chǎng)合，亂說(shuō)一起;那么有的領(lǐng)導不愿表?yè)P就是因為“不知怎么說(shuō)”，說(shuō)不到對方心里去。
我們發(fā)現有的領(lǐng)導也常常表?yè)P自己的下屬，但往往只是籠統地說(shuō)一些“工作很努力”“大家干得不錯”等不痛不癢的話(huà)，說(shuō)與不說(shuō)沒(méi)有什么區別，這就叫沒(méi)有說(shuō)到對方心里去。而有的領(lǐng)導卻說(shuō)的讓人感動(dòng)，讓人興奮：“你的這個(gè)點(diǎn)子太好了，我怎么沒(méi)有想到?”“這個(gè)月費用下來(lái)了，銷(xiāo)售額卻上來(lái)了，干得真是太漂亮了!”這就叫說(shuō)到對方的心里去了。
表?yè)P就是給予，給予就要真心誠意，而不是隨便地把一些“溢美之詞”送給對方。要學(xué)會(huì )贊美對方獨有的才干和業(yè)績(jì)，贊美那些讓他們自己引以為榮的東西，一句話(huà)，說(shuō)到對方心里去。讓對方感覺(jué)到你是了解他的，尊重他的，你的夸獎是真心實(shí)意的，而不是敷衍了事的。只有這樣，你的表?yè)P才會(huì )真正起到激勵的作用。
表?yè)P不是說(shuō)幾句好聽(tīng)的話(huà)就可以了，要有節奏地表?yè)P，有選擇地表?yè)P，深思熟慮地表?yè)P。這才有激勵，這才是領(lǐng)導。
餐飲員工管理方法 篇5
營(yíng)造員工愿意聽(tīng)的氛圍
作為管理者，首先要營(yíng)造良好氛圍，使員工心甘情愿的聽(tīng)你說(shuō)話(huà)，而不是因為權力被動(dòng)聽(tīng)。
說(shuō)話(huà)算數
有些老板靠承諾和協(xié)議把員工吸引到公司后，卻說(shuō)話(huà)不算數，導致雙方出現矛盾不可調和，最后逼得員工“跳槽”。
管理者要從用人規范、規章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹(shù)立“說(shuō)話(huà)算數，一言九鼎”的個(gè)人威信。
信任員工
信任是有效溝通的前提，也是營(yíng)造員工愿意溝通的基本條件。有的老板做事小心眼，聽(tīng)不得不同意見(jiàn)，疑神疑鬼，比如老擔心采購收回扣，廚師偷工減料。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長(cháng)久以往，員工自然貌合神離。
及時(shí)反饋
對員工的建議要及時(shí)反饋，使他們覺(jué)得自己的想法被重視，更愿意為企業(yè)的發(fā)展做出努力。如果老板三番五次沒(méi)有采納員工的建議，他們可能覺(jué)得自己的建議無(wú)關(guān)重要，會(huì )對管理者寒心。
比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老板認為將就著(zhù)用就是了。這樣的結果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會(huì )出錯，客人不滿(mǎn)意。
說(shuō)話(huà)3大技巧
“反復強調”心態(tài)不可取
不少管理者為了突出重要性，結果就反復重復相同的'話(huà)，這是對溝通效果的破壞�？茖W(xué)實(shí)驗證明，人的心理有叛逆機制。如果反復次數超過(guò)3遍，那么重視程度不僅不會(huì )提高，反而會(huì )下降。
使用口語(yǔ)
使用簡(jiǎn)單的語(yǔ)句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，來(lái)認同對方的陳述。通過(guò)說(shuō)“說(shuō)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)”、“我們討論討論”、“我想聽(tīng)聽(tīng)你的想法”或者“我對你所說(shuō)的很感興趣”等，來(lái)鼓勵說(shuō)話(huà)者談?wù)摳鄡热荨?/p>
避免用否定詞
我們先來(lái)看一個(gè)問(wèn)題，現在告訴你，你千萬(wàn)不要想綠色!結果呢，你想到了什么?你一定想到了綠色，而且是首先就想到了綠色，估計還想的挺生動(dòng)。
從心理學(xué)角度看，當人們被要求不允許做什么的時(shí)候，人們的第一反應往往是做什么。所以，要想員工執行力強，就告訴他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
與其對常遲到的員工說(shuō)：“以后別遲到�！边�不如說(shuō)：“以后早點(diǎn)到�！�
與其說(shuō)：“別聊天了�！边�不如說(shuō)：“輪到你去門(mén)口迎賓做顧客攔截啦，顧客一直等你呢�！�
說(shuō)話(huà)五大金句
作為管理者要用更開(kāi)放的方式，與員工溝通，用積極的態(tài)度同員工講話(huà)，這樣有利于提高員工的執行力，有效工作開(kāi)展和問(wèn)題解決。有5大金句話(huà)是作為管理者需要經(jīng)常對員工講，并且要常掛在觜邊說(shuō)。
第1句：“你的問(wèn)題很好，能夠解決更好”。
這句話(huà)是鼓勵員工多向管理者反饋問(wèn)題，更能夠自己主動(dòng)解決問(wèn)題。管理者期望自己的員工是問(wèn)題的終結者，然后告訴你，他們是如何做的。創(chuàng )造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問(wèn)題。
第2句：“你以后要多提醒我”。
這句話(huà)是鼓勵員工在你忘記一些重要工作或重要會(huì )議時(shí)候，請他們常督促和提醒你，使你不會(huì )誤了事情。對員工的善意提醒，要及時(shí)表達感謝。
第3句：“對不起，我錯了”。
話(huà)說(shuō)，人無(wú)完人，知錯就改，善莫大焉。好管理者做錯事，同員工說(shuō)：“對不起，我錯了”，這樣會(huì )引導員工都能自己主動(dòng)找自己的錯誤和不足，而不是找別人的不足和問(wèn)題，更有利于團隊問(wèn)題的解決。
有些管理者，犯錯誤不敢承認錯誤，不能面對錯誤，甚至掩蓋問(wèn)題。這樣的領(lǐng)導是不能讓員工信服，同時(shí)也造成不良的團隊氛圍。
第4句：“真的了不起——告訴我你是怎么做到的�！�
這句話(huà)是你經(jīng)常對員工卓越工作表現的贊許，員工聽(tīng)了很受用。當員工告訴你某項個(gè)人工作成就的時(shí)候，不要只是說(shuō)，“哦，了不起”，你應該繼續下去。問(wèn)問(wèn)細節、整個(gè)情況，而不是急著(zhù)結束面談。
用追問(wèn)的方式對員工贊許，會(huì )提高他們的自信，并且激勵他們獲得更多更好的業(yè)績(jì)。
第5句：“謝謝你�！�
對員工在工作中的表現，出色的完成任務(wù)，每一個(gè)努力和付出，每一種上進(jìn)的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺(jué)溫暖，懂得發(fā)自?xún)刃母兄x部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝!
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