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2017人力資源管理師二級技能考試重點(diǎn)
一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第一題16分，第二題14分，第三題18分;共48分)
1.制定具體人力資源管理制度的程序(16分)
答：
(1)概括說(shuō)明建立本項人力資源管理制度的原因(2) 對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與本項活動(dòng)的人員的責任、權限、義務(wù)和要求作出具體規定(3)明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應當遵守的基本原則和具體的要求(4)說(shuō)明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準作出簡(jiǎn)單確切的解釋和說(shuō)明
2.素質(zhì)測評標準體系構建的步驟(14分)(P124~127)答：
1.明確測評的客體與目的
2.確定測評的項目或參考因素
3.確定素質(zhì)測評標準體系的結構
4.篩選與表述測評指標
5.確定測評指標的權重
6.規定測評指標的計量方法
7.試測或完善素質(zhì)測評標準體系
3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區別。(18分)(P505~507)
答：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會(huì )關(guān)系。其區別為下述幾方面：(1)兩者產(chǎn)生的原因不同。(2分)
(2)適用的法律不同。(2分)(3)主體資格不同。(2分)
(4)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。(2分)
(5)當事人之間權利義務(wù)方面有著(zhù)系統性的區別。(2分)(6)勞動(dòng)條件的提供方式不同。(2分)
(7)違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。(2分)(8)糾紛的處理方式不同。(2分)
(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。(2分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)
1.高科公司是一家專(zhuān)門(mén)提供移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò )整體解決方案的高科技公司，多年來(lái)，其憑借領(lǐng)先的科技實(shí)力，取得了良好的效益，目前已是通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)航人。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產(chǎn)業(yè)，只有迅速提高員工的素質(zhì)才能在未來(lái)的通信產(chǎn)業(yè)立于不敗之地。因此，近年來(lái)該公司與頗具知名度的時(shí)代方舟培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。
請根據本案例，回答以下問(wèn)題：
(1)高科公司培訓教師的來(lái)源是什么?(3)(P257)
答：根據案例可知，培訓教師來(lái)源于聘請企業(yè)外部培訓師。(3分)
(2)此種培訓教師來(lái)源的優(yōu)點(diǎn)是什么?(10分)
答：外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：一是選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源;(2分)二是可帶來(lái)許多全新的理念;(2分)三是對學(xué)員具有較大的吸引力;(2分)四是提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;(2分)五是容易營(yíng)造氛圍，獲得良好的培訓效果。(2分)
(3)此種培訓教師的來(lái)源途徑是什么?(10分)
答：外部培訓資源的開(kāi)發(fā)途徑有：一是從大中專(zhuān)院校聘請教師;(2分)二是聘請專(zhuān)職的培訓師;(2分)三是從顧問(wèn)公司聘請培訓顧問(wèn)42分)四是聘請本行業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者;(2分)五是在網(wǎng)絡(luò )上尋找并聯(lián)系培訓教師。(2分)
2.李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實(shí)際表現打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。
請結合案例，回答以下問(wèn)題：
(1)該部門(mén)在考評中存在哪些問(wèn)題?(14)答：該部門(mén)在考評中存在的問(wèn)題有：
�、倏荚u方法不合理，缺乏客觀(guān)標準。(2分)對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀(guān)標準相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀(guān)比較的方法。(2分)而且生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結果有著(zhù)本質(zhì)的不同，應采用不同的標準分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)
�、跓o(wú)論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評時(shí)，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會(huì )影響考評的客觀(guān)公開(kāi)性。(2分)③主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對員工的指導�？�(jì)效考評應按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jì)效考評的作用。(2)④考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產(chǎn)人員應相對短一些。(2分)
�、菸磳�(jì)效進(jìn)行監控。(2分)
(2)產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么?(4)答：產(chǎn)生問(wèn)題的原因主要包括：
�、僦鞴芾钅橙狈�(jì)效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jì)效管理。(2分)
�、诳�(jì)效管理目的不明確�？�(jì)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。(2分)
3.某辦公室每天上午8點(diǎn)開(kāi)始一天的工作。它的全體員工包括一個(gè)主任、兩個(gè)秘書(shū)、兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責任，該辦公室一直運轉平穩。從去年開(kāi)始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現了越來(lái)越多的爭執。當他們找到主任討論這些爭執時(shí)，可以確定問(wèn)題是由于對特定職責的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過(guò)多的空閑時(shí)間而流露出強烈的不滿(mǎn)。另一方面，秘書(shū)和打字員必須經(jīng)常加班來(lái)做他們認為檔案管理員很容易承擔起來(lái)的工作。而檔案管理員則強調他們不應承擔任何額外的職責，因為他們的薪水沒(méi)有反映額外的責任。這個(gè)辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫(xiě)的一般工作說(shuō)明書(shū)。然而，從那以后由于實(shí)施了計算機系統，因此，絕大多數職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當大的變化，但這些變化一直未被寫(xiě)入書(shū)面材料之中。
請根據本案例，回答以下問(wèn)題：
(1)崗位分類(lèi)的基本功能是什么?(4分)(P429~431)
答：(1)崗位分類(lèi)的基本功能體現在兩點(diǎn)：一是崗位分類(lèi)為員工提供了明確的晉升路線(xiàn)選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯;(2分)二是實(shí)行崗位分類(lèi)，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據。(2分)
(2)崗位分類(lèi)的基本要求有哪些?(10分)
答：崗位分類(lèi)的基本要求是：一是根據系統性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類(lèi);(2分)二是崗位分類(lèi)的結構要合理;(2分)三是崗位分類(lèi)的依據，是客觀(guān)存在的“事”;(2分)四是崗位分類(lèi)反映了崗位工作諸因素上的差別;(2分)五是崗位分類(lèi)一般是靜態(tài)分類(lèi)。(2分)
(3)崗位分類(lèi)的缺陷有哪些?(9分)
答：崗位分類(lèi)的缺陷有：一是崗位分類(lèi)的適用范圍相對較窄;(3分)二是崗位分類(lèi)結構的嚴密性，可能會(huì )給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便;(3分)三是崗位分類(lèi)的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個(gè)過(guò)程要由有經(jīng)驗的專(zhuān)家參與。(3分)
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