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2017三級人力資源師考點(diǎn)：崗位評價(jià)
崗位評價(jià)，是指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評價(jià)，并利用評價(jià)結果對企業(yè)中各種崗位的相對價(jià)值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。
崗位評價(jià)的主要步驟
(1)組建崗位評價(jià)委員會(huì )。
(2)制定、討論、通過(guò)《崗位評價(jià)體系》。
(3)制定《崗位評價(jià)表》，評價(jià)委員人手一份。
(4)評委會(huì )集體討論崗位 清單，并充分交流崗位信息。
(5)集體討論。
(6)代表性崗位試評，交流試評信息。
(7)評委打點(diǎn)。
(8)制定崗位評價(jià)匯總表，匯總各位評價(jià)委員的評價(jià)結 果，求出每一崗位算術(shù)平均數。
(9)根據匯總計算的平均崗位點(diǎn)數，按升值順序排列。
(10)根據評價(jià)點(diǎn)數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點(diǎn)數 幅度表。
(11)根據崗位等級點(diǎn)數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。
(12)將初評崗位等級序列表反饋評價(jià)委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復評。
(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價(jià)委員會(huì )工作結束。
(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會(huì )討論通過(guò)，形成最終的崗位等級序 列表
崗位評價(jià)系統
崗位評價(jià)系統不僅從屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統，而且從屬于企業(yè)管理大系統。崗位評價(jià)系統主要由以下幾個(gè)子系統組成。
1.崗位評價(jià)指標
在人力資源管理中企業(yè)把影響崗位工作的因素歸結為崗位責任、工作技能、工作心理、工作強度、工作環(huán)境，稱(chēng)為崗位評價(jià)五要素。
2.崗位評價(jià)標準
3.崗位評價(jià)技術(shù)方法
崗位評價(jià)方法很多，歸納起來(lái)主要有排列法、分類(lèi)法、評分法和因素比較法四種。
4.崗位評價(jià)結果的加工和分析
崗位評價(jià)指標
1.崗位評價(jià)指標的構成
崗位評價(jià)指標的構成要素：
勞動(dòng)責任：(1)質(zhì)量責任。(2)產(chǎn)量責任。(3)看管責任。(4)安全責任。(5)消耗責任。(6)管理責任。
勞動(dòng)技能：(1)技術(shù)知識要求。(2)操作復雜程度。(3)看管設備復雜程度。(4)品種質(zhì)量難易程度。(5)處理預防事故復雜程度。
勞動(dòng)強度：(1)體力勞動(dòng)強度。(2)工時(shí)利用率。(3)勞動(dòng)姿勢。(4)勞動(dòng)緊張程度。(5)工作輪班制。
勞動(dòng)環(huán)境(1)粉塵危害程度。(2)高溫危害程度。(3)輻射熱危害程度。(4)噪聲危害程度。(5)其他有害因素危害程度。
社會(huì )心理一類(lèi)為評定指標，另一類(lèi)為測評指標。
2.確定崗位評價(jià)要素和指標的基本原則
(1)少而精的原則。(2)界限清晰，便于測量的原則。(3)綜合性原則。(4)可比性原則。
3.權重系數的作用
(1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征。(2)便于評價(jià)結果的匯總。(3)使同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。(4)使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。(5)使不同崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。
崗位評價(jià)結果誤差的調整
調整誤差的方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過(guò)加權來(lái)解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。它適用于測評過(guò)程各個(gè)階段，可以是初始調整、中期調整，也可以是終結調整。
1.測評信度的概念和檢查
信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴(lài)程度的大小。
2.測評效度的概念和檢查
效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映評價(jià)對象的真實(shí)程度。包括內容效度和統計效度。
崗位評價(jià)方法的應用
1.排列法分類(lèi)
簡(jiǎn)單排列法：是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀(guān)地進(jìn)行判斷，根據崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。
選擇排列法：也稱(chēng)交替排列法，它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。
2.分類(lèi)法
分類(lèi)法是排列法的改進(jìn)。其主要特點(diǎn)為：各個(gè)級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的。對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定義套入合適的級別里。其具體步驟如下。
(1)由企事業(yè)單位內部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。
(2)按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統。每個(gè)系統按其內部結構、特點(diǎn)再劃分為若干子系統。
(3)再將各個(gè)系統中的崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔。
(4)明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。
(5)明確各系統各檔次(等級)崗位的資格要求。
(6)評定出不同系統不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。
3.評分法
該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(分值)表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數，經(jīng)過(guò)加權求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數。
崗位評價(jià)的主要影響因素大致有四個(gè)方面：崗位的復雜難易程度;崗位的責任;勞動(dòng)強度與環(huán)境條件;崗位作業(yè)緊張、困難程度。
4.因素比較法
因素比較法是由排序法衍化而來(lái)的。它也是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序。它和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡決定崗位的高低。
5.成對比較法
(1)其基本程序是：首先將每個(gè)崗位按照所有的評價(jià)要素(如崗位責任、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他所有崗位一一進(jìn)行對比;然后將各個(gè)評價(jià)要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。
(2)成對比較法比崗位評價(jià)法更加準確有效。
(3)成對比較法更適合于較小范圍內的崗位評價(jià)工作。
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