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2017三級人力資源師考點(diǎn)：薪酬
薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。薪酬的內容：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。下面yjbys小編為大家準備了薪酬的文章，歡迎閱讀。
薪酬相關(guān)的其他概念
報酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。
收入：薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。
薪給：工資和薪金。
獎勵：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。
福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。
分配：社會(huì )在一定時(shí)期內對新創(chuàng )造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，報考初次分配、再分配。
薪酬的實(shí)質(zhì)
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。
薪酬，由薪和酬組成。在現實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪，指薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，所有可以用現金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報都可以稱(chēng)之為薪，也就是薪是可以數據化的，我們發(fā)給員工的工資、保險、實(shí)物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時(shí)我們預計的數額都是“薪”。
酬，報酬、報答、酬謝，是一種著(zhù)眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業(yè)諸多不滿(mǎn)，到處說(shuō)企業(yè)壞話(huà);而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂(lè )，為什么呢?究其源，還是在付“酬”上出了問(wèn)題。當企業(yè)沒(méi)有精神，沒(méi)有情感時(shí)，員工感覺(jué)沒(méi)有夢(mèng)想，沒(méi)有前途，沒(méi)有安全感，就只能跟企業(yè)談錢(qián)，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。
薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。 根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分: 一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等; 一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利(如養老金、醫療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
薪酬包括以下四大要素：
(1)固定薪酬。 固定薪酬是不隨業(yè)績(jì)或工作結果變動(dòng)的實(shí)現程度而變化的，是一種不隨意變動(dòng)的薪酬。
(2)浮動(dòng)薪酬。 它是直接績(jì)效水平或工作結果變動(dòng)的實(shí)現程度而變化的薪酬項目。
(3)短期獎勵薪酬。 短期獎勵薪酬是針對一年或者一年以?xún)鹊奶囟ǖ目?jì)效獎勵提供的一種薪酬計劃。
(4)長(cháng)期獎勵薪酬。 是針對一年或者一年以上的特定的績(jì)效提供獎勵的一種薪酬計劃。
影響員工薪酬水平的主要因素
影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jì)效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì )的力量、企業(yè)的薪酬策略。
企業(yè)薪酬管理的基本原則
�、賹ν饩哂懈偁幜υ瓌t。支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類(lèi)似行業(yè)、類(lèi)似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力;
�、趯染哂泄栽瓌t。支付相當于員工崗位價(jià)值的薪酬;
�、蹖T工具有激勵性原則。適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距;
�、軐Τ杀揪哂锌刂菩栽瓌t。在實(shí)現前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應當充分考慮自己的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。
企業(yè)薪酬制度設計與完善
分類(lèi)：薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計等。
要點(diǎn)：薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作,如果薪酬制度方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。
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