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2016三級人力資源管理師考試模擬練習及答案
一、單項選擇題
1、( B )是對員工最基本的激勵因素。
A、薪酬
B、工資
C、獎金
D、津貼
2、下列哪項不是結構工資制的特點(diǎn)( D )。
A、薪酬結構與勞動(dòng)結構緊密結合在一起，反映了勞動(dòng)差別的諸要素
B、具有靈活的調節機能，便于分級管理
C、能夠適應各行各業(yè)的特點(diǎn)
D、使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤，體現了效率優(yōu)先的原則
3、( A )是確定薪酬的基礎。
A、工作分析
B、薪酬調查
C、崗位評價(jià)
D、員工表現
4、( C )是整個(gè)薪酬體系設計的核心部分。
A、工作分析
B、薪酬調查
C、薪酬結構設計
D、薪酬定位
5、下列不是期望理論給我們的啟示的是( D )。
A、注意努力與績(jì)效間的關(guān)系。管理者應該從主客觀(guān)影響員工的期望值，使員工能有合理的積極的預期，從而勤奮的工作
B、要及時(shí)對績(jì)效予以獎勵，使員工能繼續積極努力的工作
C、獎勵的內容要合乎員工的需求，使員工能得到滿(mǎn)足
D、為怎樣促進(jìn)工作豐富化提供了重要概念和指導
6、下列不屬于薪酬對企業(yè)的作用的是( C )。
A、激勵工具
B、資源獲得
C、補償功能
D、資源配置
7、實(shí)行結構工資制的目的在于( A )。
A、拉開(kāi)工資檔次，合理分配收入
B、使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對企業(yè)工資的決定機制相適應
C、調整了勞動(dòng)力結構，調動(dòng)了員工的積極性
D、靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況
8、計時(shí)工資制具有明顯的不足，即不能反映勞動(dòng)強度和勞動(dòng)效果，而用( C )方式可避免上述缺點(diǎn)。
A、累進(jìn)計件工資
B、按質(zhì)與量計件工資
C、超額計件工資
D、直接有限計件工資
9、用于大量的、復雜的崗位做薪酬調查時(shí)，常用的方法是( D )。
A、調查公開(kāi)的信息
B、委托調查
C、企業(yè)之間的相互調查
D、調查問(wèn)卷
10、計時(shí)工資的工資數額的多少取決于( B )。
A、勞動(dòng)者的工作績(jì)效
B、員工工資等級標準的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(cháng)短
C、勞動(dòng)者的勞動(dòng)強度
D、勞動(dòng)者的勞動(dòng)復雜程度
11、薪酬的廣義理解是指( C )。
A、薪酬指的是企業(yè)對員工為企業(yè)所作的貢獻付給的相應的回報
B、是員工外在回報的總和，既包括各項貨幣性和實(shí)物性回報，還包括外在的非財務(wù)性回報
C、是企業(yè)給予員工的內在和外在回報的總和
D、雇傭者與被雇傭者之間的平等交換關(guān)系
12、薪酬管理的原則中，( A )可以確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有足夠的吸引力。
A、對外具有競爭性
B、對內具有公平性
C、對員工具有激勵性
D、經(jīng)濟性
13、薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，包含了幾方面的內容。其中，( D )與崗位關(guān)系密切，也與個(gè)人的技能、經(jīng)驗和貢獻有關(guān)。
A、津貼
B、獎金
C、福利
D、工資
14、崗位評價(jià)的各種方法中，采用要素比較法可得到( C )。
A、企業(yè)內每一職務(wù)的相對價(jià)值的排列順序
B、企業(yè)內每一職務(wù)相對價(jià)值的等級
C、一個(gè)賦予企業(yè)內每一職務(wù)相對價(jià)值的象征性工資額
D、反映企業(yè)內每一職務(wù)相對價(jià)值的分數
15、薪酬方案實(shí)施時(shí)要以( D )為基礎。
A、企業(yè)戰略
B、崗位評價(jià)
C、工資等級
D、員工考核結果
16、薪酬設計的最終環(huán)節是( A )。
A、對制定出來(lái)的薪酬制度進(jìn)行修正
B、薪酬結構設計
C、薪酬定位
D、薪酬調查分析
17、企業(yè)接送員工上下班的免費通勤車(chē)和免費定期體檢屬于( D )。
A、機會(huì )性福利
B 優(yōu)惠性福利
C 榮譽(yù)性福利
D 服務(wù)性福利
18、崗位評價(jià)的方法中，( B )有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之見(jiàn)相對價(jià)值的相互比 較和量化的難題。
A、崗位排列法
B、海氏評價(jià)法
C、要素比較法
D、崗位分類(lèi)法
19、薪酬設計的步驟是( A )。
A、制定薪酬原則和策略—工作分析—崗位評價(jià)—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設 計—薪酬體系的實(shí)施和修正
B、工作分析—崗位評價(jià)—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實(shí)施和修正
C、工作分析—制定薪酬原則和策略—崗位評價(jià)—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實(shí)施和修正
D、工作分析—崗位評價(jià)—制定薪酬原則和策略—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實(shí)施和修正
20、要素計點(diǎn)法的操作步驟如下( D )。
A、確定薪酬要素、確定要素等級、確定點(diǎn)值、確定要素的相對價(jià)值
B、確定要素等級、確定薪酬要素、確定點(diǎn)值、確定要素的相對價(jià)值
C、確定要素等級、確定薪酬要素、確定要素的相對價(jià)值、確定點(diǎn)值
D、確定薪酬要素、確定要素等級、確定要素的相對價(jià)值、確定點(diǎn)值
二、多項選擇題
1、薪酬管理的目標是指( ABCD )。
A、通過(guò)具有競爭性的薪抽，吸引和留住企業(yè)所需要的員工
B、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵員工高效工作
C、合理控制人力資源成本，確保企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競爭力
D、通過(guò)薪酬制度和薪酬管理，將員工利益與企業(yè)目標相聯(lián)系促進(jìn)企業(yè)文化建設
2、薪酬管理的原則包括( ABCD )。
A、對外具有競爭性
B、對內具有公平性
C、對員工具有激勵性
D、經(jīng)濟性原則
3、馬斯洛的需求層次理論解釋了激勵產(chǎn)生的原因。對管理者來(lái)說(shuō)，它的啟示有以下幾點(diǎn)( ABCDE )
A、員工的生理需求必須得到滿(mǎn)足，這是員工最基本的需求
B、要向員工提供有保障、有安全感的工作環(huán)境，減少員工的冒險可能性，使員工安心工作
C、要為員工創(chuàng )造交流機會(huì )，促進(jìn)員工的和諧相處
D、要重視對員工的鼓勵、表?yè)P，提高員工工作積極性
E、要讓員工認識到他們所能得到的發(fā)展機會(huì )和發(fā)揮潛能的空間
4、獎金的特點(diǎn)是( ABCD )。
A、單一性
B、靈活性
C、及時(shí)性
D、榮譽(yù)性
E、補償性
5、崗位技能工資制的結構體系通常是由( ACE )組成。
A、基本工資
B、崗位工資
C、特殊行業(yè)工資
D、津貼
E、輔助工資
6、結構工資制的構成一般包括( ABCDE )。
A、基本工資
B、崗位工資
C、績(jì)效工資
D、工齡工資
E、學(xué)歷工資
7、崗位評價(jià)是指企業(yè)根據預先所設定的崗位的難易程度、責任大小等標準，對崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)常用的方法有( ABCDE )。
A、崗位排列法
B、崗位分類(lèi)法
C、要素比較法
D、要素計點(diǎn)法
E、海氏評價(jià)法
8、從理論上講，薪酬水平的高低與( BCDE )有關(guān)。
A 工作區域
B 特定的企業(yè)
C 勞動(dòng)力市場(chǎng)
D 工作崗位
E 員工素質(zhì)
9、計時(shí)工資的局限性在于( ABC )。
A、計時(shí)工資側重以勞動(dòng)的外延量計算工資，至于勞動(dòng)的內含量則不能準確反映
B、就勞動(dòng)者本人來(lái)說(shuō)，計時(shí)工資制難以準確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間存在著(zhù)不相當的矛盾
C、就同等級的各個(gè)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，計時(shí)工資制不能反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別，容易出現干多干少、干好干壞一個(gè)樣的現象
D、容易出現片面追求產(chǎn)品數量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量的偏向
10、影響崗位價(jià)值的因素包括( ACDE )。
A、崗位責任的大小
B、勞動(dòng)者素質(zhì)的高低
C、工作的復雜程度
D、任職資格的要求
E 工作環(huán)境狀況
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