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人力資源管理要點(diǎn)分析
人力資源的相應管理有著(zhù)一定的方法,以下是小編整理的人力資源管理要點(diǎn)分析,歡迎參考閱讀!
一、人力資源方針政策和人力資源管理組織分析
其分析的要點(diǎn)是(可將下列要點(diǎn)以表格形式呈現,從“現狀、要求、趨勢、問(wèn)題、評價(jià)、措施”等方面進(jìn)行分析,詳見(jiàn)例表):
。1)對問(wèn)題的認識是否敏感、正確、靈活必須從了解企業(yè)內部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來(lái)考慮。
經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握員工的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等,是否明確煙塵、高溫、潮濕、氣味、垃圾、照明、機械性能等實(shí)際條件給員工帶來(lái)的影響。
客戶(hù)忠誠度、銷(xiāo)售條件的變化、購買(mǎi)條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感,對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向以及基于互聯(lián)網(wǎng)+等這些間接的環(huán)境變化是否敏感。
。2)對哪些方面的信息關(guān)心?其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調查。同時(shí),有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(cháng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類(lèi)。
。3)企業(yè)掌握的現實(shí)情況和客觀(guān)實(shí)際情況之間有無(wú)差異?
。4)是否謀求加快各項業(yè)務(wù)流程的處理速度和優(yōu)化程度?
。5)是否適當地使用了機器、儀器、互聯(lián)網(wǎng)+來(lái)處理事務(wù)工作?
。6)單據、轉賬、報表種類(lèi)是否齊全?
。7)文件整理工作是否順利?
。8)是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續或受事務(wù)性工作流程的制約?
。9)更正錯誤工作情況是否多?
。10)是否作了適當的檢查、監督、反饋、改進(jìn)?
。11)有無(wú)消除違法、違紀、違規行為的安排?
。12)是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化;是否實(shí)行了7S管理,效果如何?
。13)是否對工作的繁簡(jiǎn)作了調整和優(yōu)化?
。14)必要的資料、機器、儀器是否齊全?
。15)環(huán)境是否良好?
。16)有無(wú)信息溝通反饋及提案制度?如有,應調查是員工自己對問(wèn)題有所意識而提出建議,還是針對企業(yè)提出的問(wèn)題提建議?
。17)對于采納的建議是否給予激勵?如有,應調查激勵是否有助于促進(jìn)其積極性?
。18)一年提出多少項建議?被采納多少項?此外,還應計算出采用的建議所占的比例?
。19)是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由?
。20)有無(wú)員工持股計劃?如有,應調查員工持有股票總數、類(lèi)型相當于總資本的百分比以及持股人員的層級?
。21)對員工取得股份是否有限制?
二、人力資源績(jì)效管理分析
其分析要點(diǎn)是:
。1)績(jì)效管理組織是否健全?
。2)績(jì)效管理體系是否健全?
。3)績(jì)效考核指標、標準是否合理?數據來(lái)源是否科學(xué)?
。4)績(jì)效管理周期是否合理?
。5)崗位間績(jì)效指標和標準是否有差異化?
。6)績(jì)效考核信息是否透明?結果是否反饋?
。7)績(jì)效改進(jìn)計劃是否合理?是否有改進(jìn)計劃的監督機制?
。8)人力資源相關(guān)記錄是否完整?
。9)是否有成文的人力資源考核規程和標準?
。10)人力資源考核的方法和工具是否適當?
。11)對考核各主體是否進(jìn)行了培訓?
。12)對績(jì)效管理的誤區是否有預防和應對措施?
。13)績(jì)效管理及考核的間隔時(shí)間是否適當?崗位之間、職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)是否有差異?
三、員工能力開(kāi)發(fā)和教育培訓分析
其分析要點(diǎn)是:
。1)是否有完善的培訓管理系統?
。2)是否有完善的培訓師管理系統?
。3)是否有完善的課程開(kāi)發(fā)和評價(jià)管理系統?
。4)是否有科學(xué)的高效的效果評價(jià)工具?
。5)能力開(kāi)發(fā)是否在職務(wù)分析、任務(wù)分析、績(jì)效分析的基礎上進(jìn)行的?
。6)有無(wú)教育培訓計劃,實(shí)施情況如何?
。7)教育培訓是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調動(dòng)有機結合?
。8)教育培訓與人員晉升是否做到有機結合?
。9)教育培訓的方法、設施和時(shí)期是否合適?
。10)管理層、員工對培訓的態(tài)度分析說(shuō)明?
。11)是否建立了公司的職業(yè)生涯管理系統?
。12)外部培訓的風(fēng)險控制機制是否完善?
四、薪酬管理與激勵(福利)分析
其分析要點(diǎn)分析如下:
(一)總額分析
。1)工資總額是如何確定的,是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的,還是根據本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的?
。2)決定工資總額時(shí)是否與工會(huì )或職代會(huì )協(xié)商,是否考慮了廣大員工的意見(jiàn)?
。3)是否考慮了工資費用的企業(yè)財務(wù)支付能力?
。4)工資、津貼、資金、各種福利費所占工資總額的比重?
。5)各崗位層級、各部門(mén)等人工成本所占工資總額的比重?
。6)人均工資增額與人均銷(xiāo)售額或盈利額的比重?
。ǘw系分析
。1)現行工資的作用如何,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是否一致,是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高,是否有利于錄用新人和保持現有人員的穩定,是否有利于調動(dòng)員工的積極性?
。2)管理層對工資問(wèn)題的認識如何,有無(wú)改善工資管理的愿望?
。3)現行體系存在哪些問(wèn)題,員工對現行工資體系有哪些不滿(mǎn)和意見(jiàn)?
。4)現行體系是否適合企業(yè)的戰略需求?
。5)現行體系的亮點(diǎn)和灰度是什么?
。ㄈ┗竟べY分析
。1)基本工資有哪些要素構成,它在工資總額中占的比重如何?
。2)工作業(yè)績(jì)在基本工資中是如何體現的?
。3)公司有哪些津貼,與基本工資的關(guān)系如何?
。4)基本工資的構成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合?
。5)晉升、提薪的基準是否明確?
。6)各種工資成分的比率是否恰當?
。ㄋ模┆劷鸱治
。1)獎金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人力資源方針的關(guān)系如何?
。2)發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符?
。3)獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構成比率是否適當?
。4)獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當?
。ㄎ澹┬匠旯芾碇贫
。1)制度是符合競爭性、激勵性、公平性、合法性和合適性?
。2)制度涉及的薪酬策略是否明確?
。3)制度是否對人力資源各系統產(chǎn)生支持?
。4)制度是否涉及特殊群體或研發(fā)團隊的管理?
。5)制度制定過(guò)程中,是否進(jìn)行了工作分析、崗位評價(jià)、薪酬調查等工作?
五、人際關(guān)系與信息反饋系統分析
其分析要點(diǎn)是:
。ㄒ唬┦欠裼忻鞔_的工作目標
。1)企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標?
。2)是否定期地進(jìn)行員工意見(jiàn)調查?
。3)員工完成工作目標的熱情如何?
。4)員工在制定目標時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見(jiàn)?
。5)工作目標確定后,能否根據情況的變化及時(shí)進(jìn)行調整?
。6)對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價(jià)?
。ǘ┬畔⒔涣鞯臓顩r如何
。1)公司采用何種手段進(jìn)行信息交流,其效果是否明顯?
。2)妨礙信息交流的原因有哪些?
。3)各職能部門(mén)之間的工作是否協(xié)調,有無(wú)扯皮和拖拉現象?
。4)上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想,交流工作情況?
。5)現行組織機構能否適應信息交流的要求?
。6)是否有信息交流的保障機制和通道?
。ㄈ┤穗H關(guān)系是否和諧
。1)員工人際關(guān)系是否和諧?
。2)日常員工交流和溝通的方式是什么?
。3)公司改進(jìn)人際關(guān)系沖突的方式是什么?
。4)公司日常通過(guò)什么方式來(lái)促進(jìn)人際關(guān)系?
。5)是否形成一定的企業(yè)文化?
除了上述人力資源分析的方面(當然分析點(diǎn),不僅僅限于筆者舉例的內容),人力資源分析還包括企業(yè)組織建設分析、招聘與配置、員工晉升、職業(yè)生涯、梯隊建設、人力資源成本、人力資源結構、規章制度、企業(yè)文化、時(shí)間管理、風(fēng)險控制等多個(gè)方面。當然,人力資源分析的實(shí)際運用和實(shí)施需要結合企業(yè)實(shí)際以及人力資源管理工作實(shí)際有選擇的進(jìn)行單一方面或多個(gè)方面相結合的方式進(jìn)行。
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