科學(xué)的人力資源管理方法

　　企業(yè)管理是通過(guò)有組織有計劃的對企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行科學(xué)合理的計劃、運作、組織生產(chǎn)、調控各環(huán)節運作、激勵和領(lǐng)導員工來(lái)實(shí)現在有限的物力人力財力和有限資源條件下的合理分配，幫助企業(yè)最大限度地實(shí)現生產(chǎn)目標和發(fā)展預期的一種企業(yè)活動(dòng)。良好的企業(yè)管理不僅需要管理者具有正確的管理意識還需要具備敏銳的市場(chǎng)洞察力，并且需要在企業(yè)內部建立起一整套良好的管理運作體系。

　　科學(xué)的人力資源管理方法 1

　　(1)加強培訓，鼓勵員工能力發(fā)揮。

　　對于企業(yè)員工，不僅需要“用好”更加需要“養好”，企業(yè)不僅需要使用員工現有的職業(yè)技能，更加需要為員工將來(lái)能夠提供的更多價(jià)值做好準備�，F代企業(yè)管理過(guò)程中，員工培訓是不可或缺的。企業(yè)應該根據自身的發(fā)展情況為企業(yè)內部的員工指定科學(xué)的培訓計劃。在員工培訓過(guò)程中，不可千篇一律，要注意到員工的自身特點(diǎn)，為員工“量身定制”培訓項目，這樣不僅能夠讓員工在有限的時(shí)間內盡快提升自身技能，也能夠讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而讓員工更加愿意為企業(yè)發(fā)展而努力工作。而且員工培訓不是機械地開(kāi)班上課，企業(yè)內部的員工培訓形式應該更加多樣，只要是能夠有利于員工提升自我能力和素養的行為都可以被界定為員工培訓，比如員工在現有崗位上表現出了更多的創(chuàng )造力和執行能力，企業(yè)管理者就應該為其提供更多的工作機會(huì )和表現機會(huì )，應該合理給予員工更多的權責和更高的職務(wù)，從而讓員工通過(guò)不斷實(shí)踐，提升自我能力，在工作中逐漸實(shí)現自我價(jià)值。

　　(2)合理分配、做到員工人盡其職。

　　過(guò)去許多企業(yè)管理者在人員分配上面經(jīng)常會(huì )受到一些非理性因素影響，比如親疏貴賤和保守穩重等思想。這些落后思想嚴重影響到了企業(yè)人員的合理分配，嚴重影響到了員工發(fā)揮自身價(jià)值的有效性和積極性。所以作為現代企業(yè)管理者應該隨時(shí)隨地將合理分配意識放在首要位置，應該切實(shí)根據員工的'自身業(yè)務(wù)水平，為其安排合理的職務(wù)，而且應該更多的看到員工的實(shí)際能力而非文憑和學(xué)歷。要將員工的工作積極性、進(jìn)取心和道德修養放在人員任用的首要位置，因為只有有興趣、愿意工作、有能力工作和有自律意識的員工才能讓企業(yè)得到切實(shí)發(fā)展。

　　(3)重用實(shí)干，提升企業(yè)風(fēng)險承受能力。

　　企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于人才，而在人才選拔比拼中想要取得勝利就必須選擇具有挑戰精神和實(shí)干精神的人才。企業(yè)的發(fā)展之路都是充滿(mǎn)挑戰的，沒(méi)有太多經(jīng)驗可借鑒，所以想要在沒(méi)有成功經(jīng)驗可以依循的市場(chǎng)競爭中取得勝利，就必須依靠敢想敢拼、有實(shí)干精神和實(shí)踐精神的人才，他們不僅能干肯干，而且具有市場(chǎng)預見(jiàn)能力，這樣的實(shí)干人才能夠最大限度地降低企業(yè)盲目運作而帶來(lái)的風(fēng)險，提升企業(yè)的風(fēng)險承受能力。

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　　第一類(lèi)：改善生產(chǎn)力

　　01、推進(jìn)“自由時(shí)間”和靈活的遠程工作機制。

　　幾乎每一家公司都需要在生產(chǎn)力、捕捉創(chuàng )意和成功創(chuàng )新方面做出改善。盡管許多公司現在都提供彈性工作時(shí)間制，但安排“自由時(shí)間”進(jìn)行思考和創(chuàng )新的機制卻更有效。谷歌和3M這樣的公司以提供“自由時(shí)間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時(shí)間”多達工作總時(shí)間的20%。更常見(jiàn)的選擇是讓員工遠程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產(chǎn)力的時(shí)間和地點(diǎn)。隨著(zhù)下一代員工開(kāi)始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來(lái)越重要。研究顯示，當高績(jì)效員工被允許控制自己的工作日程時(shí)，生產(chǎn)力和創(chuàng )新率都出現了較大提升。

　　02、找出糟糕的管理者。

　　管理者監管著(zhù)大多數組織中可變成本的最大因素—勞動(dòng)成本—平均占可變費用的60%。管理者的行動(dòng)會(huì )作用于創(chuàng )新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見(jiàn)，而且這類(lèi)人極少會(huì )雇用頂級的員工或創(chuàng )新者。要規避糟糕管理者帶來(lái)的風(fēng)險，最好的辦法就是設立識別糟糕管理者的項目，又稱(chēng)領(lǐng)導力效果或個(gè)人尊嚴權利調查。這種調查能根據管理者的行動(dòng)和績(jì)效找出糟糕的管理者。一旦發(fā)現了，組織就可以采取措施糾正、替換或調動(dòng)出問(wèn)題的管理者。

　　03、對影響生產(chǎn)力的因素進(jìn)行管理。

　　許多管理者只是不明白如何有效地改善生產(chǎn)力。他們大多認為改善生產(chǎn)力就是加大工作強度、延長(cháng)工作時(shí)間，并且讓員工更喜歡自己，可生產(chǎn)力改善的關(guān)鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導管理者掌握對生產(chǎn)力影響最大的20個(gè)因素，并提供簡(jiǎn)單的工具來(lái)逐個(gè)應對，就能顯著(zhù)提高績(jì)效。影響生產(chǎn)力的這20個(gè)因素包括管理技能、傳達明確目標、持續地學(xué)習/分享知識、調整激勵和獎勵、廣泛接受的績(jì)效指標、執行的正確時(shí)機、資源的優(yōu)先權排序、自如地雙向溝通、跨職能部門(mén)合作、能否獲得正確的工具、以數據為基礎的決策方法、投入要素的品質(zhì)和更廣泛的團隊能力。

　　04、掃除對生產(chǎn)力的阻礙。

　　找出限制生產(chǎn)力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專(zhuān)家應從擔任內部生產(chǎn)力顧問(wèn)開(kāi)始，制定流程來(lái)找出真正阻礙生產(chǎn)的因素。人才管理專(zhuān)家可通過(guò)員工調查和焦點(diǎn)小組發(fā)現整個(gè)流程中存在沖突的多種因素、過(guò)時(shí)的政策、資源分配中被忽略的環(huán)節、過(guò)時(shí)的組織設計以及系統中日常的濫用。判斷的前提非常簡(jiǎn)單、有效，只用問(wèn)：“如果我們明天必須提高生產(chǎn)力，哪些因素會(huì )阻礙我們當前的團隊實(shí)現這一目標?”當然，其中也許會(huì )摻雜某些辦公室政治，但根據過(guò)去的.經(jīng)驗，這些問(wèn)題中的絕大多數都是容易解決、極為基本的沖突。

　　05、利用金錢(qián)以外的激勵手段。

　　大多數人都會(huì )認為員工激勵是能夠促進(jìn)/阻礙生產(chǎn)力的一個(gè)重要因素，所有的激勵手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門(mén)的任何部門(mén)都極少會(huì )提供金錢(qián)以外的激勵方案，這一點(diǎn)很遺憾。長(cháng)期來(lái)看，只注重金錢(qián)激勵的做法代價(jià)高、效果差。高明的組織已經(jīng)會(huì )利用系統的力量，來(lái)運用認可、贊賞和反饋等非金錢(qián)因素促進(jìn)生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調整反饋的頻率和增加社交互動(dòng)，這才是成功的激勵。過(guò)去采用客戶(hù)關(guān)系管理（CRM）技術(shù)管理員工體驗的早期階段證明，用來(lái)確�？蛻�(hù)積極性（與買(mǎi)家重復開(kāi)展業(yè)務(wù)）和忠誠度的這一系統也同樣能用在員工身上。

　　06、根據工作挑戰提供升職。

　　如果你的敬業(yè)度調查了解到了關(guān)于升職公平的看法，你可能已經(jīng)明白在幾乎每個(gè)組織中，這都是個(gè)大問(wèn)題。大多數升職流程完全是主觀(guān)的，團隊成員往往會(huì )覺(jué)得被提拔的人選不對，這會(huì )大大拉低生產(chǎn)力、員工留職率和士氣。有一個(gè)方法極其有效，那就是根據員工在競賽中的表現進(jìn)行提拔，比如根據需要完成的工作職責設置的一系列挑戰。如果部門(mén)內外的團隊成員有意爭取某個(gè)職位，那就讓他們參與競賽。覺(jué)得沒(méi)有機會(huì )人盡其才的員工也可以借此機會(huì )展示才華。這么做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時(shí)考慮的唯一因素。過(guò)去的案例已經(jīng)證實(shí)，這種提拔方式能夠造就優(yōu)異的職位候選人，給員工品牌帶來(lái)積極的影響，以及提高生產(chǎn)力。你還可以考慮讓員工在覺(jué)得提拔不公平時(shí)提出反對意見(jiàn)。

　　07、支持分享最佳實(shí)踐。

　　人才管理不需要創(chuàng )造新的工具或方法來(lái)增加價(jià)值。在比較大的公司，很多時(shí)候，最佳實(shí)踐已經(jīng)悄悄地在某一個(gè)職能部門(mén)或業(yè)務(wù)單位中實(shí)施了。如果在進(jìn)行人才管理時(shí)，能制定某些機制發(fā)現最佳實(shí)踐和“比較先進(jìn)的”實(shí)踐并在組織內快速有效地予以普及，就能取得立竿見(jiàn)影的效果。例如，內部wikis使用許多人早已熟悉的模式快速分享最佳實(shí)踐和信息。實(shí)踐社區、顧問(wèn)指南和內部社會(huì )性網(wǎng)絡(luò )也有助于傳播實(shí)踐并提醒其他員工注意即將出現的問(wèn)題。

　　第二類(lèi)：戰略性人才管理

　　08、衡量并獎勵優(yōu)秀的人員管理。

　　管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認真承擔人員管理的責任，他們很少為此投入足夠的時(shí)間。有一個(gè)方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對優(yōu)秀的人員管理成績(jì)給予衡量、報告和獎勵。目前只有39%的公司會(huì )獎勵人才管理成績(jì)優(yōu)秀的管理者，即使HR已經(jīng)“具備”了獎勵流程所需的所有關(guān)鍵要素（包括績(jì)效管理、績(jì)效評估、能力管理和獎勵系統）�！澳軌虻玫胶饬�、報告和獎勵的工作——會(huì )完成得最快、最好�！睂�(shí)施人員管理記分卡制度，并使用每個(gè)季度的結果來(lái)對成功完成工作的管理者進(jìn)行獎勵，這可以極大地改善人員管理結果。

　　09、提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案。

　　管理者面對的問(wèn)題涉及許多層面，需要多個(gè)不同的人才管理職能各自至少貢獻出解決方案中的一部分內容。遺憾的是，大多數人才管理團隊提供的解決方案是碎片化、不關(guān)聯(lián)的。管理者當然更希望能有經(jīng)過(guò)整合的解決方案。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。

　　10、找出“冗余人員”。

　　企業(yè)往往突然發(fā)現自己的員工過(guò)剩，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對總體和各重要業(yè)務(wù)單位的人手進(jìn)行評估，找出員工過(guò)多的地方。企業(yè)通常按照事先擬定的比值來(lái)查找過(guò)剩人手。當前指數是將員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者/員工人數比與理想數值進(jìn)行比較。提前發(fā)現人手過(guò)剩的問(wèn)題能讓人才管理經(jīng)理有時(shí)間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。

　　11、創(chuàng )建故事庫。

　　社交網(wǎng)絡(luò )和P2P媒體的興起讓員工更易于在建設雇主品牌和招聘推薦方面發(fā)揮更大的作用�！罢鎸�(shí)故事”是傳播組織品牌的最強大、最可靠的方式，但大多數組織沒(méi)有制定任何措施，來(lái)發(fā)現、歸類(lèi)和分享本該對人才產(chǎn)生強大影響的故事。企業(yè)最好制定一個(gè)流程來(lái)搜集員工和管理者的故事，并建設一個(gè)方便調用的“精彩”故事庫。員工、管理者甚至新聞界都可以通過(guò)這個(gè)故事庫，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事。

　　第三類(lèi)：改善成功創(chuàng )新

　　12、衡量、報告和獎勵。

　　蘋(píng)果公司近幾年的驚人成就證明了成功創(chuàng )新所帶來(lái)的財務(wù)影響。遺憾的是，在大企業(yè)環(huán)境下，創(chuàng )新不是一件容易的事。得到企業(yè)衡量、報告和獎勵的工作圓滿(mǎn)完成的可能性就更高，因此人才管理工作需要制定流程，在團隊成功進(jìn)行創(chuàng )新時(shí)對其管理者給予有效的衡量、獎勵和廣泛地表?yè)P。如果管理者在其他管理者之中傳授和分享最佳實(shí)踐，指點(diǎn)他們如何管理和改進(jìn)創(chuàng )新，那么這部分工作也應當得到衡量和獎勵。

　　13、加強協(xié)作。

　　創(chuàng )新正在取代效率成為企業(yè)績(jì)效的第一推動(dòng)力。采用被證實(shí)卓有成效的辦法，來(lái)增加成功的創(chuàng )新和跨職能部門(mén)合作，這本該是人才管理工作者的責任，但即使企業(yè)在這方面加大了關(guān)注力度，管理者還是很少會(huì )這么做。更多的協(xié)作能促進(jìn)學(xué)習、推動(dòng)最佳實(shí)踐分享以及調動(dòng)員工情緒并為他們提供動(dòng)力。協(xié)作還可以減少項目中遇到的障礙和阻力。人才管理工作必須制定實(shí)際措施（例如增加跨職能部門(mén)的互動(dòng)和會(huì )面）和在線(xiàn)措施（企業(yè)內部社會(huì )性網(wǎng)絡(luò )），從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機會(huì )。

　　第四類(lèi)：改善員工發(fā)展和留任

　　14、主動(dòng)進(jìn)行內部安排(內部安置)。

　　內部人才流動(dòng)不暢往往是企業(yè)不得不從外部招聘人才的部分原因。大多數調職和提拔措施的設計糟糕，而且因為員工害怕不等上級下令就主動(dòng)請調會(huì )招致內部排擠，或者害怕調職后會(huì )因表現不佳而危及個(gè)人職業(yè)前途，所以這些措施最終失敗了。改善內部人員流動(dòng)的最佳方法是內部安置。任命一個(gè)或多個(gè)招聘人員來(lái)主動(dòng)尋找調任新崗位之后能讓自我和企業(yè)都受益的人才，這一點(diǎn)是戰略性人事安排的關(guān)鍵。

　　15、為人才發(fā)展提供短期項目。

　　在經(jīng)濟形勢嚴峻時(shí)，大多數公司覺(jué)得很難為其關(guān)鍵人才提供足夠的發(fā)展機會(huì )。有一個(gè)低成本的方案已經(jīng)被證實(shí)非常有效，就是提供“免費時(shí)間項目”網(wǎng)站。該網(wǎng)站會(huì )顯示可供選擇的短期項目，讓員工能進(jìn)行“投標”。這些非全職工作的“職位轉換”增加了員工完成的工作量，但同時(shí)也讓員工能夠自己掌控其職業(yè)發(fā)展，在新的領(lǐng)域學(xué)習與成長(cháng)，以及拓寬他們的眼界。如果這些項目足夠精彩，員工會(huì )在繁忙的工作中“擠出時(shí)間”來(lái)進(jìn)行這些項目。

　　16、運用攔截策略防范挖墻腳。

　　大多數留人工作重點(diǎn)關(guān)注額外示好以留住關(guān)鍵員工。但最佳的留人措施加入了一些主動(dòng)因素，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工的效果。先嘗試找出其他公司的招聘人員用什么方法和措施誘惑你的員工，然后你就可以對員工體驗進(jìn)行調整來(lái)主動(dòng)抵消其影響。提供少量獎勵讓員工記錄公司外招聘人員所使用的人員、方法和觀(guān)點(diǎn)，這也是改進(jìn)你的工作的高招。

　　17、衡量員工待遇。

　　當管理者實(shí)現了曾經(jīng)對員工許下的承諾，員工留職率就會(huì )大幅上升。光許諾高效溝通、據實(shí)反饋和給予挑戰和成長(cháng)空間還不夠；必須建立一定的機制確保實(shí)現這些承諾。如果你希望確保管理者團隊切實(shí)遵守他們?yōu)榱糇�員工而許下的承諾，又不想動(dòng)用正式的流程和調查，那么讓更高級別的領(lǐng)導者參與進(jìn)來(lái)也能收到很好的效果。這位高層領(lǐng)導者只需同意隨機詢(xún)問(wèn)各業(yè)務(wù)單位的員工是否(滿(mǎn)意地)得到了當初管理者承諾的待遇即可。這就能迫使管理者們定期檢查這方面的進(jìn)展。

　　第五類(lèi)：將高效業(yè)務(wù)工具用于人才管理

　　18、對工作和員工個(gè)人按優(yōu)先級別排序。

　　公司領(lǐng)導者會(huì )經(jīng)常區分客戶(hù)、供應商和產(chǎn)品間的優(yōu)先級別，對優(yōu)先級別最高的格外重視。相反，從事人才管理工作的管理者中大多數試圖用同樣的方法對待所有人。更理想的做法是，在人才管理服務(wù)時(shí)，對員工個(gè)人、職位、管理者和業(yè)務(wù)單位分清輕重緩急。將資源集中到對業(yè)務(wù)影響最大的個(gè)人、職位和業(yè)務(wù)單位上，你就能讓有限的資源發(fā)揮最大的投資回報率。

　　19、在內部應用社會(huì )化媒體。

　　大多數公司已經(jīng)發(fā)現了社會(huì )化媒體在吸引和服務(wù)客戶(hù)方面的價(jià)值，但極少有公司將這些好處用在組織內部。而員工在使用面向公眾的工具時(shí)可能會(huì )無(wú)意識地泄露企業(yè)的數據甚至是機密，因此許多首席技術(shù)官（CIO）都試圖限制員工使用此類(lèi)工具，并代之以?xún)炔康纳鐣?huì )化網(wǎng)絡(luò )和微博工具。盡管開(kāi)發(fā)實(shí)用內部社區并讓員工樂(lè )于使用是個(gè)難題，但某些公司在早期的嘗試已證明了這種做法是可行的。

　　20、進(jìn)行風(fēng)險分析。

　　在公司范圍內有一個(gè)職能正變得越來(lái)越重要，那就是風(fēng)險分析。盡管事實(shí)上人手問(wèn)題對企業(yè)的運營(yíng)和財務(wù)問(wèn)題構成極高的風(fēng)險，但人才管理方面的管理者極少會(huì )從潛在的問(wèn)題中找出相關(guān)風(fēng)險（可能性和成本）并進(jìn)行量化。最好的辦法就是從風(fēng)險分析團隊招個(gè)人來(lái)進(jìn)行人才管理的風(fēng)險分析，因為在管理者看來(lái)，這些人更可靠。然后人才管理部門(mén)就能提醒管理者他們會(huì )面對什么樣的可能和潛在的成本。

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