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酒店薪酬管理
酒店薪酬管理1
為適應建立現代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，結合酒店的實(shí)際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動(dòng)態(tài)激勵的工資分配體系。通過(guò)建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：
認真貫徹“績(jì)效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個(gè)人勞動(dòng)報酬與員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)及企業(yè)效益相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)激勵分配機制。
第二條基本原則
一、業(yè)績(jì)至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實(shí)際工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A進(jìn)行量化評估，將個(gè)人勞動(dòng)報酬與工作業(yè)績(jì)評估掛鉤。
二、本酒店員工工資總體水平在區域市場(chǎng)上具有一定的競爭力。
第三條工資含義：
本辦法所稱(chēng)工資是指依據有關(guān)規定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動(dòng)報酬。
第四條工資結構
酒店依每個(gè)員工的學(xué)識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個(gè)人的工資標準。從部門(mén)負責人至員工，共設置為8個(gè)層級（詳見(jiàn)工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、能力要求、勞動(dòng)強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節假日利是、津貼）等構成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績(jì)效工資）+工齡工資+津貼+獎金領(lǐng)班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當地酒店行業(yè)員工工資水平、職務(wù)高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動(dòng)政策等確定。
2、總監級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領(lǐng)班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績(jì)效工資
1、總監級的.績(jì)效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績(jì)效工資占崗位工資的20%，主管級的績(jì)效工資占崗位工資的10%。
2、年薪制管理人員的績(jì)效工資年底兌現發(fā)放；原則上總監級以下在職人員均為月薪制。
3、主管級（含）以上管理人員績(jì)效考核方案詳見(jiàn)《酒店管理人員績(jì)效考評方案》；主管級以下人員的工資不進(jìn)行績(jì)效考核，但需進(jìn)行工作質(zhì)量考核，詳見(jiàn)《酒店質(zhì)量管理方案》。
三、工齡工資
在酒店工作滿(mǎn)一年以上可享受工齡工資，滿(mǎn)一年可享受每月50元的工齡工資，滿(mǎn)二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿(mǎn)三年150元，依此類(lèi)推最高200元。
四、津貼
依據員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應的津貼。各類(lèi)津貼享受范圍、數額、種類(lèi)等依據相關(guān)件規定。
五、獎金
優(yōu)秀員工獎、節能創(chuàng )新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見(jiàn)相關(guān)政策程序文件。
六、年終雙薪
依據酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)狀況，以員工一個(gè)月薪崗位工資額為基數__年度出勤率作為年終第十三個(gè)月月薪的計算及發(fā)放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見(jiàn)《年終雙薪方案》。
七、月超額獎
每月依據酒店經(jīng)營(yíng)目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營(yíng)目標的，則以營(yíng)業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營(yíng)目標，則按沒(méi)完成比例倒扣績(jì)效工資，直到績(jì)效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營(yíng)業(yè)三個(gè)月后開(kāi)始試行。超額獎二次分配辦法詳見(jiàn)《酒店績(jì)效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會(huì )會(huì )批準。根據酒店經(jīng)營(yíng)狀況及市場(chǎng)競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
第六條最低工資保障
酒店最低工資的執行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執行。
第二章工資管理
第一條崗位工資管理：
崗位工資實(shí)行崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理方式。
一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務(wù)）領(lǐng)取相應的工資。
二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執行；酒店員工的崗位變動(dòng)，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執行總經(jīng)理批準。
三、員工的崗位工資實(shí)行計時(shí)工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數計算，是計算員工各類(lèi)假期工資，有關(guān)工資待遇計發(fā)及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關(guān)待遇的基數和依據。
第二條工資定級
一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務(wù)套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專(zhuān)以上對口專(zhuān)業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。
二、新調入人員根據上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。
三、個(gè)別特殊崗位，可執行特聘工資。
第三條試用期工資標準
新入職員工試用期1—3個(gè)月。無(wú)同職工作經(jīng)歷者試用期3個(gè)月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實(shí)習生無(wú)試用期，也不參加轉正考核。試用期滿(mǎn)，由行政人事部通知員工參加轉正考核。試用期工資不低于轉正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開(kāi)始起薪。試用期滿(mǎn)考核（筆試50%，實(shí)操50%）合格，按所在崗位工資內部或外部人力資源市場(chǎng)水平全額執行。
第四條工資調整
一、員工轉正后，領(lǐng)班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無(wú)重大違紀過(guò)失。
二、試用期轉正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。
三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。
四、對技術(shù)含量低、人員流動(dòng)性小的崗位，崗位工資封頂；對技術(shù)含量高、勞動(dòng)強度大、人員流動(dòng)性大的崗位在工資晉升方面實(shí)行傾斜政策。
第三章工資支付
第一條工資發(fā)放：
由行政人事部編制，財務(wù)部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務(wù)部負責發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。
第二條加班工資支付
一、嚴格控制員工加班，非法定節日加班的，加班后原則上由部門(mén)及時(shí)安排同等時(shí)間補休，不發(fā)放加班費。春節（法定期間）加班的，按國家法律規定發(fā)放加班工資。
二、確因經(jīng)營(yíng)需要，部門(mén)安排員工加班后又無(wú)法安排補休的，由部門(mén)提出申報，行政人事部與財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。
第三條特殊情況下的工資支付：
一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。
二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個(gè)月內），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。
第四條每月工資代扣費用。
一、社會(huì )保險費中個(gè)人負擔部分由酒店代扣代繳。
二、個(gè)人所得稅：
按國家個(gè)人所得稅規定標準扣繳，由個(gè)人承擔，酒店負責代扣代繳。
三、應由個(gè)人負擔，但酒店已預支的費用。
四、其它扣款（如上月多支付的工資）。
五、其它個(gè)人應負擔部分。
第五條其他事項
一、各類(lèi)假期依據酒店請假辦法，決定工資的扣除。
二、經(jīng)酒店統一安排或批準加班的，應先安排同等時(shí)間補休。補休時(shí)間可以累積，半年內有效，由部門(mén)根據實(shí)際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。
第四章非正式員工工資制
第一條臨時(shí)工工資一律折并為日工資，按實(shí)際出勤天數發(fā)放。
第二條實(shí)習學(xué)生工資
與有關(guān)旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實(shí)習期滿(mǎn)，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。
第五章附則
建立正常的工資增長(cháng)機制，在酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區域市場(chǎng)上具有市場(chǎng)競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長(cháng)期服務(wù)。
酒店薪酬管理2
【論文摘要】文章分析了薪酬管理的概念與要素，結合南寧市酒店業(yè)目前薪酬管理的現狀及要解決的問(wèn)題，提出設想和展望。
【論文關(guān)鍵詞】薪酬 管理績(jì)效 以崗定薪
薪酬管理屬于人力資源管理中的一項專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平要求較高的管理領(lǐng)域，它不僅要求薪酬管理人員具備全面的人力資源管理知識和開(kāi)闊的眼界，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和流程，而且要求薪酬管理人員具有敏銳的成本意識以及對各種薪酬方案的成本有效性進(jìn)行分析的能力。此外，在薪酬的設計和執行過(guò)程中，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關(guān)重要。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個(gè)最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因為它關(guān)系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。如何構建客觀(guān)、合理的薪酬管理體系，達到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)——員工的目標，已成為我國酒店行業(yè)必須解決的一個(gè)問(wèn)題。
一、南寧市酒店業(yè)薪酬管理的運用
(一)南寧市酒店業(yè)薪酬結構分析
南寧市的多數酒店實(shí)行薪酬結構以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”，按崗位等級確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎。工資總額一基本工資+月全勤獎+月加班工資+年終獎底薪與崗位等級相匹配。崗位等級共分四階十級(見(jiàn)表-)。
月全勤獎員工當月無(wú)缺勤、遲到、早退的，發(fā)全勤獎。以當月經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成情況計算基數，并按全勤獎系數計發(fā)，月加班工資按員工當月的加班天數發(fā)放，即月加班工資=(底薪÷規定平均工作天數)×當月加班天數X3。年終獎實(shí)行年終雙薪制：90%的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個(gè)月的底薪和月崗位獎(加一月份的底薪和月崗位獎，合稱(chēng)雙薪);l0%的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當月的底薪和月崗位獎、不發(fā)雙薪。
二南寧市酒店薪酬管理的運用
南寧市的某飯店是一個(gè)具有多年歷史的飯店，接待過(guò)無(wú)數國內外領(lǐng)導政要，經(jīng)歷過(guò)無(wú)數風(fēng)雨，也經(jīng)歷了改革的洗禮，在南寧市這日益發(fā)展的城市中依然欣欣向榮。在兩年前飯店人事部改名為人力資源部，也常常把人力資源這個(gè)詞掛在嘴邊，但是真正做到重視人才卻不那么容易。飯店應該把人才作為一種資本要素來(lái)看待，“采購”并培育優(yōu)秀的人才，使其為企業(yè)創(chuàng )造出遠遠大于投入成本的收益。要想選拔和留住優(yōu)秀的人才，就必須給予人才公平的回報，設計符合市場(chǎng)需要的薪酬制度，包括福利、津貼、非現金獎勵和內在回報等。許多研究都表明，影響飯店業(yè)員工流動(dòng)的最重要的原因就是薪酬。
為防止旺季時(shí)發(fā)生人員短缺的情況，飯店與南寧市第一職業(yè)學(xué)校建立長(cháng)期的合作關(guān)系，由雙方共同對飯店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生進(jìn)行日常的培訓。這樣，在旺季飯店急需用人的時(shí)候，大量的實(shí)習生可以迅速補充需求，飯店還從實(shí)習生中挑選部分優(yōu)秀者作為人才儲備。而學(xué)生在學(xué)習的過(guò)程中也得到了鍛煉，是一件兩全其美的事實(shí)施品牌戰略，創(chuàng )建競爭優(yōu)勢。良好的品牌能提升企業(yè)的形象，此飯店的月餅品牌在飯店同行和顧客心目中已打響，給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢，同時(shí)也吸引了優(yōu)秀人才。因為優(yōu)良的企業(yè)品牌可以增加員工的從業(yè)自豪感和企業(yè)向心力。只有不斷的通過(guò)制度的創(chuàng )新、管理的完善、營(yíng)銷(xiāo)的深入和服務(wù)的精益求精，才能贏(yíng)得顧客的心，使企業(yè)的品牌扎根于顧客心中。隨著(zhù)越來(lái)越多的國際飯店集團的進(jìn)入，他們雄厚的資金和良好的聲譽(yù)，將吸引更多我國優(yōu)秀的飯店管理人才，我國的飯店業(yè)正面臨越來(lái)越激烈的人才競爭。
因此，尋找適合自身的市場(chǎng)定位，樹(shù)立民族品牌便成為必然的選擇�；蛘咦龃笞鰪�，走集團化發(fā)展之路;或者獨辟蹊徑，走差異化和特色化之路。無(wú)論采用何種戰略，品牌都是必不可少的。單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心。要營(yíng)造一種氛圍，使員工的價(jià)值取向與飯店的企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)同構。即努力使飯店的宗旨、目標、核心理念得到員工從內心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認可，管理者要不斷地對員工進(jìn)行企業(yè)理念的宣傳和灌輸，并通過(guò)各種途徑和方式使之固化。培訓是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識、技能競賽，文娛活動(dòng)等等，會(huì )使員工在輕松的氛圍中融人企業(yè)，與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，從而逐漸使自己的價(jià)值理念與企業(yè)相一致。企業(yè)的文化要保持持續性和穩定性，但并不是一成不變的，否則就是一潭死水。為了要保持企業(yè)文化的高度活力，在企業(yè)文化建設中充分發(fā)揮員工的積極性，定期召開(kāi)企業(yè)文化討論會(huì )，讓員工提出自己的想法，與員工保持一致的文化才是活生生的文化，否則企業(yè)文化便是個(gè)空殼。在這方面此飯店的工會(huì )就做得很好。
在日常生活中，管理者要尊重下屬，并加強與下屬員工的溝通。管理者必須時(shí)刻提醒自己，只有員工滿(mǎn)意了，顧客才會(huì )滿(mǎn)意。在生活節奏緊張、工作壓力大的現代社會(huì )，一個(gè)輕松愉快的工作環(huán)境，正是員工所夢(mèng)寐以求的。在薪酬制定時(shí)不僅要注意絕對薪酬，更要注意相對薪酬，員工之間的比較往往是造成不滿(mǎn)的直接原因。因此制定薪酬策略時(shí)，要確定合理的薪酬級別，輔以獎罰分明的制度，并建立科學(xué)透明的評估體系。對于飯店來(lái)講，不能單單以工作績(jì)效作為評估指標，員工在服務(wù)中的態(tài)度和表現直接影響顧客的感受，也應作為人員評估的指標。
(三)南寧市酒店業(yè)面臨的嚴峻形勢
中國國際東盟博覽會(huì )從20xx年起長(cháng)駐南寧，這一兩年南寧市各大酒店如雨后春筍般新建了許多，截止目前，通過(guò)南寧市旅游局評審的星級酒店已達88家，其中五星級(含準五星)5家、四星級7家、三星級32家、二星級43家、一星級1家，共提供星級客房超過(guò)12000間。南寧市還有至少30家建成的三至五星級酒店沒(méi)有上報評審，這一數據還不包括籌建中的酒店。其中也有很多國外資金興起的國際連鎖酒店，酒店業(yè)競爭日趨嚴峻。影響人才流動(dòng)率的原因，有飯店方面的原因，如不科學(xué)的薪酬體系，缺乏對人才成長(cháng)的規劃，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境等等;也有員工方面的原因，如對飯店期望過(guò)高，缺乏從事服務(wù)行業(yè)的素質(zhì)，眼高手低，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等;有教學(xué)機構方面的原因，如高校對旅游人才的培養方面重理論、輕實(shí)踐，學(xué)生實(shí)習機會(huì )少等等;當然還有市場(chǎng)方面的原因，飯店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人才是企業(yè)的資本，如何用好人才是一門(mén)學(xué)問(wèn)。恰當的方法是分析每一名員工的興趣和特長(cháng)，把員工放到最適合的位置，讓其充分發(fā)揮自己的才干。同時(shí)，飯店要為員工設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并不斷提供鍛煉和學(xué)習的機會(huì )，在人員的提升方面盡量采用內部提升制，幫助每一位員工實(shí)現“增值”。飯店業(yè)是個(gè)員工流動(dòng)率高的行業(yè)，適當的人員流動(dòng)能給企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念，但是員工流動(dòng)率過(guò)高會(huì )增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。近年來(lái)，我國飯店業(yè)員工的流動(dòng)率持續增高，其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高。
三、對南寧市酒店業(yè)薪酬制度的設想和展望
(一)如何解決存在的問(wèn)題
南寧市的酒店業(yè)存在著(zhù)與當前酒店業(yè)同樣的諸多問(wèn)題，要想在酒店如林的今天保持良好的發(fā)展，需要決策人認真的思考，不斷發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題。
1.完善績(jì)效評估體系�？�(jì)效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績(jì)效評估的客觀(guān)性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。筆者認為，績(jì)效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現標準體系兩個(gè)部分。標準的工作細則為表現標準評估提供依據，而表現標準評估又能進(jìn)一步完善工作細則。
工作細則描述一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度(多少、多好、多快)，所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀(guān)察性要求都相對較高。同樣以前臺人住登記為例，詢(xún)問(wèn)是否預定一排房、定房?jì)r(jià)一填寫(xiě)入住登記表一收取押金一發(fā)放房卡—通知客房部到客一建立客賬，只是告訴員工自己要干什么，那么怎么干、干到什么程度也要有詳細標準，如要面帶微笑對客服務(wù)，客人到前臺后應馬上提供服務(wù)，根據客人身份、特點(diǎn)等推薦客房，對客房的狀況、設施和價(jià)格要了如指掌，推銷(xiāo)時(shí)可使用從高價(jià)開(kāi)始推銷(xiāo)，協(xié)助客人填寫(xiě)入住登記表時(shí)要盡量快捷。要把便捷留給客人，每位客人的等待時(shí)間控制在1O分鐘之內等方面都作出詳細的規定，因為加大顧客在前臺的等候成本，可能最終會(huì )失去顧客，一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現的好壞，就可以專(zhuān)注提高自身的技術(shù)。知識技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現的目標，都將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著(zhù)更高的生產(chǎn)力、更好的對客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。
工作表現標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀(guān)察到的標準，以使評定客觀(guān)。一般都使用評定表格來(lái)為員工的表現進(jìn)行打分，因此評定表格的設計必須客觀(guān)、準確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀(guān)性。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現界定出三種層次：樂(lè )觀(guān)的層次、現實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對應于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級。這一評定可作為員工加薪的憑據，如表現優(yōu)秀的加6，良好的加4%為“獎勵型加薪”提供依據。評定組織的建立是確�？陀^(guān)、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀(guān)性，減小偏差。
2.改變薪酬結構。合理的薪酬結構是員工對于薪酬管理的滿(mǎn)意度的重要因子，良好的薪酬體系設計既能保證在同行業(yè)的競爭性，又能保證酒店內部的相對公平性，在吸引外來(lái)人才和保留本酒店人才上都能起到相當的作用。
我國酒店企業(yè)普遍實(shí)行的薪酬結構是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這樣的結構顯然很難激勵員工。筆者建議可以適當拉大可變薪酬(績(jì)效薪酬)的比例，崗位薪酬與績(jì)效薪酬之間的比例至少可以調整到60%比40%，如果績(jì)效評估體系完善，則可以是50%比50%甚至以上，兼顧保障性和激勵性。
由于酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過(guò)于關(guān)注職位的晉升，就會(huì )給工作表現帶來(lái)影響。針對這一問(wèn)題，酒店薪酬設計上可適當引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內用少數跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將企業(yè)原來(lái)十幾甚至2O～3O個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶是指工資浮動(dòng)的范圍比較大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結構，而同一帶中最高值與最低值浮動(dòng)比例可達到100%到300%。根據酒店企業(yè)的特點(diǎn)，可適當拉大薪酬帶，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，而酒店企業(yè)往往論資排輩現象較多，很容易挫傷員工的積極性，拉大變動(dòng)范圍可使員工在原有的崗位通過(guò)改善績(jì)效獲得更高的薪酬。
3.加大透明度，重視精神激勵。加大薪酬管理的透明度，鼓勵員工參與過(guò)程是薪酬改革獲得成功的一個(gè)重要的因素，實(shí)踐證明員工參與決策能使決策更易推行。在完善薪酬體系的過(guò)程中就讓員工參與，不僅能在體系完成前就發(fā)現存在的問(wèn)題，更能促使管理者與員工間的溝通，增加信任感。此外，加大透明度的'好處還在于能讓所有的員工清楚地知道薪酬評定的依據，了解自己薪酬的構成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎樣才能加薪，同時(shí)也能明白同崗異薪的真正原因，減少沖突和誤解，這對于鼓舞士氣是很有幫助的。例如，朗訊公司每年都會(huì )向員工匯報當年薪酬的總體情況和加薪的進(jìn)度，每次加薪主管都會(huì )找該員工談話(huà)，讓他知道為什么加薪，這些做法都使得朗訊公司在同行業(yè)中極具競爭力。
此外，精神激勵的重要性不可忽視。由于酒店中大部分崗位的動(dòng)作重復率高，容易產(chǎn)生枯燥感，精神鼓勵顯得尤為重要。在薪酬方面，可以在員工福利多元化改善這一點(diǎn)上有所體現，讓員工參與福利政策制定過(guò)程，本身就能使其產(chǎn)生自豪感，有助于培養其歸屬感和對酒店的忠誠。根據酒店工作的特點(diǎn)，為員工設計多元化的福利選擇。如帶薪小假期、獎勵旅游、購房購車(chē)無(wú)息貸款、員工俱樂(lè )部、特殊獎勵等。如特殊獎勵，為表?yè)P優(yōu)秀員工提供高一星級酒店兩天的免費住宿獎勵，既能讓員工得到經(jīng)濟收益，實(shí)際上又提供了一次學(xué)習、比較和觀(guān)摩的機會(huì )，也能對其他員工產(chǎn)生很大的鼓舞。
在飯店中工作的員工都希望自己被公平地對待。一個(gè)好的薪酬系統應該同時(shí)考慮到外部競爭力、內部一致性和員工個(gè)人因素即使可以設計一套能夠將這三種因素都結合在一起的薪酬系統，但是如果沒(méi)有管理人員有效的管理工作，這套系統也不會(huì )發(fā)揮預想的作用。薪酬系統的管理工作包括確定成本、了解員工對這套薪酬體系的感受，與員工溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統是否達到了飯店預期的目的。因此，管理人員應該在薪酬分配過(guò)程中注意以下幾點(diǎn)：
1.確�？�(jì)效評估的可靠性和一致性
管理人員應保證績(jì)效評估的標準是一致、穩定的。有的績(jì)效評估人員非常嚴厲，而有的績(jì)效評估人員則非常寬松;一些部門(mén)人才濟濟，競爭激烈，員工獲得一個(gè)高等級的評價(jià)很不容易，而另一些部門(mén)員工普遍水平一般，同樣會(huì )有人得到很高評價(jià)，這就很不公平。因此管理人員應該制定統一的績(jì)效評估標準，保證績(jì)效評估的準確性和可靠性。只有準確的衡量員工的工作績(jì)效，才能保證飯店薪酬分配決策的公平性。
2.為員工制定績(jì)效改善計劃
管理人員需要創(chuàng )造一個(gè)良好的飯店環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學(xué)習特定的能改善工作績(jì)效的知識、技能、能力和態(tài)度。飯店為員工提供改善績(jì)效的條件應該包括以下兩個(gè)方面：第一，為工作績(jì)效的提升清楚障礙。包括避免設備維護不良、原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格、工作場(chǎng)所設計合理以及高效率的工作方法等。第二，為員工改善工作績(jì)效提供手段和充足的資源，包括提供充分的財力、物力和人力。管理人員為員工制定績(jì)效改善計劃能使員工感覺(jué)到飯店對他的重視，使員工對飯店更加忠誠。
3.飯店管理人員應提高員工對薪酬分配決策的控制程度，給予員工發(fā)言權
給予員工發(fā)言權，令員工充分表達他們的看法可以極大地提高員工感覺(jué)中對薪酬分配決策的控制程度。員工對結果的關(guān)注往往會(huì )使其重視飯店制度允許他們控制決策結果的程度。但是員工對飯店的決策結果進(jìn)行控制是不可能的，他們會(huì )轉而尋找間接的方式來(lái)達到控制決策的感覺(jué)。例如，他們會(huì )尋找機會(huì )表達他們的看法和建議。飯店管理人員應該重視員工是否在制定決策結果的過(guò)程中起作用，給予員工發(fā)言權。例如，在做出薪酬分配決策之前給員工機會(huì )表達他們對自己工作績(jì)效的看法會(huì )極大的提高員工感覺(jué)中的薪酬公平性。
4.尊重員工，與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過(guò)程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說(shuō)出自己的真實(shí)想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質(zhì)報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺(jué)。管理人員能夠尊重員工、平等地與員工進(jìn)行溝通，會(huì )使員工感到更高的公平程度。員工對管理人員的信任往往會(huì )影響員工對薪酬公平性的看法，影響員工對飯店的歸屬感。即使出現了員工對工資晉升結果的不滿(mǎn)意的情況，管理人員尊重員工、愿意聽(tīng)取員工的抱怨并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩定員工情緒、提高員工滿(mǎn)意感的作用。員工在這個(gè)過(guò)程中感受到飯店對自己的尊重，會(huì )對飯店產(chǎn)生更高的歸屬感。
一個(gè)有效的薪酬體系必須堅持公平原則。飯店只有制定一個(gè)有效的薪酬系統，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能真正激勵員工的工作積極性，從而提高飯店的整體績(jì)效，保證飯店持續穩定地發(fā)展。
酒店薪酬管理3
在現代企業(yè)管理中，薪酬管理的重要性不言而喻。合理的薪酬管理能夠有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高員工的工作效率和生產(chǎn)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。本文將以“東方酒店”作為案例，探討其薪酬管理的成功經(jīng)驗和存在的問(wèn)題。
一、東方酒店簡(jiǎn)介
東方酒店是一家集住宿、餐飲、會(huì )議為一體的五星級酒店。該酒店位于市中心繁華區域，地理位置優(yōu)越，交通便利。東方酒店擁有一支經(jīng)驗豐富、技術(shù)過(guò)硬、服務(wù)水平高的員工隊伍，以“誠信、務(wù)實(shí)、創(chuàng )新、共贏(yíng)”為企業(yè)宗旨，以“賓至如歸、服務(wù)至上”為服務(wù)理念，贏(yíng)得了廣大客戶(hù)的信賴(lài)和好評。
二、東方酒店薪酬管理的成功經(jīng)驗
1.市場(chǎng)調研——確立合理薪酬水平
作為一家五星級酒店，東方酒店在市場(chǎng)上的競爭壓力非常大。為了留住優(yōu)秀員工，東方酒店進(jìn)行了市場(chǎng)調研，了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬標準，并根據員工的工作內容、工作量、工作質(zhì)量、績(jì)效表現等因素制定薪酬體系。東方酒店的薪酬標準不僅滿(mǎn)足員工的需求，也符合市場(chǎng)實(shí)際情況。
2.激勵機制——提高員工積極性
東方酒店采取了多種激勵方式，如獎金制度、年終獎、崗位津貼、優(yōu)秀員工表彰等。特別是在重大節日和重要活動(dòng)期間，東方酒店還會(huì )給員工送去禮品和賀卡，體現對員工的關(guān)心和照顧，進(jìn)一步提高員工的歸屬感和榮譽(yù)感。這些激勵措施激發(fā)了員工的工作熱情，促進(jìn)了員工的多勞多得。
3.管理制度——營(yíng)造公正公平的環(huán)境
東方酒店建立了科學(xué)的管理制度，對員工的考核、晉升、調整等方面實(shí)行嚴格的標準和程序。特別是在薪酬管理方面，東方酒店建立了透明的薪酬核算和發(fā)放機制，明確薪酬標準和發(fā)放標準，使員工感到薪酬的公正和公平，增強了員工的自豪感和歸屬感。
三、東方酒店薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬標準待提高
盡管東方酒店進(jìn)行了市場(chǎng)調研并制定了合理的薪酬標準，但仍有部分員工覺(jué)得薪酬待遇不高，難以滿(mǎn)足其需求。這主要是由于市場(chǎng)競爭加劇、生活成本增加等因素造成的。因此，東方酒店需要及時(shí)調整薪酬標準，提高員工的薪酬待遇，留住優(yōu)秀員工。
2.激勵機制待完善
東方酒店的激勵機制比較靈活，但在實(shí)施過(guò)程中還存在一些問(wèn)題。例如，有些員工反映年終獎發(fā)放不及時(shí)、表彰不公等等。這些問(wèn)題影響了員工的工作積極性和工作動(dòng)力，也損害了企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，東方酒店需要進(jìn)一步完善激勵機制，加強獎懲管理，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.員工參與度待加強
盡管東方酒店的管理制度比較科學(xué)，但員工參與度不高，部分員工對企業(yè)管理的`理解和認同度不高。這與東方酒店缺乏員工參與管理和決策的機會(huì )和渠道有關(guān)。因此，東方酒店需要通過(guò)建立員工代表會(huì )議、員工投訴與建議箱、員工滿(mǎn)意度調查等機制，增強員工的參與感和歸屬感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
結語(yǔ)
東方酒店的薪酬管理具有一定的成功經(jīng)驗，但仍存在諸多問(wèn)題待解決。通過(guò)不斷完善薪酬管理制度、加強員工參與、提高薪酬待遇等措施，東方酒店有望在競爭激烈的市場(chǎng)中贏(yíng)得更多客戶(hù)和員工的信賴(lài)和支持，實(shí)現更大的發(fā)展和進(jìn)步
綜上所述，東方酒店的薪酬管理制度存在一定問(wèn)題，但也有一定的優(yōu)勢和成功經(jīng)驗。要解決這些問(wèn)題，需要加強員工參與度，完善激勵機制，提高薪酬待遇等方面的措施。注重員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，東方酒店將能夠在市場(chǎng)競爭中脫穎而出，實(shí)現穩步發(fā)展
酒店薪酬管理4
論文摘要:隨著(zhù)酒店業(yè)的發(fā)展，薪酬管理已成為酒店企業(yè)管理核心內容之一。其不僅涉及酒店經(jīng)濟效益，而且關(guān)系到酒店員工切身利益，與酒店發(fā)展聯(lián)系在一起。所以，改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系，是酒店急需解決的問(wèn)題。通過(guò)對酒店薪酬管理體系現狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競爭力，薪酬結構不合理等問(wèn)題，最后提出樹(shù)立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標以及使用個(gè)性化薪酬制度等對策，從而有助于指導酒店業(yè)的發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞:酒店 薪酬 薪酬管理 薪金
隨著(zhù)經(jīng)濟全球一體化的不斷深人，酒店業(yè)面臨著(zhù)更加激烈的全球競爭，其中也包括人才方面的競爭。酒店業(yè)如何應對這一挑戰是人力資源管理部門(mén)應該思考的問(wèn)題，薪酬管理又作為酒店人力資源管理中的核心內容之一，成為高層管理者最關(guān)注的領(lǐng)域。無(wú)論是對于國外還是國內酒店的員工來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。薪酬管理體系受酒店內外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響，對其進(jìn)行改造，使之更具有挑戰性且成為酒店經(jīng)營(yíng)成功的條件，而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及管理機制有直接關(guān)系。筆者對福建地區部分酒店員工進(jìn)行調查，讓酒店員工給本酒店的薪酬管理體系打分，總分為100分且分為五個(gè)等級從結果為:選擇80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，從以上的數據可以看出，酒店員工對酒店薪酬體系的滿(mǎn)意程度。所以，為了使酒店更加具有競爭性，更加規范經(jīng)營(yíng)管理，提高員工滿(mǎn)意度，對酒店薪酬管理體系中不合理的問(wèn)題進(jìn)行改造，并建立合理的薪酬管理體系是酒店業(yè)函待解決的問(wèn)題。
一、酒店薪酬管理體系薪金結構及福建酒店薪酬管理體系調查
(一)酒店采用的薪金結構
根據現有酒店的發(fā)展情況，薪金結構出現多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結構式薪金，崗位等級薪金和計件式薪金。以下將分別詳述，每個(gè)酒店可以根據部門(mén)具體情況選擇采用。
1.結構式薪金模式
酒店現行采用結構式薪金(又稱(chēng)結構式)主要由基礎工資，職務(wù)工資、效益工資、補貼工資(津貼)等部分組成。其中基礎工資又稱(chēng)固定工資，效益工資又稱(chēng)為浮動(dòng)工資，有的以獎金形式表現。結構式薪金模式操作較為簡(jiǎn)單，具有簡(jiǎn)明扼要的特點(diǎn)，常用于低星級、或中小型人事管理簡(jiǎn)單的酒店企業(yè)。
2.崗位等級薪金模式
崗位等級薪金制度(又稱(chēng)為崗位等級工資制)是按照各個(gè)不同的崗位和每一個(gè)崗位中不同等級而確定的薪金標準的薪金制度。酒店確定崗位等級薪金的指標至少包括所任崗位的規模、職責范圍、工作復雜程度，人力資源市場(chǎng)價(jià)格四方面的內容。
3.計件式薪金模式
計件式薪金(又稱(chēng)計件工資)是根據員工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐廳營(yíng)業(yè)額、商品銷(xiāo)售量等)的數量，質(zhì)量和所規定的計價(jià)單價(jià)核算(按每間客房、每桌宴會(huì )等)，而支付勞動(dòng)報酬的一種報酬形式，其數額由工作標準和工作時(shí)間決定，體現了按勞分配原則。計件工資能反映出不同等級員工之間的勞動(dòng)差異，又能反映出同一級員工之間的實(shí)際勞動(dòng)差別。
4.薪金結構差異選擇
薪金結構差異是指酒店內不同工作類(lèi)型間的等級比較，酒店通過(guò)市場(chǎng)調查得到了一些酒店參考水平后劃分等級，確定等級差異和建立酒店的薪金體系。薪金結構差異概括分為兩類(lèi):平坦形(FlatStructure)和高峭形(SteepStructure)。
平坦形的薪金結構特點(diǎn)是薪金層數少于一些以平等為主的企業(yè)文化，但這一結構對于員工晉升和接受培訓等方面的激勵不大。如果一個(gè)酒店高級員工與低級員工薪酬差距不大，那么其薪金結構的差異屬于平坦形。
高峭形的薪金結構劃分了員工的薪金等級，其中的薪金等級可以繼續細分，高層管理與低層員工的薪酬一般相差較大，而員工薪金調整次數也必須較為頻繁。這一結構同樣有優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是提供了員工晉升和培訓方面的動(dòng)力，也減少了員工因激勵不足而流失的現象。
(二)調查結果
以福建地區部分酒店為對象，對酒店薪酬管理體系完整性進(jìn)行了調查，如下表1.
從以上數據表明，大多數酒店從業(yè)人員對于企業(yè)薪酬體系滿(mǎn)意程度不高。
二、酒店薪酬管理體系存在問(wèn)題
通過(guò)對酒店薪酬管理體系的調查以及與其他行業(yè)薪酬情況的對比，可以得出酒店薪酬管理體系存在以下問(wèn)題。
(一)薪酬管理體系缺乏競爭力
1.工作時(shí)間長(cháng)且勞動(dòng)強度大
酒店業(yè)是屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品大多數是由人來(lái)提供的，可以說(shuō)大多數員工付出的要比其他行業(yè)員工多，其工作時(shí)間和勞動(dòng)強度大。
2.缺乏進(jìn)行薪酬調查且平均工資水平低于其他行業(yè)
從調查資料顯示有83.33%的人員認為酒店很少對其他企業(yè)進(jìn)行薪酬調查。而酒店要吸引和保留企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，了解其他行業(yè)或酒店工作支付工資水平是很重要的。較低的薪酬使酒店業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，無(wú)法爭取到優(yōu)秀人才，如果酒店員工長(cháng)期處于勞動(dòng)補償不足的狀態(tài)，就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)意情緒，從而影響酒店的經(jīng)營(yíng)管理。
(二)薪酬結構不合理
據調查總結，目前酒店行業(yè)薪酬結構沒(méi)有創(chuàng )新內容，薪金結構比較統一，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。
1薪酬結構單一
采用薪金模式主要由固定和可變兩部分構成，固定薪酬主要是基本工資，可變薪酬由個(gè)人績(jì)效、同行價(jià)格等來(lái)定。在酒店中固定的比重非常大，有的甚至達到80%以上，易使員工產(chǎn)生慣性和惰性�？勺冃匠瓯戎剡^(guò)小，無(wú)法提高員工的積極性和創(chuàng )造性。所以酒店重新調整薪酬合理比例，既能給員工一種相對穩定安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性。同時(shí)也是酒店薪酬管理應解決的問(wèn)題。
2.薪酬細化程度不合理
從調查結果可以看出，有45%酒店人員認為有通過(guò)技能測試，資格考試調整員工職級，有55.56%設定各級別最高任職年薪。在這種情況下，酒店仍應設計多元化、多層次、靈活的薪酬體系，從而適應酒店發(fā)展的需要。另外，可以針對特殊專(zhuān)業(yè)人員設計專(zhuān)門(mén)薪酬結構，如營(yíng)銷(xiāo)人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等。
3.體系缺乏激勵性
薪酬管理體系必須與激勵很好的結合起來(lái)，薪酬作為激勵員工的重要組成部分，酒店如果沒(méi)有充分利用薪酬的激勵性，使體系更加活躍，將可能使體系失去原來(lái)必須達到的目標和發(fā)揮預期的作用。
三、酒店薪酬管理體系改造對策
(一)樹(shù)立全新酒店薪酬管理新理念
經(jīng)濟全球化在增加適應性、創(chuàng )新性和競爭力方面對人力管理施加較大的壓力，對薪酬管理提出更高的要求。首先，對于酒店系統來(lái)說(shuō)，進(jìn)行薪酬管理體系改造過(guò)程中，一定要考慮以下一些問(wèn)題:“本酒店希望通過(guò)體系改造將使體系發(fā)揮什么作用，我們將使薪酬管理達到什么目的。哪一種薪酬系統或管理方式有助于戰略目標的實(shí)現。是否有效地傳遞本酒店的企業(yè)政策，企業(yè)文化，企業(yè)價(jià)值觀(guān)?”再次，組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態(tài)度，對人力資本付出更大投資力度。把員工視為酒店資源，而非成本。重視人力資本作用，讓人力資本獲得對等的投資收益。
(二)制定明確的薪酬管理目標
薪酬管理體系改造是為了達到薪酬管理目標，而薪酬管理目標是幫助酒店實(shí)現戰略目標。在進(jìn)行薪酬系統具體設計前，酒店要根據自身的不同發(fā)展階段，結合薪酬相關(guān)政策和本身企業(yè)文化。從戰略層面進(jìn)行分析和思考，才能保證以戰略目標為中心來(lái)制定適應酒店發(fā)展的薪酬管理目標。管理者在設定薪酬管理目標時(shí)，一般根據酒店戰略目標或上一級部門(mén)目標，圍繞本部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)或部門(mén)職責，制定部門(mén)的工作目標計劃，這樣才能保證薪酬管理目標與酒店戰略目標一致。
(三)以績(jì)效管理為依據且完善薪酬體系
績(jì)效薪酬制度是企業(yè)最適合運用的薪酬制度，績(jì)效薪酬制度是于員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)闃藴蕘?lái)發(fā)放薪酬，它是通過(guò)薪酬與員工掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效，但這種薪酬制度至少基于兩個(gè)前提，一是薪酬在對員工的`激勵過(guò)程中，仍起著(zhù)不可替代的作用;二是員工相信主觀(guān)行為能夠有效改變績(jì)效，從歸因理論中可知道，自信的人往往將成功歸于自身努力等主觀(guān)因素，將失敗歸因于客觀(guān)因素的影響。而在高績(jì)效下可能更多地將成功歸因與自身的努力，在低績(jì)效下可能更多地將問(wèn)題歸于績(jì)效標準，考核過(guò)程等客觀(guān)因素。這就要求酒店在考核標準設計和實(shí)施過(guò)程中最大限度地得到員工認可，體現其行為導向功能。
(四)使用個(gè)性化薪酬制度
1.針對組織內不同類(lèi)型員工，設計不同薪酬方案。
(1)對酒店經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制度
可以將年薪制的利益激勵制度與股票期權、期股制的風(fēng)險控制機制結合，以風(fēng)險報酬為主，做到短期激勵與長(cháng)期激勵相結合，從以下一個(gè)企業(yè)為例可看出員工企業(yè)利益緊緊相連。上海的“豐裕生煎”是經(jīng)營(yíng)上海人最喜愛(ài)的家常小吃“豐裕生煎”饅頭點(diǎn)心店，現已轉制改名為“豐裕餐飲股份合作公司”,150名職工共同出資而成為公司股東。同時(shí)又是崗位上的職工、責任和風(fēng)險并存，公司整體經(jīng)濟效益好壞，直接影響到他們個(gè)人利益。公司通過(guò)此舉也匯攏了一大筆資金，增強了企業(yè)發(fā)展后勁。對酒店經(jīng)營(yíng)者采取的激勵方案不一定只適用于這種類(lèi)型人員，可以取部分激勵內容作為其他人員獎勵方案。
(2)對科技人員，按科技成果實(shí)施獎勵
酒店的科技人員可以說(shuō)為數不多，但是他們的貢獻是非同尋常的，因此，可以對科技人員實(shí)施如項目成果獎，科技成果轉化為生產(chǎn)產(chǎn)生利潤后的提成獎等
(3)對營(yíng)銷(xiāo)人員，實(shí)行業(yè)績(jì)工資制
營(yíng)銷(xiāo)人員在酒店中的定義是較為廣泛的，有專(zhuān)門(mén)營(yíng)銷(xiāo)，也有非專(zhuān)門(mén)營(yíng)銷(xiāo)，只要是酒店員工都是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員。這里主要指營(yíng)銷(xiāo)部的營(yíng)銷(xiāo)人員，可以實(shí)行業(yè)績(jì)工資制，將固定工資和業(yè)務(wù)提成結合，既定給予業(yè)務(wù)人員穩定的生活保障，又調動(dòng)他們積極性。
(4)對于大多數的普通員工，實(shí)行崗位工資制
大多數普通員工可以按照“固定+可變”，積極推行“崗位工資制”對于優(yōu)秀人才可以考慮較其他人員優(yōu)厚的報酬，如職權、期權等。
2.針對員工不同需求，設計自助式整體薪酬體系閻
針對員工不同需求，自助式整體薪酬體系，是指酒店在員工充分參與的基礎上，建立每位員工不同薪酬組織系統，并定期據員工興趣愛(ài)好和需要的變化，作出相應的調整。這是一種交互式的管理模式，由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合。酒店可以在考慮自身歷史文化傳承、價(jià)值觀(guān)、經(jīng)濟實(shí)力和員工特色來(lái)設計，而不能簡(jiǎn)單的“克隆”。它可以提供付諸實(shí)施的系統思維方式，還可以解決一些緊迫薪酬問(wèn)題。
(五)尊重員工并與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過(guò)程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說(shuō)出自己的真實(shí)想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質(zhì)報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺(jué)。管理人員尊重員工、愿意聽(tīng)取員工的抱怨，并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩定員工情緒、提高員工滿(mǎn)意感的作用。員工在這個(gè)過(guò)程中感受到飯店對自己的尊重，會(huì )對飯店產(chǎn)生更高的歸屬感。
四、結語(yǔ)
酒店的薪酬制度政策是酒店管理過(guò)程的重要因素，是組織吸引員工一個(gè)非常重要的手段�？茖W(xué)、合理的薪酬管理體系是吸引、留駐和有效激勵人才的重要手段閉。大量事實(shí)表明，由于收人分配不合理，優(yōu)秀人才流失已成為危及酒店生存和發(fā)展的嚴重問(wèn)題。本文是為了解決酒店薪酬管理體系中出現的問(wèn)題，并提出自己的一些看法。希望能對酒店薪酬管理提出合理建議，使酒店重新建立更加科學(xué)合理的薪酬體系，實(shí)現酒店健康、穩定、持續的發(fā)展。
酒店薪酬管理5
第一章總則
為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門(mén)內部治理和員工行為準則、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂(yōu)所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績(jì)效實(shí)行差別治理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資,與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的`加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據員工崗位責任、內部治理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎,它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。
部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核治理制度。
四、效益工資
根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資,效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)治理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小,效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置(見(jiàn)附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén),由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額
根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén);部門(mén)超編時(shí),將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控,合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額,當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí),可根據實(shí)際情況調整效益工資總額,具體由部門(mén)提出調整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
3、部門(mén)內員工效益工資的分配
由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執行。
五、相關(guān)補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生),享受天天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時(shí)間為單位,每滿(mǎn)一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標準見(jiàn)工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門(mén)與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個(gè)月,試用期滿(mǎn),用人部門(mén)應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準后方可執行。
根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過(guò)三次,一次不超過(guò)兩級。如因非凡情況確需超過(guò)范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內部調動(dòng)引起的工資調整,由用人部門(mén)填寫(xiě)《人事變動(dòng)表》,并會(huì )同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關(guān)領(lǐng)導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶(hù),遇節假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢(xún),如有疑問(wèn),請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門(mén)必須根據經(jīng)營(yíng)治理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門(mén)加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放,非凡情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
曠工
曠工1天=事假3天,以此類(lèi)推。一月連續或累計曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開(kāi)始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續后方可發(fā)放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續,逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續造成經(jīng)損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂(yōu),設置以下福利:社會(huì )保險、全員勞動(dòng)合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見(jiàn)相關(guān)的治理制度。
除非凡說(shuō)明外,本治理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實(shí)習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著(zhù)酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本治理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關(guān)規定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執行。
酒店薪酬管理6
一、總則
1、這個(gè)制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執行。
2、這個(gè)制度實(shí)行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、這個(gè)制度努力實(shí)現的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下為：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼為：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資為：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升為：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)為：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的'工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍為：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除為：
1、個(gè)人所得調節稅； 2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
酒店薪酬管理7
1.本制度的目的建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場(chǎng)競爭、體現員工貢獻價(jià)值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問(wèn)費的人員不適用績(jì)效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的'基本工資;根據員工個(gè)人工資業(yè)績(jì)考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規定的社會(huì )保障、住房公積金;公司提供的過(guò)節費、勞動(dòng)保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經(jīng)理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬idu/薪酬調整方案等提交董事會(huì )討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過(guò)2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領(lǐng)導成員,不可授權于其他領(lǐng)導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門(mén)負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經(jīng)過(guò)董事會(huì )或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進(jìn)行調整調查/內部薪酬分析,提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董事會(huì )審核后執行。
4.2.3根據公司業(yè)績(jì)、各部門(mén)業(yè)績(jì)提出年度獎金分配、績(jì)效獎金的系數等級調整建議報總經(jīng)理審批;
4.2.4根據新入職員工情況,與用人部門(mén)協(xié)商提出薪酬建議,根據主管領(lǐng)導及用人部門(mén)建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì )保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關(guān)系管理制度,進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。
4.3各部門(mén)經(jīng)理
4.3.1提出本部門(mén)年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門(mén)下年薪酬總額的依據;對經(jīng)過(guò)批復的本部門(mén)年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會(huì )同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績(jì)效考評結果提出績(jì)效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績(jì)表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門(mén)獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績(jì)效結果提出本部門(mén)內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導成員薪酬、獎勵建議報董事長(cháng)批準;人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導提出各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準;部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調整后�？偨�(jīng)理批準。部門(mén)經(jīng)理以下人員無(wú)薪酬核定權限。
酒店薪酬管理8
第一章 總則
為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門(mén)內部管理和員工行為準則、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂(yōu)所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績(jì)效實(shí)行差別管理。
第二章 工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎，它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。
部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小，效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額
根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén);部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額，當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí)，可根據實(shí)際情況調整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
3、部門(mén)內員工效益工資的分配
由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執行。
五、相關(guān)補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時(shí)間為單位，每滿(mǎn)一年補貼10元。
第三章 工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級工資制，各崗位的.工資級別標準見(jiàn)工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門(mén)與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發(fā)轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)，用人部門(mén)應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準后方可執行。
根據獎優(yōu)罰劣，貢獻為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級。如因特殊情況確需超過(guò)范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內部調動(dòng)引起的工資調整，由用人部門(mén)填寫(xiě)《人事變動(dòng)表》，并會(huì )同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關(guān)領(lǐng)導審批。
第四章 工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶(hù)，遇節假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢(xún)，如有疑問(wèn)，請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門(mén)必須根據經(jīng)營(yíng)管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門(mén)加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種: 法定假 年休假 產(chǎn)假 計劃生育假 慰唁假 病假 曠工
曠工1天=事假3天，以此類(lèi)推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開(kāi)始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發(fā)放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經(jīng)濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂(yōu)，設置以下福利：社會(huì )保險、全員勞動(dòng)合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見(jiàn)相關(guān)的管理制度。
除特殊說(shuō)明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實(shí)習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著(zhù)酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋?zhuān)缬邢嚓P(guān)規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
附件：工資等級表、部門(mén)經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、
員工月度績(jì)效考核制度、員工技能等級表
本辦法自簽發(fā)之日起試行
酒店薪酬管理9
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的'工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)工作人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個(gè)人所得調節稅； 2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數 2、月份成本率
3、月份費用率 4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）
酒店薪酬管理10
作為一家中國知名酒店，東方酒店不僅擁有著(zhù)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和設施，同時(shí)也在薪酬管理方面具有一定的經(jīng)驗和成就。本文將通過(guò)對東方酒店薪酬管理的案例研究，探討其在薪酬管理上的優(yōu)勢和特點(diǎn)，并對同行業(yè)的其他企業(yè)提供一定的參考價(jià)值。
一、東方酒店薪酬管理的特點(diǎn)
1.直接關(guān)聯(lián)員工績(jì)效
杰出的表現和積極工作態(tài)度是員工能夠獲得更高薪水的前提條件。在東方酒店，薪資和績(jì)效直接掛勾。高績(jì)效的優(yōu)秀員工能夠獲得薪資的穩定提高，而低績(jì)效的員工則需要在績(jì)效上有所提升才能獲得薪資的漲幅。
2.薪資保密制度
為了避免員工間薪水的比較和不必要的矛盾，東方酒店采取了薪資保密制度。每名員工的薪資只由本人和公司管理層知曉，不予公開(kāi)。這樣不僅減少了員工間的比較，提高了員工薪資情況的保密性，也降低了公司在薪資上存在的不公正性。 3. 提供廣泛的福利待遇
東方酒店薪酬管理不僅關(guān)注員工的工資收入，還致力于提供廣泛的福利待遇，以滿(mǎn)足員工的多樣化需求。如：公共假期、年度健康體檢、職業(yè)發(fā)展機會(huì )、住房和旅游折扣等。這為員工提供了更好的工作環(huán)境、更好的生活條件和發(fā)展機會(huì )。
二、東方酒店薪酬管理的優(yōu)勢
1.合理的激勵機制
東方酒店通過(guò)薪資激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性，并為員工提供了更大的發(fā)展空間和機會(huì )。公司采取“績(jì)效考核激勵制度”的方式，即把員工的薪資與績(jì)效直接掛鉤，這樣能夠提高員工對自己工作的責任和認識，為員工提供了更好的發(fā)展和晉升機會(huì )。
2.穩定和公平的薪資制度
東方酒店在薪酬體系上堅持“績(jì)效第一”的原則，將薪資制度落實(shí)到每一位員工，使薪資制度更加公平和透明。同時(shí)，東方酒店還在薪酬制度中考慮到員工的個(gè)人能力、工作量、工作內容等因素，使得薪酬制度更加合理、公正和有序。公司嚴格執行薪酬保密制度，這樣既保持了員工的薪資隱私，也解決了員工之間薪酬比較的糾紛。
3. 提供廣泛的'員工福利待遇
東方酒店為員工提供廣泛的員工福利待遇，這是公司對員工負責、對員工發(fā)展承諾的表現。公司提供的多樣化福利待遇，有助于改善員工的工作生活環(huán)境和提高員工的工作效率。這樣的措施不僅促使員工更好地完成任務(wù)，也增加了員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，讓員工感受到公司的用心和溫暖。
三、東方酒店薪酬管理的啟示
東方酒店的薪酬管理經(jīng)驗可以為其他企業(yè)提供一定的參考價(jià)值，其主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.建立合理的薪酬體系，使薪酬制度更加公平、透明和有序。
2.注重員工福利的提供，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.通過(guò)績(jì)效考核機制激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
總之，東方酒店作為一家成功的企業(yè)，其薪酬管理經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒和學(xué)習。在落實(shí)薪資制度的同時(shí)，注重員工的工作環(huán)境和福利待遇，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的保障和關(guān)鍵
綜上所述，東方酒店的薪酬管理經(jīng)驗給予我們啟示，明確了合理的薪酬體系、員工福利待遇和績(jì)效考核機制的重要性。這些措施不僅能提高員工的工作效率和工作滿(mǎn)意度，也能促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展和進(jìn)步。因此，其他企業(yè)可借鑒并加以實(shí)踐，推動(dòng)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展
酒店薪酬管理11
現代企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中取得長(cháng)足發(fā)展，必須建立一套合理的薪酬管理制度，以吸引、穩定優(yōu)秀人才，并提高團隊整體的競爭力。東方酒店作為酒店行業(yè)內的知名品牌，一直把薪酬管理奉為重要的管理措施之一。本文將結合東方酒店的實(shí)際情況，探討其薪酬管理的具體做法及效果。
一、東方酒店薪酬管理的組成部分
東方酒店的薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面：
1.基本工資：根據員工的崗位級別和工齡確定基本工資水平。其中，員工的職位等級是按照國家職位與薪酬標準的要求制定的，工齡為員工在企業(yè)內連續工作的時(shí)間。
2.績(jì)效工資：東方酒店通過(guò)制定明確的考核細則，對員工的績(jì)效進(jìn)行定期評估。與此同時(shí)，根據員工的工作表現，發(fā)放相應的績(jì)效獎金。
3.年終獎金：年終獎金通常是按照公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工的工作表現回饋給員工的。東方酒店的年終獎既依賴(lài)公司的業(yè)績(jì)，又考慮個(gè)人的表現。
4.福利待遇：東方酒店為員工提供多種福利，包括住宿、餐飲、醫療、保險等，這也成為員工留在東方酒店的重要原因之一。
二、東方酒店薪酬管理的'優(yōu)點(diǎn)
1.根據員工的實(shí)際工作表現發(fā)放績(jì)效工資，吸引員工的積極性。
東方酒店制定了詳細的績(jì)效評估標準，公正地評估員工的工作表現，針對不同的表現等級，發(fā)放不同的獎勵。這樣的做法，既讓員工獲得應有的回報，也可以調動(dòng)員工更好地去工作。
2.采用合理的薪酬構成，增加員工的激勵效果。
在薪酬管理中，除了基本工資外，東方酒店還提供了其他豐富的薪酬組成，如績(jì)效工資、年終獎金和福利待遇等。這些薪酬的構成使得員工對于東方酒店的薪酬管理更加信任，并更加有動(dòng)力去為酒店創(chuàng )造利益。
3.福利待遇豐厚，加深員工對公司的歸屬感。
東方酒店為員工提供多種福利，包括住宿、餐飲、醫療、保險等，這可以讓員工獲得更多的實(shí)質(zhì)回報，同時(shí)也增加員工對公司的認同、對組織的歸屬感。
三、東方酒店薪酬管理的進(jìn)一步提升雖然東方酒店的薪酬管理在吸引、留住人才方面具有一定的優(yōu)勢，但同時(shí)也存在著(zhù)一些問(wèn)題：
1.薪酬制度缺乏靈活性。
目前，東方酒店的薪酬制度主要根據員工的崗位等級和工齡來(lái)確定基本工資。然而，現實(shí)中員工的崗位往往是不斷調整、分化的。因此，東方酒店需要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，使之更加靈活，更好地應對員工變化的情況。
2.薪酬體系的公平性有待提升。
東方酒店雖然制定了績(jì)效評估標準，但實(shí)際評估中，還存在一定的主觀(guān)因素。這可能導致員工對薪酬體系的公平性產(chǎn)生懷疑，從而影響員工對公司的忠誠度。因此，東方酒店需要進(jìn)一步優(yōu)化績(jì)效評估標準，確保對員工的評估公正透明。
3.年終獎金缺少足夠的差異化。
盡管東方酒店根據公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工的工作表現回饋給員工年終獎金，但這種回饋機制還不夠靈活。東方酒店的年終獎金應該更進(jìn)一步地和員工的績(jì)效聚焦，通過(guò)差異化、個(gè)性化調整來(lái)更好地激勵員工的工作表現。
總之，薪酬管理對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展具有重要影響。東方酒店的薪酬管理體系，在吸引、留住人才方面已經(jīng)有了較為顯著(zhù)的效果。然而，薪酬管理要想真正達到優(yōu)化企業(yè)競爭力的目的，還需要繼續完善，落實(shí)公正、靈活、有差異化的薪酬管理制度東方酒店的薪酬管理體系在人才吸引和留住方面已經(jīng)取得了一定的優(yōu)勢，但仍然存在著(zhù)一些問(wèn)題，例如薪酬制度缺乏靈活性、公平性有待提升以及年終獎金缺少差異化等。因此，東方酒店需要進(jìn)一步完善其薪酬管理體系，落實(shí)公正、靈活、差異化的薪酬管理制度，以吸引更多的人才，提升員工的忠誠度，從而為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展打下堅實(shí)的基礎
酒店薪酬管理12
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績(jì)效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績(jì)效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監級 總經(jīng)理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門(mén)經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂(lè )) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門(mén)副經(jīng)理級 部門(mén)副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門(mén)經(jīng)理助理 1200元 800元 2000元
10 主管級 行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·采購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實(shí)習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤;績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績(jì)效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績(jì)效考核結果掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數(績(jì)效考評分數)
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%;
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的.年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時(shí)為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經(jīng)營(yíng)情況(包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過(guò)處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績(jì)效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
酒店薪酬管理13
一、總則
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì )審議通過(guò),自20xx年1月1日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下:
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資;
2、職務(wù)崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)
3、職務(wù)崗位等級工資,依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低,經(jīng)考核后確定;
4、店齡津貼:依據員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次,在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為80元)。
5、浮動(dòng)效益工資:隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低,并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng),具體方案另擬。
6、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí),一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級,職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《中天大酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎上試用一個(gè)月,享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng):凡在酒店內部調動(dòng),自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執行,高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考核合格者,按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專(zhuān)、本科)直接來(lái)本店實(shí)習,根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上),實(shí)習期滿(mǎn),愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進(jìn)入崗位等級工資,若變動(dòng)崗位,則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據所在崗位確定等級,進(jìn)入試用期,經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后,按現崗位等級轉正。
六、調薪
(一)酒店原則上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng),每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據;
2、以各崗位級別工資標準為依據。
(二)下列情況不在上調薪金范圍:
1、以每年6月30日為限,一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)六個(gè)月者;
2、當年新入職員工,正式服務(wù)年限不滿(mǎn)六個(gè)月者;
3、已達到本崗位最高薪級的;
4、調薪當月正辦理離職手續者;
5、因缺勤停職達十五天以上者(缺勤指:病假和事假等,按實(shí)際天數累計,曠工按10倍天數累計)
6、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日(若遇節假日順延)。
(二)每月工資以30天計算,每月享有有薪假期四天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資= ×(出勤天數+應享有有薪假天數)
30
(三)下列各項須直接從工資中扣除:
1、個(gè)人所得調節稅;
2、社保有關(guān)費用;
3、超標水電費用等;
4、違紀罰款及賠償費用;
5、該月應償還酒店代墊款項;
6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng),屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng),屬于正常到時(shí)轉正的,則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的.確定及調整,由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見(jiàn)報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定,根據總經(jīng)理任職命令,人力資源部負責執行。
3、以上人員變動(dòng),須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
(一)與效益工資有關(guān)的考核指標:
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標(或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標)
特別說(shuō)明:上述考核指標,將視酒店管理成熟程度,適時(shí)推進(jìn)。
(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍:
1、部門(mén)副經(jīng)理以上級人員
2、部門(mén)主管以上級人員
3、部門(mén)領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工
特別說(shuō)明:從上到下,逐層推行,直至細化,覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱(chēng)“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見(jiàn):《中天大酒店工資與效益掛鉤方案》
酒店薪酬管理14
目 錄
一、工資部分：結構、等級、調薪、計算 ………………… ( )
二、職務(wù)崗位工資等級表：10級30檔……………………… ( )
三、浮動(dòng)效益工資：考核標準室………………………………( )
四、月度超產(chǎn)獎：標準與計算…………………………………( )
五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………( )
六、福利待遇：內容與標準……………………………………( )
附：1、浮動(dòng)工資的主要數據表…………………………………( )
2、全店管理架構圖…………………………………………( )
3、試算與對比………………………………………………( )
酒店薪酬管理制度
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的`員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
�。ㄎ澹┠杲K雙薪獎的其他說(shuō)明：
1、總經(jīng)理將依據本年度酒店和各部門(mén)的工作表現，管理水平，服務(wù)質(zhì)量等，可適當調整年終雙薪獎。
2、凡酒店或部門(mén)，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門(mén)取消年終獎。
3、若涉及到個(gè)人收入的調節稅，由財務(wù)部根據酒店的規定，具體制定。
4、凡遇進(jìn)店不足一年者，則按實(shí)際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進(jìn)店，一律按轉正之日開(kāi)始計算）
5、若經(jīng)營(yíng)預算指標與實(shí)際情況發(fā)生較大差距時(shí)（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。
6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動(dòng)效益工資，月度超產(chǎn)獎金和年終雙薪獎。
7、總經(jīng)理對全店及各部門(mén)的年終雙薪獎?dòng)凶詈蠼馕鰴唷?/p>
酒店薪酬管理15
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經(jīng)濟的原則，并結合酒店的類(lèi)型、所處區域的經(jīng)濟發(fā)展、酒店的競爭策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實(shí)可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)就是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì )產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動(dòng)機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線(xiàn)，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當拉開(kāi)薪酬水平的差距，從而實(shí)現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關(guān)鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區位優(yōu)勢等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設計時(shí)，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過(guò)重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時(shí)也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說(shuō)，酒店薪酬設計必然會(huì )受到經(jīng)濟條件的制約，在設計過(guò)程中必須考慮經(jīng)濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟性及其動(dòng)態(tài)的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發(fā)展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門(mén)就應該著(zhù)手薪酬市場(chǎng)調查、崗位評價(jià)等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據酒店中、長(cháng)期發(fā)展戰略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質(zhì)上一般分為三類(lèi)，即高彈性類(lèi)、高穩定性類(lèi)，以及二者的結合———折中類(lèi)。筆者認為，現代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類(lèi)的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績(jì)效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長(cháng)遠目標。并針對酒店中各部門(mén)或崗位不同的經(jīng)營(yíng)工作性質(zhì)，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開(kāi)差距。如：在經(jīng)營(yíng)部門(mén)中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過(guò)80％），與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤；而在后勤職能部門(mén)中，其工作量與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場(chǎng)調查薪酬市場(chǎng)調查是指酒店采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程�？茖W(xué)的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場(chǎng)調查時(shí)，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時(shí)間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場(chǎng)調查的可信度。
2．3崗位評價(jià)與分類(lèi)分級
崗位評價(jià)其目的在于通過(guò)崗位分析，量度酒店內部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系，也就是評價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營(yíng)與管理中的價(jià)值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時(shí)酒店內部的公平性。而崗位分類(lèi)分級，是在崗位調查分析及評價(jià)的基礎上，采用科學(xué)的方法，根據崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境等要素指標對崗位所進(jìn)行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過(guò)對酒店全部崗位的評價(jià)與分類(lèi)分級，區別出不同崗位的類(lèi)別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調查獲得的信息、崗位評價(jià)及分類(lèi)分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場(chǎng)調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價(jià)數據與薪酬調查數據進(jìn)行結合，以崗位評價(jià)數據為橫軸，以市場(chǎng)調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價(jià)和市場(chǎng)調查數據，用最簡(jiǎn)潔的直線(xiàn)將這些散點(diǎn)連起來(lái)，得到一條薪酬線(xiàn)；另一是完全由薪酬曲線(xiàn)來(lái)確定各崗位的薪酬水平線(xiàn)。即：先將市場(chǎng)調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線(xiàn)，然后將各崗位的崗位評價(jià)得分代入薪酬曲線(xiàn)，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場(chǎng)調查的外部信息與崗位評價(jià)的內部信息結合起來(lái)，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發(fā)展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業(yè)特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場(chǎng)調查與崗位評價(jià)及分類(lèi)分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門(mén)、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經(jīng)營(yíng)部門(mén)主要負責人和銷(xiāo)售人員，可設計為績(jì)效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門(mén)員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時(shí)除了基本工資、績(jì)效工資或浮動(dòng)工資、獎金等工資項目外可增加職務(wù)津貼、股票期權等長(cháng)期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷(xiāo)售人員應側重激勵，則績(jì)效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門(mén)員工由于其工作相對來(lái)說(shuō)不直接影響酒店的經(jīng)濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績(jì)效工資或獎金所占的比例就會(huì )較��；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績(jì)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷(xiāo)售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績(jì)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營(yíng)模式、酒店規模、市場(chǎng)定位、發(fā)展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類(lèi)型。一種是分層式薪酬等級類(lèi)型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著(zhù)個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類(lèi)型；另一種是寬泛式（也稱(chēng)寬帶式）薪酬等級類(lèi)型，其特點(diǎn)是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類(lèi)型的。所以，應采用何種類(lèi)型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的'發(fā)展來(lái)看，由于酒店的管理層次、崗位類(lèi)別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類(lèi)型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類(lèi)型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發(fā)展的機會(huì )（等級越高職位越少），每個(gè)薪酬等級中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個(gè)等級人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭先進(jìn)創(chuàng )優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績(jì)，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績(jì)效考核進(jìn)行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過(guò)該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業(yè)的忠誠度。員工個(gè)人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類(lèi)：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類(lèi)是企業(yè)自行設計的保險與福利項目，常見(jiàn)的有人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會(huì )將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來(lái)說(shuō)，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工會(huì )習以為常，其激勵效果也越來(lái)越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見(jiàn)。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點(diǎn)和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿(mǎn)足各個(gè)員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰略的體現，其最終立足點(diǎn)就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng )新、奮發(fā)向上的積極性，增強酒店的競爭力，實(shí)現酒店的可持續發(fā)展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中還應定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實(shí)現員工自我發(fā)展與酒店兩個(gè)效益增長(cháng)的共贏(yíng)目標。
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