經(jīng)理層薪酬管理制度（精選10篇）
在我們平凡的日常里，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的經(jīng)理層薪酬管理制度（精選10篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇1
第一章總則
第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點(diǎn)工資；
6、特殊情況下支付的工資。
第七條計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括：
1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括：
1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給職員的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資；
3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬。包括：
1、任務(wù)（定額）獎；
2、超額獎；
3、創(chuàng )收獎：
4、節約獎：
5、管理獎；
6、勞動(dòng)競賽獎；
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括：
1、根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目：
1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動(dòng)保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、主編、各部室主任：
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪2000美元；
二級：副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪1400美元；
四級：總會(huì )計師、各（部）室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點(diǎn)工資；
3、特殊情況下支付的工資；
4、本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問(wèn)：標準月薪1000美元；
2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標準月薪500美元；
3、一般顧問(wèn)（具有特殊專(zhuān)長(cháng)的）：標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為：
1、任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%；
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng )收為5%，節約為5%：
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí)，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門(mén)負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)1o萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇2
一、公司體系的構成
工資：
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下：
1、工資的計算期間從上個(gè)月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績(jì)效工資制訂的計算期間，則從上個(gè)月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績(jì)成長(cháng)與社會(huì )經(jīng)濟變動(dòng)的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動(dòng)成為必要時(shí)，在與工會(huì )取得協(xié)議的'前提下，可對員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時(shí)，可于下一個(gè)工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：
1、臨時(shí)工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實(shí)施升級加薪，并于升級后的下一個(gè)工資支付日開(kāi)始實(shí)施。
七、下列情況應實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個(gè)工資支付日開(kāi)始實(shí)施。
1、技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門(mén)主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績(jì)效優(yōu)良有加薪必要時(shí)。
2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時(shí)。
3、其他有優(yōu)異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時(shí)。
八、基準內工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下：
1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調薪。若物價(jià)上漲時(shí)，工齡工資亦隨其比例變動(dòng)而調整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿(mǎn)一年時(shí)，得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規定如下：
1、公司依人事考核的成績(jì)來(lái)制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動(dòng)。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。
3、員工晉級增資時(shí)，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿(mǎn)晉級的級職工資標準時(shí)，應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下：
1、新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見(jiàn)表1：
表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標準表
學(xué)歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3000元
專(zhuān)科畢業(yè)21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來(lái)決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監督職務(wù)的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經(jīng)理總監副總經(jīng)理總經(jīng)理執行董事董事長(cháng)
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項：
1、住宅津貼。
2、撫養津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規定工作時(shí)間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無(wú)自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：
1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
�。�1）居住于公司員工宿舍的單身員工。
�。�2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養狀況有所變動(dòng)時(shí)，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時(shí)，也應于事實(shí)發(fā)生日的當月（下一工資支付日前），根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠(chǎng)宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下：
1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：
�。�1）配偶的撫養津貼額，每月800元。
�。�2）配偶以外的直系家屬（撫養人數以不超過(guò)4個(gè)人為原則），每月每人200元。
2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時(shí)，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時(shí)，也應于事實(shí)發(fā)生日的當月內
�。ㄏ聜�(gè)工資支付日之前），根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：
�。�1）配偶。
�。�2）滿(mǎn)60歲以上的父母、祖父母。
�。�3）未滿(mǎn)18歲的子女。
�。�4）身體殘廢且無(wú)工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。
4、其他。
�。�1）夫妻二人同時(shí)在本公司工作時(shí)，按一人發(fā)給補助撫養津貼。
�。�2）員工本人為養子時(shí)，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下：
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時(shí)，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標準以通車(chē)單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車(chē)票或一個(gè)月25日來(lái)回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務(wù)時(shí)，公司以下列方式支付津貼：
1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實(shí)際費用的使用采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式處理。
2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另?yè)艹龌鶞蕛裙べY的5%作為員工調駐外地的開(kāi)銷(xiāo)和補貼。
3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開(kāi)始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時(shí)間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時(shí)間外工作津貼：
1、規定工作時(shí)間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時(shí)）：
基準內工資+住宅津貼176×8？50=規定工作時(shí)間外工作津貼
2、一般工作時(shí)間外，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時(shí)工作津貼
標準為（單位：元/小時(shí)）：
基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時(shí)間外工作津貼
3、規定工作時(shí)間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)，應依下列標準支付津貼（單位：元/小時(shí)）：
�。�1）自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時(shí)：
基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼
�。�2）自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)：
基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時(shí)間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時(shí)間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資：
1、行使公民權時(shí)。
2、調駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發(fā)放
1、公司根據當年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規定辦理：
�。�1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
�。�2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開(kāi)始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿(mǎn)退休者，應視其工作時(shí)間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來(lái)以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇3
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長(cháng)，并分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問(wèn)及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一，體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績(jì)效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績(jì)效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)榛A來(lái)確定員工的工資水平，其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標實(shí)現情況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。
員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義：
�。ㄒ唬﹩T工工資：
�。�1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼（參見(jiàn)員工工資比例表）。
�。�2）員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列，各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�。管理序列：涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；
�、�。技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；
�、�。營(yíng)銷(xiāo)序列：涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工，銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員按照《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬激勵管理辦法》執行，營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準；
�、�。職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。
�。�3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調。
�。�4）員工工資比例表：
固定工資績(jì)效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%
�。�5）員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。
�。ǘ┕潭üべY：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。
�。ㄈ┛�(jì)效工資：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的，并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核辦法》另行制定。
�。ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。
�。ㄎ澹┠杲K獎金
�。�1）年終獎金是公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果，進(jìn)行的綜合獎勵。
�。�2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績(jì)效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數（或撥付專(zhuān)門(mén)資金，由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理根據年度考核結果發(fā)放）。
�。�3）一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)，則取全年實(shí)際月平均工資基數。
�。�4）年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開(kāi)始計算）。（年終獎÷12月×實(shí)際工作月數）
�。�5）年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
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�。�1）依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿(mǎn)）購買(mǎi)養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
�。�2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。
�。�3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據；
2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分為整體調整和個(gè)別調整。
2、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個(gè)別調整：指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條根據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)始執行。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇4
第一節
1、目的按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來(lái)源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
第六節福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來(lái)工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實(shí)物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會(huì )有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實(shí)際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長(cháng)期地共同發(fā)展而設立根據公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年（以員工入職的自然月累計數滿(mǎn)一年為準，不滿(mǎn)一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：5年以?xún)?0元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學(xué)歷津貼與職稱(chēng)津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學(xué)歷津貼：設立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
2.2.3.職稱(chēng)津貼：根據員工的技術(shù)職稱(chēng)確定，職稱(chēng)應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.4.中級職稱(chēng)100元/月，高級職稱(chēng)150元/月，正高級職稱(chēng)200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱(chēng)津貼
2.2.6.通訊費用：詳見(jiàn)第12章通訊管理規定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷(xiāo)實(shí)施細則》
2.2.7.調駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長(cháng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務(wù)時(shí)公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.28..食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務(wù)，以使員工基本生活有所保障。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇5
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績(jì)效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整
六、績(jì)效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理
十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個(gè)人負責40%
十三、國內進(jìn)修學(xué)習：
1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習費用中心負責
2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游費用由中心負責
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部
十六、醫院上班時(shí)間暫定為早上8：00——11：30下午1：30——6：00每星期天休息，醫護可以根據實(shí)際情況進(jìn)行調休
我剛接觸到醫院的管理，好好學(xué)習一下發(fā)光并非太陽(yáng)的專(zhuān)利。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇6
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績(jì)效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
第13條業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。
部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的。，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章績(jì)效工資制工資級別
第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇7
第一章總則
第一條為強化經(jīng)營(yíng)管理責任，健全完善激勵約束機制，全面、準確、客觀(guān)評價(jià)廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）經(jīng)營(yíng)管理成果與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)貢獻，充分調動(dòng)高級管理人員的積極性和主動(dòng)性，特制訂本辦法。
第二條本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、副總經(jīng)理以及法律、法規、規范性文件及相關(guān)政策認定的其他人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管人員”）。
第三條本辦法經(jīng)公司董事會(huì )通過(guò)后執行。
第四條公司高管人員薪酬管理應遵守以下原則：堅持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區域合理對標，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，體現業(yè)績(jì)導向；堅持短期激勵與長(cháng)期激勵相結合；堅持薪酬分配公正、透明、規范。
第二章管理機構
第五條董事會(huì )負責審定薪酬與考核委員會(huì )提交的高管薪酬管理制度。
第六條董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )是負責高管人員薪酬管理、考核和監督的專(zhuān)門(mén)機構，其職責包括但不限于以下工作：
�。ㄒ唬⿺M訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會(huì )審定；
�。ǘ⿲彾ǜ吖苋藛T年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況進(jìn)行考評；
�。ㄈ⿲Ρ巨k法執行情況進(jìn)行監督。
第七條董事會(huì )秘書(shū)按照國家法律法規、監管機構及公司相關(guān)規定負責高管人員薪酬的信息披露。
第三章薪酬構成及兌現
第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績(jì)效薪酬構成。
第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據公司經(jīng)營(yíng)規模和類(lèi)型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條績(jì)效薪酬與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤�？�(jì)效薪酬當期兌現。任期激勵與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，根據任期考核結果兌現，從任期結束后按比例逐年兌現。
第十一條總經(jīng)理崗位系數為1，其他高管人員系數為由薪酬
與考核委員會(huì )根據高管人員的崗位、責任、風(fēng)險和貢獻確定。
第十二條高管人員的各項社會(huì )保險及住房公積金，應由個(gè)人承擔的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應由企業(yè)承擔的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應依法繳納個(gè)人所得稅。
第十三條當公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)出現大幅波動(dòng)導致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時(shí)，董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )可視情況對高管人員績(jì)效薪酬進(jìn)行相應調整。
第四章管理與監督
第十四條高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時(shí)段計算當年薪酬。
第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。
第十六條如遇財務(wù)報告對前一期會(huì )計報表做出調整時(shí)，高管人員的績(jì)效薪金做相應調整。
第十七條對執行本辦法過(guò)程中出現的下列情況，公司董事會(huì )將視情節輕重予以處理：
1、未經(jīng)董事會(huì )批準，對財務(wù)數據進(jìn)行調整；
2、超過(guò)董事會(huì )批準核定的薪酬收入；
3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀事件、重大安全責任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。
第十八條公司薪酬與考核委員會(huì )每年應向董事會(huì )就高管的績(jì)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項說(shuō)明。
第十九條董事會(huì )需向股東大會(huì )就高管人員履行職責的情況、績(jì)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項說(shuō)明。
第五章附則
第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻（包括但不限于組織實(shí)施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟損失；獲得國家或省部級榮譽(yù)稱(chēng)號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎項目等），經(jīng)董事會(huì )審議批準，公司可給予特殊獎勵。
第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標準予以獎勵。
第二十二條本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇8
一、適用范圍
本薪酬管理辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、董事會(huì )秘書(shū)等公司高管人員。
二、報酬分配原則
1、薪酬水平與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和職責掛鉤，強化績(jì)效年薪的作用
2、優(yōu)化薪酬結構、強化監督考核
三、薪酬管理
1、公司高管人員的薪酬包括基薪、績(jì)效年薪二部分�；绞菍�(jīng)營(yíng)者的基本報酬，績(jì)效年薪是按年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而給予公司高管的業(yè)績(jì)的獎勵報酬。
2、公司總經(jīng)理的基薪由董事會(huì )或正副董事依據公司所處的行業(yè)經(jīng)營(yíng)者的平均狀況，并考慮高管的職責，工齡資歷、能力綜合確定。公司總經(jīng)理基薪標準確定后，其它高管人員根據所任職務(wù)、所負責任等因素按總經(jīng)理基薪的60%—90%確定。
3、公司高管人員的績(jì)效年薪根據年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和崗位職責完成情況，經(jīng)考核后確定發(fā)放，績(jì)效年薪的考核基數原則上應于聘任時(shí)由董事會(huì )或正副董事協(xié)商確定。公司其他高管人員績(jì)效年薪根據其所任職務(wù)、所負責任等情況，按總經(jīng)理績(jì)效年薪的75%—90%確定。
4、公司高管人員基薪由公司財務(wù)部按月支付給個(gè)人�？�(jì)效年薪根據經(jīng)中介機構審計的年度會(huì )計報告進(jìn)行考核審定。董事會(huì )批準后的五個(gè)工作日內，由公司財務(wù)部將績(jì)效年薪的70%以現金形式當年兌付，其余的30%作為風(fēng)險抵押金，任期屆滿(mǎn)后發(fā)放。
5、公司高管人員除基薪、績(jì)效年薪外不得在公司領(lǐng)取其它任何形式的報酬、補貼（差旅補貼除外）、津貼等貨幣性收入。
6、公司高管人員基薪、績(jì)效年薪為含稅報酬，公司依據國家稅法有關(guān)規定，將代扣代繳相關(guān)個(gè)人所得稅金。
四、績(jì)效考核指標
7、公司總經(jīng)理績(jì)效年薪考核分為經(jīng)營(yíng)指標項和重點(diǎn)任務(wù)項。相關(guān)指標及權重為：
A、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入30%
B、利潤總額30%
C、其他相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標20%（由董事會(huì )根據企業(yè)實(shí)際情況確定）
D、年度重點(diǎn)工作任務(wù)20%（可以有多個(gè)）
其中年度重點(diǎn)任務(wù)，系董事會(huì )年度內考核公司經(jīng)營(yíng)層承擔的科研開(kāi)發(fā)任務(wù)、項目建設、內部管理，以及安全質(zhì)量控制指標等重點(diǎn)任務(wù)實(shí)際完成情況。
8、因不可抗力或非經(jīng)常性因素形成的損益，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )審核后，不納入考核指標。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇9
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
經(jīng)理層薪酬管理制度 篇10
市場(chǎng)占有率對于一個(gè)企業(yè)的持續發(fā)展是非常重要的，這種重要性決定了鞏固和維護大客戶(hù)對于企業(yè)的重要性。很難想象一支士氣低落，素質(zhì)低下、流動(dòng)頻繁的大客戶(hù)服務(wù)隊伍會(huì )帶給企業(yè)良好的市場(chǎng)業(yè)績(jì)。從某種程度上說(shuō)，企業(yè)的業(yè)績(jì)是由大客戶(hù)服務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)工作的質(zhì)量決定的。然而，當大客戶(hù)經(jīng)理們對達到想要的績(jì)效目標并不承擔責任時(shí)，大客戶(hù)中心就不可能變成一個(gè)績(jì)效卓越的集體。履職和創(chuàng )造不可能全部靠規章制度和命令來(lái)完成，它只有靠大客戶(hù)經(jīng)理的自發(fā)和自覺(jué)來(lái)形成，而建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系能夠有效激發(fā)大客戶(hù)經(jīng)理的工作主動(dòng)性和積極性，并能在組織中產(chǎn)生共鳴和合力，使我們的大客戶(hù)中心成為一個(gè)績(jì)效卓越的集體，從而保持企業(yè)在市場(chǎng)中的業(yè)績(jì)。
一、大客戶(hù)經(jīng)理薪酬制度的制訂原則：
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t。大客戶(hù)經(jīng)理薪酬標準的制訂應以大客戶(hù)經(jīng)理崗位所創(chuàng )造的企業(yè)價(jià)值為依據，結合涼山郵政的實(shí)際情況給予與其他崗位工資水平相當的待遇，體現薪酬水平的公平性。
�。ǘ┘钚栽瓌t。大客戶(hù)經(jīng)理薪酬制度的制訂應與其工作業(yè)績(jì)和營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)緊密結合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
�。ㄈ└偁幮栽瓌t。大客戶(hù)經(jīng)理薪酬制度的制訂應參考市場(chǎng)上競爭性行業(yè)同類(lèi)或相近崗位的薪酬制度或標準，按照“多勞多得，多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發(fā)客戶(hù)經(jīng)理的工作主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
二、大客戶(hù)經(jīng)理的薪酬結構
從本質(zhì)上說(shuō)，大客戶(hù)中心是一個(gè)以市場(chǎng)為中心的部門(mén)，是涼山郵政參與市場(chǎng)競爭的先頭部隊，其薪酬制度應該與市場(chǎng)上競爭性行業(yè)同類(lèi)或相近崗位的薪酬制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資績(jì)效工資”的薪酬制度已不再適宜大客戶(hù)經(jīng)理崗位職責的客觀(guān)要求，借鑒社會(huì )上競爭性行業(yè)大客戶(hù)經(jīng)理薪酬制度的經(jīng)驗，結合涼山郵政實(shí)際情況，大客戶(hù)經(jīng)理的薪酬可以采用“業(yè)績(jì)工資營(yíng)銷(xiāo)獎勵外勤津貼”的`方式發(fā)放。
業(yè)績(jì)工資：大客戶(hù)經(jīng)理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶(hù)資料、市場(chǎng)信息的收集）、大客戶(hù)服務(wù)和維護、信息反饋（根據掌握的市場(chǎng)信息向企業(yè)提供適合郵政開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)項目）、大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)四部分。我們可以將大客戶(hù)經(jīng)理這四部分工作列為四項指標，根據指標工作質(zhì)量的好壞核發(fā)業(yè)績(jì)工資，業(yè)績(jì)工資基數為800元/月。
營(yíng)銷(xiāo)獎勵：為更好的發(fā)揮薪酬對大客戶(hù)經(jīng)理的激勵作用，充分激發(fā)大客戶(hù)經(jīng)理業(yè)務(wù)攬收的積極性，州局可以按照大客戶(hù)經(jīng)理攬收業(yè)務(wù)種類(lèi)和收入對企業(yè)貢獻的大小，以一定的業(yè)務(wù)收入比例，給予核發(fā)一次性營(yíng)銷(xiāo)獎勵（如某一位客戶(hù)經(jīng)理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應核發(fā)一次性營(yíng)銷(xiāo)獎勵500元）。對予大客戶(hù)經(jīng)理攬收到的對企業(yè)有突出貢獻的長(cháng)期合作項目（如帳單、郵資門(mén)票），除給予第一筆業(yè)務(wù)收入一定比例的營(yíng)銷(xiāo)獎勵外，還可根據貢獻大小，再予核發(fā)金額不定的突出貢獻獎。
外勤津貼：考慮到大客戶(hù)經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)，各局可根據本局實(shí)際情況和當地的消費水平，制訂具體的大客戶(hù)經(jīng)理交通費、通信費的津貼標準和發(fā)放辦法。州局可按150元/月核定。
三、大客戶(hù)經(jīng)理薪酬考核辦法
大客戶(hù)經(jīng)理“業(yè)績(jì)工資營(yíng)銷(xiāo)獎勵外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是根據大客戶(hù)經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)而發(fā)放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬實(shí)際上只有業(yè)績(jì)工資與營(yíng)銷(xiāo)獎勵兩部分。
業(yè)績(jì)工資的考核：既然大客戶(hù)經(jīng)理的工作職責包括基礎工作、大客戶(hù)服務(wù)和維護、信息反饋、業(yè)務(wù)攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標設定一個(gè)分值，由相關(guān)部門(mén)按照每個(gè)工作指標完成質(zhì)量的好壞給予評分，根據大客戶(hù)經(jīng)理得分多少核發(fā)業(yè)績(jì)工資。
1、指標設置及分值
�。�1）基礎工作：20分
�。�2）大客戶(hù)服務(wù)和維護：30分
�。�3）信息反饋：20分
�。�4）大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)：30分
2、評分原則及評分標準
基礎工作
原則：根據大客戶(hù)檔案建設的質(zhì)量及市場(chǎng)信息收集的多少評分。
標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶(hù)服務(wù)和維護
原則：根據大客戶(hù)回訪(fǎng)次數及大客戶(hù)滿(mǎn)意度評分。
標準：不滿(mǎn)意（差）：0—12分；一般滿(mǎn)意（一般）：12—23分；滿(mǎn)意（較好）：23—27分；很滿(mǎn)意（好）：27—30分
信息反饋：
原則：根據大客戶(hù)經(jīng)理匯報的郵政可開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)項目的數量和質(zhì)量評分。
標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)：
原則：根據大客戶(hù)經(jīng)理所服務(wù)的大客戶(hù)用郵量的增減情況評分。
標準：減少10以上（差）：0—12分；減少10以?xún)龋ㄒ话悖?2—23分；增加5以?xún)龋ㄝ^好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分
3、考核辦法
將四項工作指標的得分加總后除以100，乘以業(yè)績(jì)工資基數800元/月，就是大客戶(hù)經(jīng)理當月實(shí)得的業(yè)績(jì)工資。
如：假設相關(guān)部門(mén)某月給某大客戶(hù)經(jīng)理評分為：基礎工作：15分；大客戶(hù)服務(wù)和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)：30分，則該大客戶(hù)經(jīng)理當月業(yè)績(jì)工資為（15301530）/100x800=720元。
營(yíng)銷(xiāo)獎勵的考核：營(yíng)銷(xiāo)獎勵是按大客戶(hù)經(jīng)理攬收的每一筆業(yè)務(wù)收入的一定比例給予核發(fā)，對營(yíng)銷(xiāo)獎勵的考核主要集中在業(yè)務(wù)攬收成功后的售后服務(wù)上�？己说脑瓌t為大客戶(hù)經(jīng)理攬收的業(yè)務(wù)，凡出現客戶(hù)向郵政局反映對郵政信譽(yù)和服務(wù)工作不滿(mǎn)意的情況，視情況對郵政企業(yè)的影響及大客戶(hù)經(jīng)理的責任大小，以不定比例扣減營(yíng)銷(xiāo)獎勵，最大可扣減為零。
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