經(jīng)營(yíng)層薪酬管理制度
在當今社會(huì )生活中,很多場(chǎng)合都離不了制度,制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編為大家收集的經(jīng)營(yíng)層薪酬管理制度,希望對大家有所幫助。
經(jīng)營(yíng)層薪酬管理制度1
1.目的
為進(jìn)一步完善公司經(jīng)營(yíng)層高管人員的薪酬管理,建立科學(xué)有效的激勵與約束機制,有效調動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)層高管人員的工作積極性,提升公司的經(jīng)營(yíng)管理效益,特制定制度。
2.適用范圍
本制度適用于公司所有經(jīng)營(yíng)層高管人員。
3.遵循原則
公司經(jīng)營(yíng)層高管人員薪酬堅持與公司效益及工作目標緊密結合,與市場(chǎng)價(jià)值規律相符,保障公司的長(cháng)期穩健發(fā)展,同時(shí)遵循以下原則:
3.1競爭力原則:公司提供的薪酬與市場(chǎng)同等職位收入水平相比有競爭力;
3.2按崗定薪原則:公司內部各崗位的薪酬體現各崗位對公司的價(jià)值,體現“責、權、利”的統一;
3.3與績(jì)效掛鉤的原則;
3.4短期與長(cháng)期激勵相結合的原則;
3.5激勵與約束相結合的原則。
4.職責
公司薪酬委員會(huì )負責組織實(shí)施經(jīng)營(yíng)層高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核,公司人力資源部為具體辦事機構。
5.管理內容
5.1薪酬構成
5.1.1公司經(jīng)營(yíng)層高管人員的薪酬由基本年薪和績(jì)效年薪構成;灸晷绞悄甓鹊幕緢蟪,績(jì)效年薪主要與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤,即根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果確定績(jì)效年薪的兌現水平。
5.1.2根據公司經(jīng)營(yíng)層各高管人員所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等,確定不同的基本年薪標準,基本年薪按月平均發(fā)放。
5.1.3公司經(jīng)營(yíng)層高管人員的績(jì)效年薪與公司利潤完成率及目標責任考核結果掛鉤。
5.2薪酬考核
5.2.1年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的期限自每年的1月1日起至12月31日止。
5.2.2年度績(jì)效評價(jià)指標。
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核主要指標為:董事會(huì )制定的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標的凈利潤。
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核其他指標為:董事會(huì )確定的個(gè)人績(jì)效工作。
5.2.3公司薪酬委員會(huì )對高層管理人員重點(diǎn)考核凈利潤指標和個(gè)人績(jì)效的完成情況。
5.2.4考核程序
5.2.4.1考核年度結束后30天內,公司經(jīng)營(yíng)層高管人員應向薪酬委員會(huì )提交年度述職報告,對考核期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行自我評價(jià)。
5.2.4.2考核年度結束后,薪酬委員會(huì )依據公司經(jīng)審計的年度財務(wù)報告,結合經(jīng)營(yíng)層高管人員的年度述職報告,對其進(jìn)行年度績(jì)效評價(jià),做出評價(jià)意見(jiàn),測算出年度績(jì)效考核薪酬數額。
5.2.4.3考核年度內,公司出現下列情況的,薪酬委員會(huì )可酌情扣減或取消公司經(jīng)營(yíng)層高管人員的年度績(jì)效考核薪酬。
1)經(jīng)營(yíng)層決策失誤,導致公司發(fā)生重大財產(chǎn)損失的;
2)經(jīng)營(yíng)層管理不到位,導致公司發(fā)生重大安全質(zhì)量事故,給公司造成重大不良影響或損失的。
5.2.4.4考核年度內,如遇國家法規政策調整或不可抗拒力因素,對考核年度公司盈利產(chǎn)生重大影響時(shí),董事會(huì )可以根據具體情況調整考核年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標的相關(guān)內容。
5.3薪酬發(fā)放
5.3.1基本年薪按照公司《薪酬管理制度》按月發(fā)放,年度績(jì)效考核薪酬由公司根據薪酬委員會(huì )綜合考核評價(jià)結果,報董事會(huì )核準后于每一會(huì )計年度結束后發(fā)放。發(fā)放時(shí)任職不滿(mǎn)一年的,按其任職時(shí)間的長(cháng)短(每年按12個(gè)月計算,不足1個(gè)月的按1個(gè)月計)計算其應得的薪酬金額。
5.3.2發(fā)放薪酬時(shí),公司按照國家有關(guān)稅法要求代扣代繳個(gè)人所得稅。
5.4薪酬調整
薪酬體系應為公司的經(jīng)營(yíng)戰略服務(wù),并隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的不斷變化而作相應的調整以適應公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。公司經(jīng)營(yíng)層高管人員的薪酬調整依據為:
5.4.1同行業(yè)薪資增幅水平。每年通過(guò)市場(chǎng)薪資報告或公開(kāi)的薪資數據,收集同行業(yè)的薪資數據,并進(jìn)行匯總分析,作為公司薪資調整的參考依據。
5.4.2通脹水平。參考通脹水平,以使薪資的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪資調整的參考依據。
5.4.3公司盈利狀況。
5.4.4組織結構調整。
5.4.5崗位發(fā)生變動(dòng)的個(gè)別調整。
6.附則
6.1本制度由公司董事會(huì )負責制定、解釋并修訂。
6.2本制度自董事會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。
經(jīng)營(yíng)層薪酬管理制度2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是:職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級:
1、高層員工:公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工:職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工:公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工:操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系:
1、職能部室:包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén):包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素:
。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
。ǘ┛(jì)效薪酬:包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
。ㄈ└@把a助。
。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的'差異:根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定,以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元,由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助:包括餐補、通訊補助等。
培訓補助:公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工,根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化,以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
薪酬體系的職級劃分:
根據職位價(jià)值的大小,把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中,這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè):a、b、c、d職級,每個(gè)職位都被歸到相應的職級中,并根據不同職級,確定其薪酬區間。
備注:以上薪酬區間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下:高層員工薪金標準分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí),公司設立薪酬與考核委員會(huì ),日常辦事機構由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進(jìn)行考核,考核結果報總經(jīng)理批準后執行,對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔,具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:
。ㄒ唬┠晷街。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才,其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
。ǘ┰滦街。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金;
其中:
中層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績(jì)效工資=7:3;
基層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績(jì)效工資=8:2;
。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合,效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位,按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面:外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括:行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高;
公司內部的變化主要包括:組織結構調整帶來(lái)的變化;
個(gè)人的變化主要包括:能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程:戰略規劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
經(jīng)營(yíng)層薪酬管理制度3
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續工作滿(mǎn)1年以上的員工,享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
。1)員工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的,年休假5天;
。2)員工累計工作已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的,年休假10天;
。3)員工累計工作已滿(mǎn)20年的,年休假15天。
員工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:
。1)員工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;
。2)員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
。3)累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的員工,請病假累計2個(gè)月以上的;
。4)累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的員工,請病假累計3個(gè)月以上的;
。5)累計工作滿(mǎn)20年以上的員工,請病假累計4個(gè)月以上的。
注:鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數,因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規定的法定節日:元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動(dòng)節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天,管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提,必須做好工作交接,辦理相應手續后開(kāi)始享受假期。延續假期必須先申請批準,申請未經(jīng)獲準而不到崗者,以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦,其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性,原則上行政職能部門(mén)人員雙休日不安排休,若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下,可適當安排調休,但部門(mén)內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假(元旦1天,春節3天,勞動(dòng)節3天,國慶節3天)。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
。1)員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
。2)員工子女結婚可請有薪假3天。
。3)員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
。1)員工父母、配偶、子女死亡,可請5天有薪慰唁假。
。2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
。1)員工生育持醫院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個(gè)月,懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn),可請假4周(按病假規定執行)。
。2)員工配偶生育可請有薪假2天,申辦該假期,須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動(dòng)保障
社保福利:集團為保障勞動(dòng)者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會(huì )保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等社會(huì )保險,具體參保情況結合當地政府規定執行。
經(jīng)營(yíng)層薪酬管理制度4
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列,見(jiàn)正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短,分段制定標準,區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行,解釋權在董事會(huì )。
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