績(jì)效考核與薪酬方案（優(yōu)）

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編收集整理的績(jì)效考核與薪酬方案，希望能夠幫助到大家。

績(jì)效考核與薪酬方案1

　　一、引言

　　在當今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員是企業(yè)取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷(xiāo)售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協(xié)作精神和持續學(xué)習的態(tài)度。為了激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，企業(yè)需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績(jì)效考核與薪酬方案，旨在為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。

　　二、績(jì)效考核

　　1. 考核標準

　　績(jì)效考核主要依據業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)開(kāi)拓、團隊協(xié)作等方面進(jìn)行評估。我們將設置五個(gè)等級的評分體系，每個(gè)等級對應不同的考核分數。具體標準如下：

　　銷(xiāo)售額：銷(xiāo)售額越高，得分越高；

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度：客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果，優(yōu)秀得滿(mǎn)分，良好酌情加分，不滿(mǎn)意則扣分；

　　市場(chǎng)開(kāi)拓：新客戶(hù)數量及市場(chǎng)占有率，具有顯著(zhù)貢獻的可獲得加分；

　　團隊協(xié)作：與團隊成員的溝通和協(xié)作情況，積極參與團隊活動(dòng)且效果良好的業(yè)務(wù)員將得到加分；

　　其他特殊表現：如提出有效的市場(chǎng)策略、降低成本等創(chuàng )新性舉措，將視情況給予額外加分。

　　2. 考核周期

　　績(jì)效考核周期分為月度、季度和年度考核。業(yè)務(wù)員每月底進(jìn)行自我評估并提交上級領(lǐng)導審核，最終結果在下個(gè)月的第一周公布。季度考核將在每個(gè)季度的'最后一周進(jìn)行，年度考核則安排在年底進(jìn)行。這樣可以及時(shí)了解業(yè)務(wù)員的績(jì)效表現，并為下一階段的業(yè)務(wù)發(fā)展提供指導。

　　三、薪酬方案

　　1. 基本工資

　　根據業(yè)務(wù)員的職級和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。同時(shí)，我們將根據績(jì)效考核結果進(jìn)行適當調整，表現優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員可以獲得更高基本工資。

　　2. 績(jì)效獎金

　　績(jì)效獎金將根據績(jì)效考核結果發(fā)放，表現優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將獲得額外的績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金的數額將根據考核結果和業(yè)務(wù)員的貢獻度而定。

　　3. 福利制度

　　除了基本工資和績(jì)效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓等。這些福利將有助于提高業(yè)務(wù)員的工作積極性和穩定性。

　　4. 提成制度

　　提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與個(gè)人收入緊密聯(lián)系在一起。提成比例根據產(chǎn)品類(lèi)型和市場(chǎng)競爭狀況而定，我們將定期評估并調整提成比例，以保持市場(chǎng)競爭的公平性。

　　四、實(shí)施與調整

　　績(jì)效考核與薪酬方案將在公司內部進(jìn)行充分宣傳和解釋?zhuān)�確保所有員工了解其內容和實(shí)施方式。在方案實(shí)施過(guò)程中，我們將定期收集員工反饋，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和優(yōu)化，以確保方案的合理性和有效性。

　　五、結語(yǔ)

　　綜上所述，我們的績(jì)效考核與薪酬方案旨在激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，提高企業(yè)的業(yè)務(wù)水平。我們將持續關(guān)注市場(chǎng)變化和員工需求，不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。我們相信，通過(guò)實(shí)施這一方案，企業(yè)將吸引更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。

績(jì)效考核與薪酬方案2

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;

　　2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的'人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

　　2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

　　六、考核等級

　　1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務(wù)要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

　　1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資;1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理;

　　1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎;2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎;2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎;2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià);考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職;2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

績(jì)效考核與薪酬方案3

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。

　　2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務(wù)規范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

　　(2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。

　　月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

　　對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：

　　(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。

　　(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。

　　(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。

　　招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案6

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿(mǎn)意度（10分）

　　標準：

　�、�、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。

　�、�、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；

　�、�、當月顧客投訴解決率。

　　考核依據：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的`統計結果；

　�、�、顧客投訴統計。

　　評分：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；

　�、�、顧客投訴一次扣5分；

　�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　標準：

　�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

　�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；

　�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

　�、�、客人投訴。

　　考核依據：

　�、�、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；

　�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

　�、�、現場(chǎng)查看。

　　評分

　�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；

　�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；

　�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；

　�、�、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛生及設備完好（30分）

　　標準：

　�、�、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；

　�、�、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；

　�、�、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。

　�、�、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　考核依據：現場(chǎng)考核

　　評分：

　�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；

　�、�、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

　�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；

　�、�、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　4、部門(mén)協(xié)調（5分）

　　標準：

　�、�、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議；

　�、�、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；

　�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　考核依據：

　�、�、員工培訓記錄；

　�、�、員工排班記錄；

　�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　評分：

　�、�、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；

　�、�、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；

　�、�、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　5、組織紀律（5分）

　　標準：

　�、�、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工

　�、谡埣�、休假不得超過(guò)公司規定；

　�、勰�?chē)栏褡袷毓�司的規章制度及國家政策法規考核依據�?/p>

　�、僖匀耸驴记跒闇�；

　　2.請假、休假記錄；

　　評分：

　�、倜窟t到、早退一次扣1分；

　�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；

　�、壅埣�、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。

　　6、服務(wù)規范（20分）

　　標準：

　�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范

　�、�、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑

　�、�、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

　　考核依據：現場(chǎng)檢查

　　評分：

　�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

　�、�、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分

　�、�、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　標準：毛利率控制在50%以上考核依據：財務(wù)報表

　　評分：

　�、俚陀�50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分

　�、诘陀�45%時(shí)，此項不得分。

績(jì)效考核與薪酬方案4

　　一、薪酬結構設計

　　在電商行業(yè)，薪酬結構設計需要根據崗位特點(diǎn)和員工的工作內容進(jìn)行合理的劃分。一般來(lái)說(shuō)，電商企業(yè)的薪酬結構包括基本工資、績(jì)效獎金、崗位津貼和福利待遇等。

　　1. 基本工資：基本工資是員工的固定薪資，根據崗位的薪酬水平和員工的工作經(jīng)驗、能力等因素來(lái)確定，以保障員工的基本生活需求。

　　2. 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是根據員工的績(jì)效表現來(lái)發(fā)放的獎勵，可以根據個(gè)人或團隊的績(jì)效指標來(lái)設定�？�(jì)效獎金的發(fā)放可以根據月度或季度進(jìn)行，激勵員工在工作中不斷提高自己的表現。

　　3. 崗位津貼：崗位津貼是根據員工的職務(wù)和工作內容來(lái)設定的，用于鼓勵員工在特定崗位上的工作表現。電商行業(yè)中常見(jiàn)的崗位津貼包括銷(xiāo)售提成、業(yè)績(jì)獎勵等。

　　4. 福利待遇：福利待遇是企業(yè)為員工提供的一系列福利措施，包括社保、醫療保險、住房補貼、帶薪年假等。合理的福利待遇可以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，增強員工的歸屬感。

　　二、績(jì)效指標設定

　　績(jì)效指標是評價(jià)員工績(jì)效的重要依據，需要根據電商企業(yè)的'業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展目標來(lái)設定。以下是一些常見(jiàn)的績(jì)效指標：

　　1. 業(yè)績(jì)目標：根據公司的銷(xiāo)售目標和業(yè)務(wù)規模來(lái)設定員工的業(yè)績(jì)目標，包括銷(xiāo)售額、訂單量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。通過(guò)實(shí)現業(yè)績(jì)目標，可以評估員工的銷(xiāo)售能力和業(yè)務(wù)拓展能力。

　　2. 工作質(zhì)量：工作質(zhì)量是評價(jià)員工工作能力和責任心的重要指標，包括工作效率、問(wèn)題解決能力、團隊合作等方面。通過(guò)提高工作質(zhì)量，可以提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。

　　3. 創(chuàng )新能力：電商行業(yè)競爭激烈，需要員工具備創(chuàng )新能力來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng )新能力是評價(jià)員工的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)策略等方面的能力，通過(guò)激勵員工的創(chuàng )新能力，可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新和競爭力。

　　三、考核流程

　　績(jì)效考核是評價(jià)員工績(jì)效的重要環(huán)節，需要合理的考核流程來(lái)確保公平和客觀(guān)。以下是一個(gè)常見(jiàn)的績(jì)效考核流程：

　　1. 目標設定：在每個(gè)考核周期的開(kāi)始，與員工一起設定明確的工作目標和績(jì)效指標，確保員工清楚工作重點(diǎn)和期望結果。

　　2. ：在考核周期結束后，通過(guò)績(jì)效評估來(lái)評價(jià)員工的工作表現�？�(jì)效評估可以通過(guò)直接上級的評價(jià)、同事的評價(jià)和客戶(hù)的評價(jià)等多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

　　3. 績(jì)效反饋：在績(jì)效評估完成后，及時(shí)給予員工績(jì)效反饋，包括肯定優(yōu)秀表現和指出需要改進(jìn)的地方�？�(jì)效反饋可以激勵員工繼續努力，同時(shí)也提供改進(jìn)的機會(huì )。

　　4. 獎懲措施：根據績(jì)效評估結果，對于表現優(yōu)秀的員工可以給予獎勵，如績(jì)效獎金、晉升機會(huì )等；對于表現不佳的員工可以采取相應的改進(jìn)措施，如培訓、調整工作崗位等。

　　四、優(yōu)秀員工激勵措施

　　為了激勵優(yōu)秀員工，電商企業(yè)可以采取以下措施：

　　1. ：對于表現優(yōu)秀的員工，可以給予適當的薪酬提升和績(jì)效獎金，以獎勵其出色的工作表現。

　　2. 晉升機會(huì )：為優(yōu)秀員工提供晉升機會(huì )，讓他們在職業(yè)發(fā)展中有更大的空間和挑戰，同時(shí)也提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　3. 培訓機會(huì )：為優(yōu)秀員工提供專(zhuān)業(yè)培訓和進(jìn)修機會(huì )，提升其專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養，以適應電商行業(yè)的快速發(fā)展。

　　4. 職業(yè)發(fā)展規劃：與優(yōu)秀員工一起制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，為其提供發(fā)展指導和支持，激勵其在企業(yè)中持續成長(cháng)和進(jìn)步。

　　電商行業(yè)的薪酬及績(jì)效考核方案對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵非常重要。合理的薪酬結構設計、科學(xué)的績(jì)效指標設定和公正的考核流程可以有效提高員工的工作積極性和業(yè)績(jì)表現，促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。同時(shí)，對于優(yōu)秀員工的激勵措施也是吸引和留住人才的重要手段。通過(guò)以上措施的合理運用，電商企業(yè)可以搭建一個(gè)良好的激勵機制，為員工創(chuàng )造發(fā)展空間，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。

績(jì)效考核與薪酬方案5

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核

　　隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；�于大量的實(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

　�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；�于大量的實(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

　�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績(jì)效考核模式不夠全面

　　績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展

　　每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。

　�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

　　4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

　　1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

　　在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

　　在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

　　2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

　　公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。

　�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；�于需要特征的廣告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的`特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。

　�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。

　　3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

　　全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Ч�評估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉�勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

　　綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

績(jì)效考核與薪酬方案6

　　一、績(jì)效考核體系的建立與優(yōu)化

　　1. 明確考核目標：電商企業(yè)應明確績(jì)效考核的目標，包括提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、提升服務(wù)質(zhì)量、降低運營(yíng)成本等，以推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。

　　2. 設計合理的考核指標：針對電商企業(yè)各部門(mén)的工作特點(diǎn)，設計合理、公正、易操作的考核指標，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后問(wèn)題解決率等。

　　3. 定期考核：定期對員工進(jìn)行績(jì)效考核，確�？己说墓�正性和有效性。

　　4. 反饋與改進(jìn)：根據績(jì)效考核結果，對員工進(jìn)行反饋，幫助員工改進(jìn)工作，同時(shí)也為企業(yè)的`戰略調整提供依據。

　　5. 持續優(yōu)化：根據企業(yè)發(fā)展的需要和員工反饋，持續優(yōu)化績(jì)效考核體系，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需求。

　　二、薪酬制度的調整與完善

　　1. 確定薪酬結構：根據電商企業(yè)的實(shí)際情況，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利等。

　　2. 公平合理的晉升機制：設立公平合理的晉升機制，鼓勵員工提升自身能力和業(yè)績(jì)，提高員工的積極性和忠誠度。

　　3. 薪酬調整：根據員工的績(jì)效考核結果和公司整體業(yè)績(jì)，及時(shí)調整員工的薪酬，確保薪酬與績(jì)效掛鉤。

　　4. 完善福利制度：不斷完善福利制度，如提供彈性福利、增加員工培訓機會(huì )等，提高員工滿(mǎn)意度。

　　三、具體實(shí)施措施和案例分析

　　1. 實(shí)施績(jì)效考核：按照績(jì)效考核體系，對各部門(mén)員工進(jìn)行考核，確�？己说墓�正性和有效性。

　　2. 調整薪酬制度：根據績(jì)效考核結果和薪酬制度，對員工的薪酬進(jìn)行調整，確保薪酬與績(jì)效掛鉤。同時(shí)不斷完善福利制度，提高員工滿(mǎn)意度。

　　3. 案例分析：以某電商企業(yè)為例，展示其績(jì)效考核與薪酬制度的實(shí)施效果，包括銷(xiāo)售額的提升、客戶(hù)滿(mǎn)意度的提高、員工積極性的提升等。

　　四、優(yōu)化與完善建議

　　1. 建立完善的反饋機制：定期收集員工意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整績(jì)效考核和薪酬制度，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需求。

　　2. 加強培訓與激勵：提供持續的培訓機會(huì )，提升員工的專(zhuān)業(yè)和綜合素質(zhì)，同時(shí)設立激勵機制，鼓勵員工創(chuàng )新和進(jìn)步。

　　3. 保持與行業(yè)標準的同步：定期評估行業(yè)標準，確保企業(yè)的績(jì)效考核和薪酬制度保持與行業(yè)標準同步，提高企業(yè)的競爭力。

　　4. 關(guān)注員工心理健康：在績(jì)效考核和薪酬制度中，關(guān)注員工的心理健康，提供必要的支持和幫助，確保員工的工作和生活平衡。

　　綜上所述，本文為電商企業(yè)提供了一套完整且具有操作性的績(jì)效考核與薪酬方案。通過(guò)不斷優(yōu)化績(jì)效考核體系、調整和完善薪酬制度、實(shí)施具體措施和案例分析以及提出優(yōu)化與完善建議，旨在幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理效率，推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。

績(jì)效考核與薪酬方案7

　　一、活動(dòng)目的：

　　激勵全員，發(fā)揮團隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷(xiāo)售，提升毛利

　　二、參與門(mén)店：

　　所有門(mén)店

　　三、參與對象：

　　全體員工、促銷(xiāo)員

　　四、參與時(shí)間：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、獎勵方式：

　　分組排名獎勵

　　六、具體內容：

　　1、門(mén)店在活動(dòng)前每天進(jìn)行培訓以及銷(xiāo)售演練；

　　2、辦公室支援明細；

　　3、銷(xiāo)售PK目標及預算；

　　4、銷(xiāo)售達成獎勵；

　　七、活動(dòng)前活動(dòng)形式培訓、銷(xiāo)售演練以及準備工作

　　1）、重點(diǎn)培訓員工的銷(xiāo)售技巧，利用不同品類(lèi)、不同形式的促銷(xiāo)方式來(lái)引導顧客消費，培訓員工的主動(dòng)性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷(xiāo)售技巧。

　　2）、每天安排促銷(xiāo)員支援促銷(xiāo)活動(dòng)銷(xiāo)售，每天銷(xiāo)售高峰時(shí)段門(mén)店全體人員必須投入到賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售中，重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現場(chǎng)導購人員，值班店經(jīng)理親自在賣(mài)場(chǎng)做現場(chǎng)人員及其他調配，在沒(méi)顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

　　3）、店長(cháng)在每天開(kāi)會(huì )（早、晚班開(kāi)會(huì )時(shí)間）組織人員現場(chǎng)演練員工的銷(xiāo)售技巧和服務(wù)意識；

　　4）、在活動(dòng)商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門(mén)負責人等相關(guān)人員進(jìn)行調貨，請部門(mén)負責人協(xié)助貨源的協(xié)調跟進(jìn)，商品當天來(lái)貨必須當天陳列在賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售。

　　八、辦公室支援門(mén)店銷(xiāo)售明細

　　1）銷(xiāo)售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門(mén)店支援銷(xiāo)售，門(mén)店并把銷(xiāo)售任務(wù)分解到每天、每一個(gè)員工，包括支援人員；（銷(xiāo)售分解表門(mén)店自行分解）；

　　2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調工作，附件是支援、隊長(cháng)、監督員模版

　　九、銷(xiāo)售PK目標及預算

　　門(mén)店銷(xiāo)售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進(jìn)行PK評選。

　　為了實(shí)現公司銷(xiāo)售目標，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng )造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷(xiāo)售部門(mén)的管理和銷(xiāo)售人員的態(tài)度作出調整，為此要從兩個(gè)方面來(lái)做出調整，一是要推動(dòng)團隊氣氛的改進(jìn)，給團隊一個(gè)積極的氣氛，二是要拉動(dòng)銷(xiāo)售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發(fā)出激情。

　　針對以上的兩個(gè)思路，提出以下三個(gè)激勵的層面：

　　1、情感激勵：公司歸屬感的.激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同；

　　2、成就感激勵：銷(xiāo)售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬(wàn)圓桌會(huì )議”在公司成立精英俱樂(lè )部，并給予一些特殊的獎勵；

　　3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時(shí)進(jìn)行。

　　具體的激勵方案如下：

　　一、集體早會(huì )：

　　作為一個(gè)銷(xiāo)售團隊，每周必須有一次集體的早會(huì )，而這個(gè)早會(huì )只有一個(gè)主題，那就是激勵，在早會(huì )上可以采用的激勵方式主要有：

　　1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過(guò)或者是大多數人熟悉的）：《超越夢(mèng)想》、《真心英雄》、《從頭再來(lái)》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽(yáng)光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來(lái)不是夢(mèng)》、《壯志雄心》、《愛(ài)的奉獻（手語(yǔ)）》、《步步高（手語(yǔ)）》、《感恩的心（手語(yǔ)）》、《我真的很不錯（手語(yǔ)）》。

　　2、團隊游戲：抓住機遇等。

　　3、愛(ài)的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛(ài)的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

　　二、部門(mén)早會(huì )：

　　部門(mén)的早會(huì )應作為每日的理性工作，而早會(huì )的主要內容就是激勵、調動(dòng)氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門(mén)早會(huì )的內容可以是以下幾點(diǎn)：

　　1、合唱勵志歌曲（同上）

　　2、團隊游戲：參見(jiàn)附件《團隊游戲》

　　3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷(xiāo)員》（又稱(chēng)《羊皮卷》）

　　4、部門(mén)口號：每天早會(huì )作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門(mén)口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個(gè)作用就是心理暗示。

　　三、培訓：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把競賽范圍引入日常銷(xiāo)售工作中，在各個(gè)部門(mén)之間，在員工之間開(kāi)展競賽。

　　五、成立精英俱樂(lè )部：

　　把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。

　　六、物質(zhì)獎勵：

　　獎勵要及時(shí)，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話(huà)量、客戶(hù)拜訪(fǎng)量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛(ài)的鼓勵，讓沒(méi)得到獎勵的員工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戲、課件見(jiàn)附件，PK、精英俱樂(lè )部、和獎勵見(jiàn)實(shí)施細則。

績(jì)效考核與薪酬方案8

　　摘要：本文旨在探討如何通過(guò)薪酬方案優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工工作積極性和企業(yè)。首先介紹了績(jì)效考核薪酬方案的重要性，然后詳細闡述了績(jì)效考核與薪酬體系的關(guān)系，接著(zhù)提出了具體的績(jì)效考核方案和薪酬體系設計，最后總結了績(jì)效考核薪酬方案實(shí)施的意義和價(jià)值。

　　一、績(jì)效考核薪酬方案的重要性

　　績(jì)效考核薪酬方案是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，它通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行考核，來(lái)確定員工的薪酬水平�？�(jì)效考核薪酬方案有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。同時(shí)，合理的績(jì)效考核薪酬方案還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。

　　二、績(jì)效考核與薪酬體系的關(guān)系

　　績(jì)效考核與薪酬體系是相互關(guān)聯(lián)的，績(jì)效考核的結果是確定員工薪酬水平的依據。在薪酬體系設計中，應該充分考慮員工的績(jì)效表現，將員工的薪酬水平與其工作表現掛鉤，激勵員工更加努力地工作。同時(shí)，合理的薪酬體系也可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　三、具體的績(jì)效考核方案

　　1.考核周期：績(jì)效考核周期應該根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時(shí)發(fā)現員工在工作中的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　2.考核內容：績(jì)效考核內容應該包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、團隊合作等方面。通過(guò)全面、客觀(guān)的考核內容，可以全面評估員工的工作表現，為薪酬體系的設計提供依據。

　　3.考核方法：績(jì)效考核方法應該采用量化指標和定性指標相結合的方式，以確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。同時(shí)，可以采用多種考核方法，如上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)等，以提高考核結果的全面性和可信度。

　　4.考核結果的處理：績(jì)效考核結果應該及時(shí)反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。同時(shí)，績(jì)效考核結果也可以作為員工晉升、培訓、轉崗等決策的.依據。

　　四、薪酬體系設計

　　根據績(jì)效考核結果，可以設計合理的薪酬體系。具體包括以下方面：

　　1.基本工資：根據員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時(shí)考慮市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行適當調整。

　　2.績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是根據員工的工作表現來(lái)確定獎金數額的制度�？�(jì)效獎金的數額應該與考核結果掛鉤，以激勵員工更加努力地工作。

　　3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業(yè)應該提供具有競爭力的福利制度，如五險一金、帶薪、節日補貼等，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　4.晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會(huì )和空間。晉升機制應該包括晉升條件、晉升程序、晉升時(shí)間等方面的規定，以確保公平公正地評價(jià)員工的能力和表現。

　　五、實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案的意義和價(jià)值

　　實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案可以帶來(lái)以下意義和價(jià)值：

　　1.提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。

　　2.增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。

　　3.促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　4.建立公平公正的晉升機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神。

　　5.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高企業(yè)的整體管理水平和工作效率。

　　綜上所述，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案，企業(yè)可以?xún)?yōu)化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。在實(shí)際操作中，企業(yè)應該根據實(shí)際情況不斷調整和完善績(jì)效考核方案和薪酬體系設計，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展需要和市場(chǎng)變化。

績(jì)效考核與薪酬方案9

　　一、績(jì)效考核的重要性

　　對于企業(yè)而言，績(jì)效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認識到企業(yè)的目標，并且將自己的工作與企業(yè)目標相聯(lián)系，在工作中使自己的努力產(chǎn)生更大的價(jià)值。

　　而對于業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核是其工作中的主要考核指標，其工作成果直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績(jì)，因此，對于業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，通過(guò)良好的績(jì)效考核，除了能夠得到企業(yè)的認可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。

　　二、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的內容

　　一般情況下，業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1.銷(xiāo)售業(yè)績(jì)：銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是業(yè)務(wù)員績(jì)效考核中最重要的一個(gè)指標，主要是指銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售增長(cháng)等方面的表現。

　　2.客戶(hù)拓展能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地發(fā)掘新客戶(hù)，拓展業(yè)務(wù)范圍，增加客戶(hù)數量和整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，這也是業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的一項重要內容。

　　3.客戶(hù)服務(wù)能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地跟進(jìn)客戶(hù)，為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，增加客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠度，這也是業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的一項重要內容。

　　4.市場(chǎng)調研能力：業(yè)務(wù)員需要對市場(chǎng)、客戶(hù)、競爭對手等方面進(jìn)行調研，收集并匯總各類(lèi)信息，為企業(yè)提供有價(jià)值的市場(chǎng)分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰略規劃的支持，這也是業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的一項重要內容。

　　三、如何制定合理的業(yè)務(wù)員薪酬方案

　　在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時(shí)，需要明確以下幾個(gè)方面：

　　1.制定具體的薪酬保障政策

　　對于業(yè)務(wù)員而言，除了底薪外，還需要額外的績(jì)效獎金來(lái)激勵其創(chuàng )造更多的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時(shí)，需要明確具體的績(jì)效獎金政策，比如，按年銷(xiāo)售額的百分比獎勵，按客戶(hù)貢獻獎勵等等，通過(guò)這些政策來(lái)刺激業(yè)務(wù)員更加積極地拓展業(yè)務(wù)、增加銷(xiāo)售。

　　2.區分貢獻度和能力的薪酬差別

　　不同的業(yè)務(wù)員在工作中的貢獻度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時(shí)，需要合理區分業(yè)務(wù)員的貢獻度和能力，通過(guò)發(fā)放不同的薪酬來(lái)區分不同的業(yè)務(wù)員。比如，對于業(yè)績(jì)突出的業(yè)務(wù)員，可以適當發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務(wù)員，可以適當發(fā)放更高的'職業(yè)晉升或其他福利待遇。

　　3.激勵和懲罰相結合

　　制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時(shí)，需要激勵和懲罰相結合。對于表現出色的業(yè)務(wù)員，應該適當給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學(xué)習機會(huì )等等，同時(shí)，對于表現不佳的業(yè)務(wù)員，也需要采取相應的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調整崗位、繼續培訓等等，這可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng )造性。

　　四、總結

　　對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案，是為了實(shí)現企業(yè)戰略目標的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應該根據企業(yè)實(shí)際情況，制定符合企業(yè)自身特點(diǎn)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的向心力和戰斗力，提高企業(yè)整體競爭力。

績(jì)效考核與薪酬方案10

　　一、引言

　　在新媒體行業(yè)迅速發(fā)展的背景下，績(jì)效考核與薪酬方案的設計與管理顯得尤為重要。良好的績(jì)效考核與薪酬方案不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新意識，還能促進(jìn)團隊凝聚力和執行力。本文將從以下幾個(gè)方面探討新媒體績(jì)效考核與薪酬方案的設計、實(shí)施與優(yōu)化。

　　二、績(jì)效考核

　　1、 明確考核指標：根據新媒體團隊的特點(diǎn)，制定合理的考核指標，包括內容質(zhì)量、用戶(hù)互動(dòng)率、粉絲增長(cháng)等。

　　2、 量化考核標準：將考核指標細化為可量化的標準，確�？己说墓�正性和客觀(guān)性。

　　3、 周期性考核：根據企業(yè)實(shí)際情況，制定合適的考核周期，如月度、季度、年度等。

　　4、 考核流程：確�？己肆鞒痰囊幏缎院屯该鞫�，增強員工對績(jì)效考核的認同感。

　　三、薪酬體系

　　1、 崗位分析與評估：對新媒體崗位進(jìn)行詳細的分析和評估，確定各崗位的職責和要求。

　　2、 薪酬結構設計：根據崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)行情，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、、獎金等。

　　3、 ：針對不同崗位和員工特點(diǎn)，制定個(gè)性化的薪酬激勵方案，激發(fā)員工積極性和創(chuàng )造力。

　　4、 福利制度：提供完善的福利制度，如五險一金、帶薪年假、員工培訓等，增強員工歸屬感。

　　四、實(shí)施與優(yōu)化

　　1、 培訓與溝通：加強員工培訓和溝通，提高員工對績(jì)效考核與薪酬方案的認知和理解。

　　2、 反饋與調整：定期收集員工反饋，對績(jì)效考核與薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化調整，確保其適應企業(yè)發(fā)展和員工需求。

　　3、 案例分析：分享成功案例和失敗經(jīng)驗，為其他企業(yè)提供參考和借鑒。

　　五、常見(jiàn)問(wèn)題和困難解決方案

　　1、 避免一刀切的薪酬制度：根據員工能力和貢獻，制定個(gè)性化的薪酬方案，避免薪酬差距過(guò)大或過(guò)小的.問(wèn)題。

　　2、 避免績(jì)效考核流于形式：加強監督和評估，確�？�(jì)效考核的公正性和客觀(guān)性，避免人為因素干擾。

　　3、 妥善處理績(jì)效不佳的員工：制定有效的輔導和改進(jìn)措施，幫助員工提高績(jì)效，避免直接辭退帶來(lái)的負面影響。

　　4、 應對市場(chǎng)競爭帶來(lái)的挑戰：及時(shí)關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和趨勢，調整薪酬結構和激勵方案，保持競爭優(yōu)勢。

　　總之，良好的新媒體績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節。通過(guò)科學(xué)的設計、實(shí)施與優(yōu)化，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新意識，還能促進(jìn)團隊凝聚力和執行力，為企業(yè)的可持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。

績(jì)效考核與薪酬方案11

為提升賓館的管理水平，充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平，結合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

　　三、法定節假日工資

　　法定節假日工資=當月法定節假日天數xx元/天，不足部分以績(jì)效工資補充。

　　四、績(jì)效工資

　　1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。

　　績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效工資系數x績(jì)效考核得分

　　2、績(jì)效工資基數

　　餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為xx元/月，實(shí)習生月度績(jì)效工資基數xx元/月，其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為xx元/月。

　　3、績(jì)效工資系數

　　賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應的績(jì)效工資系數如下：

　　4、績(jì)效考核得分

　　賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行

一、績(jì)效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　　(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核

　　1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時(shí)間。

　　2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

　　4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>

　　四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的`月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為xx元，其浮動(dòng)工資為200元即xx元×10%=200元)

　　2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

　　五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

　　3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。

　　6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%

　　獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A.生鮮部組的A=105%

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%

　　若主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分

　　處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A.生鮮部組的A=90%

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。

績(jì)效考核與薪酬方案12

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了保證餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　�。ǘ�）為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的.診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢�

　　以月份為期限

　�。ǘ�）考核內容：

　　1、考核內容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)�避免同�?lèi)情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　�。ǘ�）各班部門(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

績(jì)效考核與薪酬方案13

　　隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復雜和競爭的日益激烈，業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務(wù)員作為企業(yè)的外部推銷(xiāo)人員，在銷(xiāo)售工作中承擔著(zhù)重要的角色。一個(gè)好的業(yè)務(wù)員可以幫助企業(yè)打開(kāi)市場(chǎng)，拉動(dòng)銷(xiāo)售額，提高企業(yè)的收益。如何對業(yè)務(wù)員的績(jì)效進(jìn)行科學(xué)有效的考核，并用適當的薪酬獎勵方案來(lái)激勵業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng )造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問(wèn)題之一。

　　一、業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核

　　公司的管理層需要對業(yè)務(wù)員的績(jì)效進(jìn)行全面的考核，以便在日后更好地評估業(yè)務(wù)員的工作表現及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源。一般來(lái)說(shuō)，公司的`管理層可以從以下幾個(gè)方面考核業(yè)務(wù)員的工作績(jì)效。

　　1.銷(xiāo)售數據：銷(xiāo)售數據是評價(jià)業(yè)務(wù)員工作績(jì)效的重要指標。包括銷(xiāo)售額、成交量、銷(xiāo)售渠道的提升等。

　　2.價(jià)值貢獻：業(yè)務(wù)員在銷(xiāo)售過(guò)程中除了完成銷(xiāo)售任務(wù)，還需要維護客戶(hù)關(guān)系，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，帶動(dòng)其他銷(xiāo)售人員完成任務(wù)等。因此從客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售推廣費用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務(wù)員的價(jià)值貢獻。

　　3.客戶(hù)關(guān)系：業(yè)務(wù)員與客戶(hù)之間的關(guān)系非常重要，影響著(zhù)客戶(hù)對企業(yè)的信任度和滿(mǎn)意度。通過(guò)調查客戶(hù)反饋，了解客戶(hù)對業(yè)務(wù)員的評價(jià)，評估業(yè)務(wù)員在客戶(hù)關(guān)系中的表現。

　　4.行為實(shí)踐：業(yè)務(wù)員的行為實(shí)踐和工作態(tài)度也是評價(jià)他的工作績(jì)效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關(guān)鍵的評估要素。

　　因此，企業(yè)可以通過(guò)以上幾個(gè)方面對業(yè)務(wù)員的工作績(jì)效進(jìn)行考核，從而得出較為全面和準確的考核結果。

　　二、業(yè)務(wù)員的薪酬方案

　　根據業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的結果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎勵方案，以激勵業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng )造力，在公平、公正、激勵和激勵的基礎上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務(wù)員的薪酬方案分成以下幾個(gè)層次。

　　1.固定薪酬：業(yè)務(wù)員的固定薪酬應根據其職位等級、職責和考核等級等因素進(jìn)行設定，以保證固定薪酬的公平和合理。

　　2.銷(xiāo)售提成制度：銷(xiāo)售提成制度是業(yè)務(wù)員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷(xiāo)售提成制度的設立應當按照實(shí)際銷(xiāo)售額來(lái)設定，并要注重績(jì)效因素，如銷(xiāo)售額的增長(cháng)等等，從而最大限度地體現出業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)和貢獻。

　　3.獎金發(fā)放：在企業(yè)銷(xiāo)售過(guò)程中，往往還會(huì )設立各種獎勵制度以激勵業(yè)務(wù)員。常見(jiàn)的獎金有銷(xiāo)售封頂獎、銷(xiāo)售達標獎、年度優(yōu)秀員工獎等。

　　4.其他福利：業(yè)務(wù)員的其他福利與他們的薪酬密切相關(guān)。例如，免費提供健身房、生活保健服務(wù)、餐飲服務(wù)等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　總之，企業(yè)應該充分評估業(yè)務(wù)員的工作績(jì)效，采取科學(xué)合理的薪酬方案來(lái)激勵他們的工作積極性和創(chuàng )造力，從而提高企業(yè)的績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。

績(jì)效考核與薪酬方案14

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)如何提高營(yíng)銷(xiāo)團隊的績(jì)效已成為一個(gè)重要的問(wèn)題。業(yè)務(wù)員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現直接影響著(zhù)企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和收益。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核與薪酬方案來(lái)激勵業(yè)務(wù)員工作積極性，提高銷(xiāo)售效率，實(shí)現企業(yè)銷(xiāo)售目標。

　　一、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案的建立

　　在制定業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案時(shí)，需要根據企業(yè)的實(shí)際情況和銷(xiāo)售目標來(lái)確定具體的考核指標。常見(jiàn)的考核指標包括銷(xiāo)售數量、銷(xiāo)售額、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、客戶(hù)維護、售后服務(wù)等幾個(gè)方面。這些指標既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務(wù)員實(shí)際工作量來(lái)衡量�？己酥笜丝梢苑峙錂嘀�，也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。

　　1. 讓考核指標更具針對性

　　在設定考核指標時(shí)，不同的業(yè)務(wù)員有不同的工作職責和任務(wù)，企業(yè)應該根據業(yè)務(wù)員的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)范圍來(lái)分別設定考核指標。為了讓考核指標更具針對性，企業(yè)應該對業(yè)務(wù)員的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行深入的調研和分析，確定最具代表性的指標。

　　2. 明確考核時(shí)限和標準

　　在考核時(shí)需要明確考核時(shí)限和標準�？己藭r(shí)限應按照不同的任務(wù)和周期來(lái)制定，以確�？己说墓�正性和效力。對于不同的考核指標，需要明確對應的考核標準，以準確衡量業(yè)務(wù)員的績(jì)效表現，并防范非正常手段的行為�？己藰藴士梢酝ㄟ^(guò)數據和成績(jì)來(lái)進(jìn)行驗證，也可以通過(guò)問(wèn)卷調查等方式獲得客戶(hù)滿(mǎn)意度等信息。

　　二、薪酬方案的設計

　　根據業(yè)務(wù)員的績(jì)效表現，企業(yè)需要設計科學(xué)合理的薪酬方案。薪酬方案應該根據業(yè)務(wù)員的工作量、崗位要求、市場(chǎng)行情等因素來(lái)制定，以保證公正性和激勵效果。

　　1. 建立激勵機制

　　在設計薪酬方案時(shí)，需要建立激勵機制，以激勵業(yè)務(wù)員提高工作業(yè)績(jì)。對于業(yè)務(wù)員出現過(guò)程中的困難和問(wèn)題，企業(yè)可以考慮給予相應的激勵措施，如獎金、晉升、培訓等，以提高業(yè)務(wù)員的滿(mǎn)意度和推動(dòng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的上升。

　　2. 進(jìn)行薪酬比較分析

　　在制定薪酬方案時(shí)，企業(yè)應該進(jìn)行薪酬比較分析，以了解整個(gè)行業(yè)的薪酬水平和市場(chǎng)變化的.趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調整薪酬結構，增加員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高團隊的績(jì)效。

　　3. 根據績(jì)效評估進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整

　　企業(yè)要針對業(yè)務(wù)員的績(jì)效評估數據進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，實(shí)時(shí)對薪酬方案進(jìn)行調整。對于表現良好的業(yè)務(wù)員，企業(yè)應該給予適當的提升和優(yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現一般的業(yè)務(wù)員，企業(yè)可以通過(guò)培訓和指導提高其工作質(zhì)量和績(jì)效水平。

　　三、關(guān)注績(jì)效考核和薪酬方案的執行效果

　　建立科學(xué)合理的績(jì)效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實(shí)并實(shí)現預期效果才是關(guān)鍵。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應該制定前瞻性的策略和措施，密切監控業(yè)務(wù)員績(jì)效的改進(jìn)情況，定期進(jìn)行實(shí)際考核，并 timely調整方案，以達到優(yōu)化和改進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的目的。

　　綜上所述，業(yè)務(wù)員在企業(yè)的銷(xiāo)售流程中扮演著(zhù)重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務(wù)員的作用，企業(yè)需要制定科學(xué)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案。通過(guò)優(yōu)化績(jì)效考核指標、建立激勵機制、進(jìn)行薪酬比較分析和動(dòng)態(tài)調整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的滿(mǎn)意度和工作積極性，落實(shí)和實(shí)現了銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的最大價(jià)值。同時(shí)，在考核和執行過(guò)程中，企業(yè)需要密切關(guān)注績(jì)效考核和薪酬方案的實(shí)際效果，并及時(shí)進(jìn)行調整，推動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不斷提升。

績(jì)效考核與薪酬方案15

　　隨著(zhù)教育信息化的進(jìn)一步推進(jìn)和教學(xué)內容的不斷更新，教師績(jì)效考核已逐漸成為衡量教師教學(xué)成果和職業(yè)發(fā)展的重要標準之一。同時(shí)，教師的薪酬也必須與其績(jì)效成果相匹配。在此背景下，教師績(jì)效考核與薪酬方案逐漸受到廣泛關(guān)注和討論。

　　一、教師績(jì)效考核

　　教師績(jì)效考核主要是通過(guò)對教師的教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、教研創(chuàng )新、教師態(tài)度、專(zhuān)業(yè)素養等方面進(jìn)行全面評估，以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化、精細化、職業(yè)化的發(fā)展。

　　教師績(jì)效考核的目標是制定一套科學(xué)合理的評估體系，以達到以下目的：

　　1、激發(fā)教師的工作熱情和積極性。

　　2、提高教師的專(zhuān)業(yè)能力和教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教學(xué)改革創(chuàng )新。

　　3、滿(mǎn)足教師個(gè)性化發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的需求。

　　4、為學(xué)校和社會(huì )提供素質(zhì)更高的教育資源和服務(wù)。

　　二、教師薪酬方案

　　教師薪酬方案與教師績(jì)效考核密切相關(guān)。通過(guò)對教師的績(jì)效進(jìn)行科學(xué)合理的評估，制定出符合市場(chǎng)和學(xué)校實(shí)際的薪酬支付方案，可以有效提高教師的`生活質(zhì)量和工作積極性，推動(dòng)教師職業(yè)發(fā)展和教育事業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　1、建立科學(xué)合理的薪酬水平

　　教師薪酬水平的建立要參考教師的工作經(jīng)驗、教學(xué)質(zhì)量、教研成果、職稱(chēng)等因素，并根據市場(chǎng)需求進(jìn)行適當調整，從而確保教師的工作動(dòng)力和薪酬待遇公平合理。

　　2、細化薪酬結構和獎勵機制

　　在薪酬結構設計和獎勵機制制定上，要依據不同教育階段、不同學(xué)科和不同教學(xué)內容的特點(diǎn)，分別制定相應的薪酬體系和績(jì)效考核標準。同時(shí)，根據教師的教學(xué)質(zhì)量、教育教學(xué)科研成果、學(xué)科特長(cháng)等因素，設置相應的獎勵機制，如教師師德師風(fēng)獎、教學(xué)優(yōu)秀獎、科研成果獎等。

　　3、推行差額化薪酬

　　差額化薪酬是指對同一學(xué)校不同教學(xué)崗位的教師，按照其工作實(shí)際表現和績(jì)效貢獻進(jìn)行薪酬水平的調整和獎勵，從而推動(dòng)教師的業(yè)績(jì)和職業(yè)發(fā)展。差額化薪酬制度要確保在公平的同時(shí)，尊重教師個(gè)性化的專(zhuān)業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，通過(guò)減輕教師的負擔和提高教師的工作熱情，促進(jìn)學(xué)校整體教學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量的提升。

　　綜上所述，教師績(jì)效考核與薪酬方案是促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展和提升教育質(zhì)量不可或缺的要素。只有建立科學(xué)、公正、合理的教師績(jì)效考核制度和薪酬體系，才能夠真正激發(fā)教師的工作熱情和積極性，提高教育教學(xué)水平和質(zhì)量。因此，在教育改革和信息化不斷推進(jìn)的今天，不斷完善和優(yōu)化教師績(jì)效考核和薪酬方案，將是教育教學(xué)質(zhì)量提高和教師職業(yè)發(fā)展的基礎和保障。

【績(jì)效考核與薪酬方案】相關(guān)文章：

薪酬績(jì)效考核方案01-15

績(jì)效考核薪酬方案01-16

績(jì)效考核及薪酬方案【精選】05-15

績(jì)效考核及薪酬方案05-15

績(jì)效考核與薪酬方案08-02

薪酬及績(jì)效考核方案10-31

薪酬績(jì)效考核方案優(yōu)秀11-21

績(jì)效考核與薪酬方案【精】05-16

[通用]績(jì)效考核及薪酬方案05-15

績(jì)效考核與薪酬管理方案02-27