公司績(jì)效考核方案

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編幫大家整理的公司績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司績(jì)效考核方案1

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)財寶）各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)（不含）以下各級別銷(xiāo)售人員。

　　其次條目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效賜予合理支付和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第三條原則

　　遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續發(fā)展的原則。

　　公允性原則：薪酬以體現工資的外部公允、內部公允和個(gè)人公允為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。

　　激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作主動(dòng)性。

　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受實(shí)力匹配。

　　第四條依據公司績(jì)效考核管理方法薪酬安排的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人實(shí)力素養和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及將來(lái)發(fā)展對特別人才的緊迫須要。

　　其次章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+嘉獎基金（一）基本工資、職級工資標準見(jiàn)下表：

　　1、本表工資數據系數為：1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

　　2、任務(wù)額各分公司考核標準一樣，不乘系數；

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資根據80%發(fā)放；

　　4、職級工資為考核工資，根據考核指標核算后發(fā)放。

　�。ǘ�）、福利：五險一金

　�。ㄈ�）、補貼

　　年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部供應的為期半年的住房補貼，每月2000元。

　�。ㄋ模�業(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1%

　�。ㄎ澹┘为劵�金：銷(xiāo)售額的0.03%

　�。�六）大單特別規定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。

　　第六條考核

　�。ㄒ唬�、各崗位業(yè)績(jì)考核要求：

　�。ǘ�）、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，K≤1 2、客戶(hù)量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶(hù)數/20，M≤1.2合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)意以下條件：

　　1）客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

　　2）該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財寶；

　　3）該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財寶及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　�。ㄈ�）、嘉獎基金考核：

　　嘉獎基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額x0.03%x考核分數公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作看法、遵章守紀、職業(yè)操守等，詳細考核指標另行規定。

　�。ㄋ模�、試用期考核：

　　1、試用期：6個(gè)月

　　2、轉剛要求：

　　1）、試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元；

　　2）、或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。

　�。ㄎ澹�、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月2、考核要求：

　�。�1）合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

　�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間根據當地最低工資標準發(fā)放工資。

　　第三章級別確定與變動(dòng)

　　第七條試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先根據投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，假如試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

　　2、轉正定級：

　　1）轉正定級：根據轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，假如員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別；

　　2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

　　3）、轉正級別執行到當季結束，從下季度起先按自然季度考核定級。第八條級別升降

　　1、每季度（指自然季度）初定級，依據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格（一）原則上在公司工作半年以上；

　�。ǘ�）月均業(yè)績(jì)300萬(wàn)元（含）以上；

　�。ㄈ�）認同公司理念，情愿從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯；

　�。ㄋ模┓止�司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區

　　第十條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

　　第十一條工資特區的適用（一）適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才；

　�。ǘ�）比例限制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的'20%；

　�。ㄈ�）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

　�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特殊授權的除外）。

　�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止�司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區退出機制

　　要求入職其次個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，假如入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，根據公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發(fā)放

　　第十三條薪資發(fā)放日期

　�。ㄒ唬┕�司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

　�。ǘ�）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

　�。ㄈ�）業(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

　�。ㄋ模┘为劵�金每年底依據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放

　　分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　�。ㄒ唬�、本制度從20xx年7月1日起先執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理方法不一樣的廢止，以本方法為準。

　�。ǘ�）、本方法的最終說(shuō)明權歸北京恒天財寶投資管理有限公司全部。

公司績(jì)效考核方案2

　　1、此建議案主要變更研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入）績(jì)效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：工資=基本工資+原績(jì)效工資基數xKP（I）暫不變。

　　2、系數KP（I）的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：

　　KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

　　其中JE為總工加權系數；MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數；PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公允公正。

　　3、PJ的計算：PJ=安排實(shí)力（P）x（10%——30%）+工作量（W）x60%+進(jìn)度掌控實(shí)力（C）x（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位確定見(jiàn)下：（每周計算一次；班組長(cháng)計算）

　　項目工程師（P）PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%設計工程師（D）PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%現場(chǎng)工程師（W）PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%

　　4、P值（安排實(shí)力）的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的'安排工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和；計算公式中是指同一周的工時(shí)數；

　　P=150—（∣∑（安排工時(shí)）—∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）x100 5、W值（工作量）的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算：W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）x100

　　6、C值（進(jìn)度掌控實(shí)力）的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后剛好制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：1）、當計算結果≦0時(shí)，C=0

　　2）、當計算結果>0時(shí)，C=120—（超期任務(wù)次數x3）—無(wú)受控新安排次數x5

　　7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有干脆職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。

公司績(jì)效考核方案3

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調動(dòng)員工主動(dòng)性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。

　�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意

　�。ǘ�）一般管理人員及班組負責人的年度績(jì)效考核，由干脆上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。

　�。ㄈ�）各管理處負責人的.考核以年度目標責任書(shū)為主要考核指標，實(shí)行自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。

　�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

　�。ㄎ澹┕�司行政部人事勞資專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。四、年終考核構成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核實(shí)施方案

　　年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）

　�。ǘ�）年終考核項目與數據對應關(guān)系

　　1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

　　2、崗位與倍數對應關(guān)系：

　　3、考核系數說(shuō)明：

　　一般員工考核等級與系數對應關(guān)系班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數對應關(guān)系

公司績(jì)效考核方案4

　　1.0目的

　　規范員工績(jì)效考評工作，確保公允、公正、公開(kāi)考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。 3.0職責

　　3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作；3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核狀況；3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公允、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1績(jì)效考核的原則

　　1）公正客觀(guān)的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）精確的原則；

　　4）剛好的原則；

　　5）節約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績(jì)效考核的衡量標準

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作實(shí)力；

　　4）工作看法。

　　4.3績(jì)效考評體系及構成

　　4.3.1績(jì)效考評體系

　　1）操作規程是惟一考評依據；

　　2）考評結果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

　　5）考評結果允許進(jìn)行行政復議。

　　4.3.2績(jì)效考評體系的構成

　　績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

　　4.4工資構成及發(fā)放

　　4.4.1工資構成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說(shuō)明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%x崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數=50%x崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的'考評工資發(fā)放實(shí)行“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評工資=考評工資基數x考評分對應的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底依據目標考核狀況，根據（新聞實(shí)業(yè)公司20xx年目標考核管理方法）進(jìn)行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個(gè)人考評工資核發(fā)比例≥95 100%

　　60≤考評分﹤95考評分/95x100%考評分﹤60.0

　　4.5考核指標體系

　　附表一（新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系）

　　4.6考評方法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專(zhuān)員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。

　　4.7統計方法

　　4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司依據部門(mén)工作安排完成狀況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成狀況進(jìn)行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數統計表）進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內賜予回復，在復議結果未定之前，原分數接著(zhù)有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

　　4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留（部門(mén)月檢分數統計表）、（部門(mén)（半）年度考評分數統計表）。

　　4.9績(jì)效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，看法不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。

　　4.9.2考評人員必需依照（新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系）進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)覺(jué)考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應剛好向行政部反映，由行政部剛好進(jìn)行補充，考評人員不得根據自己的理解進(jìn)行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本方法自20xx年1月1日起執行。

公司績(jì)效考核方案5

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)選購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀(guān)的依據，特制定選購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則

　　考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。

　�。ǘ�）客觀(guān)考評的原則

　　明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避開(kāi)摻入主觀(guān)性和感情色調。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評肯定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　�。ㄈ�）差別的原則

　　考核的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、運用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結果（評語(yǔ)）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明說(shuō)明，確定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，供應今后努力方向的參考看法等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。

　�、倏己似谄鹣群筮M(jìn)入本企業(yè)的員工。

　�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續缺勤七十五日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、績(jì)效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

　　五、選購績(jì)效考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┻x購人員績(jì)效考核指標

　　選購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時(shí)間、選購品質(zhì)、選購數量、選購價(jià)格、選購效率五個(gè)方面的指標對選購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。

　　選購人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明時(shí)間績(jì)效15%停工斷料，影響工時(shí)緊急選購（如空運）的費用差額品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率物料運用的不良率或退貨率數量績(jì)效30%呆物料金額呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉率

　　價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額比較運用時(shí)價(jià)格和選購時(shí)價(jià)格的差額

　　將當期選購價(jià)格與基期選購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的`比率進(jìn)行比較效率績(jì)效10%選購金額選購收益率

　　選購部門(mén)費用

　　新開(kāi)發(fā)供應商數量

　　選購完成率

　　錯誤選購次數

　　訂單處理時(shí)間

　�。ǘ�）績(jì)效考核周期

　　選購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于剛好地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核方法及說(shuō)明

　　選購人員績(jì)效考核采納量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績(jì)效。選購人員績(jì)效考核計算方式如下：

　　選購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施

　　績(jì)效考核小組工作人員依據員工的實(shí)際工作狀況綻開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　�。ㄎ澹┛己私Y果應用

　　考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等供應客觀(guān)的依據。

　　績(jì)效考核結果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　依據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)覺(jué)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓安排，提高培訓的有效性，使員工的素養得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。

　�。�六）績(jì)效考核實(shí)施工具

　　對選購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。選購人員績(jì)效考核表

　　項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標時(shí)間績(jì)效15%

　　品質(zhì)績(jì)效15%

　　數量績(jì)效30%

　　價(jià)格績(jì)效30%

　　效率績(jì)效10%

　　定量指標權重為70%

　　定性指標責任感30%

　　合作度30%

　　主動(dòng)性20%

　　紀律性20%定性指標權重為30%

　　綜合得分

公司績(jì)效考核方案6

　　銷(xiāo)售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業(yè)績(jì)方面。銷(xiāo)售人員參加公司月度、年度考核和項目銷(xiāo)售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績(jì)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷(xiāo)售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷(xiāo)售提成）參加考核。

　　二、項目銷(xiāo)售提成考核

　�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷(xiāo)售均價(jià)的前提下，依據完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔：

　　1、銷(xiāo)售任務(wù)完成50%以下，考核系數為0.5；

　　2、銷(xiāo)售任務(wù)完成50%（含）—80%，考核系數為0.6；

　　3、銷(xiāo)售任務(wù)完成80%（含）—90%，考核系數為1.0；

　　4、銷(xiāo)售任務(wù)完成90%（含）—100%（含），考核系數為1.1；

　　5、銷(xiāo)售任務(wù)完成100以上，考核系數為1.2。

　�。ǘ�）在銷(xiāo)售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下：

　　1、賜予銷(xiāo)售經(jīng)理考核期內銷(xiāo)售額萬(wàn)分之七提成；

　　2、賜予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內銷(xiāo)售額千分之二提成；

　　3、賜予高置顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)千分之一提成。

　　4、在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷(xiāo)售均價(jià)超出公司既定銷(xiāo)售均價(jià)，賜予置業(yè)顧問(wèn)超出部分銷(xiāo)售額千分之三的提成。計算公式為：銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售額×提成比率×考核系數

　�。ㄈ�）說(shuō)明

　　1、公司客戶(hù)或抵工程款的客戶(hù)

　　1）未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)無(wú)銷(xiāo)售提成，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參加目標考核。

　　2）通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)發(fā)放提成。

　　2、公司員工介紹客戶(hù)

　　1）未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)成交的公司員工介紹的客戶(hù)，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問(wèn)無(wú)銷(xiāo)售提成，但可算為銷(xiāo)售部人員的'銷(xiāo)售指標參加目標考核。

　　2）通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司員工介紹的客戶(hù)，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問(wèn)）比例一次性發(fā)放。

　　3、退換房結算原則

　　1）退房：客戶(hù)全款到位后退房發(fā)生時(shí)，該筆交易做無(wú)效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時(shí)予以扣除或退回；

　　2）換房：依據前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

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