員工的績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作有效開(kāi)展,就不得不需要事先制定方案,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么問(wèn)題來(lái)了,方案應該怎么寫(xiě)?下面是小編精心整理的員工的績(jì)效考核方案,歡迎大家分享。
員工的績(jì)效考核方案1
一、考核目的
對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
二、績(jì)效考核對象
1.已經(jīng)轉正的正式員工(計件員工除外)。
2.實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上(含三個(gè)月)的`員工不列為此次考核的對象。
三、績(jì)效考核小組成員
1.績(jì)效考核人員?(jì)效考核小組由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)副總參與并監督考核過(guò)程。
2.董事長(cháng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結果的建議權,并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議,提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時(shí)間安排
考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
1.收集數據:每月xx日,績(jì)效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數據。
2.考核實(shí)施:每月xx日,績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。
3.業(yè)績(jì)考核溝通:每月xx日,績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通,了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。
4.提交考核表格:每月xx日,績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5.整理考核資料:每月xx日,辦公室指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6.核算薪酬:次月xx日,辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額,并提交至財務(wù)部
操作工績(jì)效考核標準
本標準共計xx項,考核人每月抽取xx項進(jìn)行考評,考核總計xx分,每項可重復考核?杉臃,被考核人當月加分不能超過(guò)xx分。被考核人當月考評低于xx分,當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目:
員工的績(jì)效考核方案2
第一章總則
第一條目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度,完善員工的激勵機制與約束機制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工,二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章考核體系
第五條考核對象
、耦(lèi)員工:工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類(lèi)員工:每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條:考核內容
1、業(yè)績(jì)考核:Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核;Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核:通過(guò)員工的工作行為,觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核:通過(guò)員工日常工作表現和行為,考察其工作責任感和
第七條:考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章考核實(shí)施
第八條考核機構
人力資源部:作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén),負責績(jì)效考核制度的制定,并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核,指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén):作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén),按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的`規定,負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條考核周期
以半年為考核周期,年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年:1月1日—6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。
第十條考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃,每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定,各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章考核結果的應用
第十二條培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí),應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料,了解員工的培訓需求,從而有效地開(kāi)展培訓工作。第十三條崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí),應參考員工績(jì)效考核的評定結果,把握員工的工作和環(huán)境適應能力。注:工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者,工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制:
。1)職務(wù)晉升;
。2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》,報人力資源部審核,總經(jīng)理審批。
第十五條績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei=某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算)Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注:個(gè)人考核結果(P)為D等者,取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批,但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導,在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談,加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:
。1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
。2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
。3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后,考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》,報人力資源部備案。
第六章考核結果的管理
第十九條考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正?己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內,向被考核者通知考核結果。
第二十一條考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;
第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
員工的績(jì)效考核方案3
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實(shí)施辦法。
1目的
客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果,并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標,通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施,必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核,以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
重點(diǎn)考核原則:以工作目標和工作任務(wù)為依據,按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
主體對應原則:由各自的直接上級進(jìn)行考核,并就考核結果及時(shí)溝通。
部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則:部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則:,對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
公司成立考核小組,對部門(mén)進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總,人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作,于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
采用月度考核制,每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核,并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
部門(mén)考核:以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容,月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
員工考核:由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則,參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的',可指定人代為考核,再簽批。
人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
部門(mén)負責人考核內容:工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘,得當月績(jì)效分配系數,見(jiàn)附表二。
員工考核內容:要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標,并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告,作為月度考核依據。
部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況,填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工),打分并簽字。
各部門(mén)考核表打分完畢,交人力資源部存檔。
各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結,作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
員工考核工作由部門(mén)負責人組織,每次考核時(shí),被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
每月30日前,各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
連續3個(gè)月考核“不合格”者,解除勞動(dòng)合同。
年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者,晉一級。
職等五等以下員工,連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。
10考核責任
不能在規定的日期內上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現,減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資;考核者一年內累計失誤3次者,視同失職處理。
11工資發(fā)放
公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額,由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
績(jì)效系數 績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數,實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )
12相關(guān)文件
管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
員工的績(jì)效考核方案4
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感,進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力,通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作,以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行,提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的`過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管:依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核,并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng):對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員:實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資。
績(jì)效考核工資:考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內容和要求
。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果,并將結果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
。ǘ┛己酥笜。
1、考核分值總分為100分,分為定性指標和定量指標,定性指標權重為30%,總分為30分,定量指標權重為70%,總分為70分。
2、定性指標考核內容:
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)。
3、定量指標考核內容。
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。
。1)賬物卡準確率。
、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。
、诔楸P(pán)(查)準確率=抽盤(pán)(查)準確批次/抽盤(pán)(查)總批次x100%。
、劭倻蚀_率=(抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3x100%。
、芸己瞬块T(mén):計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。
、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。
、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮,計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。
、邤祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
。2)先進(jìn)先出執行率。
、僦敢粋(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況。
、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次x100%。
、劭己瞬块T(mén):品管部。
、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數據。
、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
。3)備料及時(shí)率。
、僦敢粋(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數x100%。
、劭己瞬块T(mén):計劃、物控部。
、苡涗洠骸段锪细弑怼、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數據。
、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
4、考核指標體系。
。1)考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
。2)考核者需客觀(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核,獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄,并應有客觀(guān)證據。
。3)倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。
。4)倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。
。5)生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。
。6)生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。
。7)績(jì)效工資結算方式:
、倏己朔謹怠95分按績(jì)效工資全額結算。
、诳己朔謹90—94分按績(jì)效工資的90%結算。
、劭己朔謹85—89分按績(jì)效工資80%結算。
、芸己朔謹80—84分的按績(jì)效工資的75%結算。
、菘己朔謹60—79分的按績(jì)效工資的70%結算。
、蘅己朔謹59分以下績(jì)效工資為40%結算。
、咴囉闷谝粋(gè)月績(jì)效工資xx元,試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元,試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。
、辔礉M(mǎn)勤者按
、崛羧律习嗵鞌档陀10天時(shí),結算公式:
當月離職者,上班天數低于15天(包括15天)時(shí),按每天xx元計算。
員工的績(jì)效考核方案5
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果,充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性,達成持續改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核(x除外);結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題,為規范績(jì)效工作流程,提升績(jì)效工作完成質(zhì)量,同時(shí)為提供基礎,現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績(jì)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示:
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,x優(yōu)秀比例高達50%,x等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0,說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準,對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體,未涉及部門(mén)考核分,員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進(jìn)行更新
例:x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無(wú)統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例:x實(shí)際出勤數165,績(jì)效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。
6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致,方案,提高員工工作績(jì)效。
5、考核月考勤確認的`時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11:30。
PS1:對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象,暫不不計入績(jì)效考核分。
PS2:領(lǐng)導在員工提交申請后,如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的,需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例:考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結束,導致該員工考勤不能確認,此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí),小數點(diǎn)后保留兩位有效數字,代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LxQ+A+B+C+D+E+F,最終成績(jì)四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內,同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。
7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數,若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。
8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展,建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對于績(jì)效指標提報,建議按如下方式,每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外,還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。
10、建議增設部門(mén)考核分,員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門(mén)考核分/100)。
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK,材料提報質(zhì)量有待提升,績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強?(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程,不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn),才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
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