員工績(jì)效考核制度[熱門(mén)]
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的員工績(jì)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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員工績(jì)效考核制度1
1、試用期為一個(gè)月，試用期滿(mǎn)根據公司考核結果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個(gè)月，留用考核期滿(mǎn)，根據公司考核結果確定是否繼續留用，留用期工資1400元+績(jì)效工資。
轉正
1、原則上通過(guò)試用期并留用三個(gè)月后，予以轉正，轉正后和公司簽定相關(guān)勞動(dòng)合同，享受相關(guān)勞保福利。
2、正式員工工資分二個(gè)檔次：
A檔工資1800元+績(jì)效工資或考評。B檔工資1600元+績(jì)效工資或考評。
C檔工資1400元+績(jì)效工資或考評。
考核
1、績(jì)效工資每月考核，按文件類(lèi)別和份數來(lái)核發(fā)。
2、考評每月考績(jì)，根據工作失職失誤情況或部門(mén)績(jì)效來(lái)考核并扣罰或獎勵。
3、基本工資三個(gè)月為一個(gè)考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績(jì)效工資外另扣200元工資。
�。�2）連續三個(gè)月無(wú)工作失職、過(guò)失，文件不出現錯誤并通過(guò)管理層綜合考評，基本工資調至A檔。
�。�3）連續三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B
�。�4）連續三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯3次，直接解除勞動(dòng)合同，予以免職。
�。�5）每三個(gè)月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個(gè)方面進(jìn)行評估考核，通過(guò)考核即升至A檔。
�。�6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補貼。
2、文件必須過(guò)關(guān)才能進(jìn)行績(jì)效考核。
3、績(jì)效考核標準見(jiàn)附件。
4、每月15號根據辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。
5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
員工績(jì)效考核制度2
第一章、總則
第一條、為全面了解，評估員工工作績(jì)效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章、考核范圍
第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章、考核原則
第三條、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條、使員工有機會(huì )參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條、考核目的，考核對象，考核時(shí)間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章、考核目的
第七條、各類(lèi)考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核；
第五章、考核時(shí)間
第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第六章、考核內容
第十條、公司考核員工的內容見(jiàn)公司員工考評表，以指標組成考核指標體系。
第十一條、公司員工考評表給出了各類(lèi)指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（公司依據自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權重表）。
第七章、考核形式和辦法
第十二條、各類(lèi)考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條、考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：
即普通員工，部門(mén)經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。
第十四條、各類(lèi)考核辦法有：
2.書(shū)面報告法：部門(mén)，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章、考核程序
第十五條、人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條、考核對象準備自我總結，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見(jiàn)。
第十七條、各考評人的意見(jiàn)，評語(yǔ)匯總到人事部。根據公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評對象見(jiàn)面。
第十八條、人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語(yǔ)。
第二十條、人事部之考核結果首先與考評對象見(jiàn)面，征求員工對考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請其主管過(guò)目簽字。
第二十一條、考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門(mén)。
第二十二條、考核之后，還需征求考核對象的意見(jiàn)：
1.個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標；
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章、特殊考核
第二十三條、試用考核。
1.對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；
第二十四條、后進(jìn)員工考核。
1.對認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；
2.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì )同人事部共同考核定案。
第二十五條、個(gè)案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
第二十六條、調配考核。
1.人事部門(mén)考慮調配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評意見(jiàn)；
2.人事部門(mén)確認調配事項后，該部門(mén)提出當事人在本部門(mén)工作評語(yǔ)供新主管參考；第十章、考核結果及效力
第二十七條、考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
第二十八條、考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（培訓，休假）等待遇相關(guān)；
4.決定對員工的獎勵與懲罰.
附：?jiǎn)T工獎罰實(shí)施細則①
1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長(cháng)遠利益。
2按照規定的標準（規章、制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
3檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章、制度的情況，一切違反有關(guān)紀律、規章、制度的行為構成違紀過(guò)失，填《（違紀）過(guò)失單》。
4考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的'完成情況，凡對本人負有直接責任或領(lǐng)導責任的工作造成損失的情節視為責任過(guò)失，填《（責任）罰款單》。
懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。
1經(jīng)濟處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）
2行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開(kāi)除。
3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。
1遲到、早退在15分鐘之內者。
2接聽(tīng)電話(huà)不使用規范用語(yǔ)者。
3上班時(shí)間串崗聊天者。
4說(shuō)臟話(huà)、粗話(huà)者。
5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
6參會(huì )人員遲到者。
7私自留客在員工宿舍留宿者
8未按公司指定位置，隨意擺放車(chē)輛或堆放雜物者。
9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛生者。
10·上崗時(shí)看書(shū)報，做私事的；
11·不按規定填寫(xiě)客訪(fǎng)回訪(fǎng)記錄；
12·崗位上衛生較差，沒(méi)有及時(shí)清掃的；
13·上崗時(shí)未按規定著(zhù)裝、儀容儀表較差的；
14、未按規定要求交接班的；
15·工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情者。
各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。
1遲到、早退30分鐘以?xún)鹊模?/p>
上班時(shí)離崗睡覺(jué)的；
2未能及時(shí)傳達、執行公司下發(fā)的文件者。
3在所管轄區域內，有長(cháng)明燈、長(cháng)流水者。
4因使用不當，保管不善造成器材損壞的；
5不服從領(lǐng)導崗位工作安排的；
6下班后所轄區域或窗戶(hù)未關(guān)，所用電器（空調等）電源未切斷者。
7本部室及所轄區域環(huán)境衛生臟亂差者。
8部室內發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報有關(guān)部室或主管領(lǐng)導者。
9對本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。
10一周內本部室員工有2人次（含）違紀者。
員工有下列事件之一者給以處罰，同時(shí)給予30元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。
1未經(jīng)批準擅自離職怠慢工作者。
2妨害現場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者。
3培訓曠課者。
4培訓補考不合格者。
5不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復命，但未造成損失者。
6因指揮、監督不力造成事故情節較輕者。
7因操作不當，造成儀器、設備損壞者。
8一個(gè)月內違紀三次（含）以上者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予50元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過(guò)通報全公司。
1工作時(shí)間酗酒者。
2在公司期間聚眾賭博者。
3各種漫罵和相互漫罵者。
4不服從上級領(lǐng)導工作安排及工作調動(dòng)者。
5對上級指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權益者。
6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽(tīng)三次以上者。
7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。
8培訓無(wú)故曠考者。
9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽(tīng)勸告者。
10對能夠預防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以?xún)冉?jīng)濟損失者。
11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節較輕者。
12年度內累計警告三次者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負償責任。記大過(guò)通報全公司。
1對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查屬實(shí)但情節輕微者。
2故意損壞公司重要文件或公物者。
3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。
4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。
5偽造病假單證明或無(wú)病謊開(kāi)病假證明者。
6毆打同事或相互毆打者。
7虛報業(yè)績(jì)、瞞報事故者而蓄意妄取成績(jì)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。
8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。
9對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟損失者。
10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。
11年度內累計記過(guò)三次者。
員工有下列條、件之一者，予以辭退或開(kāi)除，同時(shí)通報全公司，并視情節移交司法機關(guān)處理。
1訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。
2連續曠工五天（含）以上，或一年內累計曠工十天（含）以上者。
3玩忽職守，致公司蒙受1萬(wàn)元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責任。
4對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查事實(shí)情節嚴重者。
5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。
6泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）
7濫用職權，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。
8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。
9偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。
10在執行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數額較大者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。
11在公司內煽動(dòng)怠工或罷工者。
12造謠惑眾詆毀公司形象者。
13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類(lèi)業(yè)務(wù)者。
14在職期間刑事犯罪者。
15偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。
16參加不良組織，經(jīng)勸告不改者。
17年度內累計記大過(guò)三次者。
員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門(mén)對責任人進(jìn)行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。
1員工被處罰時(shí)，根據其直接上級領(lǐng)導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。
2管理人員年度被記大過(guò)者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
附則
1·員工獎懲的核實(shí)及手續辦理由人力資源部負責。
2·員工考勤的獎懲規定另見(jiàn)《考勤、請假、休假制度》。
3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋?zhuān)扇肆Y源部監督檢查。
4·本制度報公司董事會(huì )批準后施行，修改時(shí)亦同。
5·公司可根據實(shí)際情況加重或加強處罰與獎勵的力度。
6·關(guān)于其他未要求到對公司工作造成阻礙的，可根據其情況酌情處理。
7·本制度自公布之日起施行，原有類(lèi)似制度自行終止。
員工績(jì)效考核制度3
物業(yè)公司是一個(gè)以提供物業(yè)管理服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)。為了促進(jìn)員工的工作積極性和提高公司整體運營(yíng)效益，建立一個(gè)具體詳細、可操作性強的員工績(jì)效考核制度是必要的。本文將詳細闡述物業(yè)公司員工績(jì)效考核制度的內容和要求，旨在幫助公司管理層制定有效的考核措施，實(shí)現公司目標。
一、考核指標的制定
1.工作完成率：?jiǎn)T工按時(shí)完成的工作任務(wù)占總任務(wù)量的比例，反映員工的工作效率和責任心。
2.服務(wù)質(zhì)量：客戶(hù)滿(mǎn)意度評分、投訴率等指標，用于評估員工在客戶(hù)服務(wù)方面的表現。
3.團隊合作：包括員工在團隊中的合作能力、分享資源的情況等，評估員工與團隊的協(xié)作能力。
4.個(gè)人能力提升：?jiǎn)T工參加培訓的次數、獲得的證書(shū)與資質(zhì)等，衡量員工的自我學(xué)習和成長(cháng)情況。
二、考核方式和權重的確定
1.定量考核：根據工作完成率、服務(wù)質(zhì)量等指標，通過(guò)統計數據和客戶(hù)反饋評分進(jìn)行定量評估。
(1)工作完成率權重：30%
(2)服務(wù)質(zhì)量權重：30%
2.定性考核：通過(guò)領(lǐng)導評價(jià)、同事評價(jià)等方式對員工的團隊合作和個(gè)人能力提升進(jìn)行評估。
(1)團隊合作權重：20%
(2)個(gè)人能力提升權重：20%
三、考核周期和頻率的安排
1.考核周期：每個(gè)月為一個(gè)考核周期，以確保及時(shí)評估員工表現和調整工作計劃。
2.考核頻率：每月一次正式考核，以檢視員工的績(jì)效情況。同時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性的中期考核和季度性的總結性考核。
四、考核結果的運用
1.獎勵機制：根據績(jì)效考核結果，將員工績(jì)效分級，設立不同等級的獎勵機制，如年終獎、獎金、福利優(yōu)惠等。
2.激勵措施：給予績(jì)效突出的員工更多的`晉升機會(huì )、薪酬調整和專(zhuān)業(yè)培訓等激勵，以鼓勵員工更進(jìn)一步發(fā)展。
3.培訓計劃：根據績(jì)效考核結果，為員工制定個(gè)性化的培訓計劃，提供適合員工成長(cháng)的培訓機會(huì )，提高員工的綜合素質(zhì)。
五、考核反饋和改進(jìn)
1.考核反饋：定期向員工反饋考核結果，并指出員工的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，給予積極的肯定和建設性的批評意見(jiàn)。
2.考核改進(jìn)：定期評估考核指標的合理性和價(jià)值，根據反饋意見(jiàn)和實(shí)際運作情況進(jìn)行調整和改進(jìn)。
物業(yè)公司員工績(jì)效考核制度的具體詳細和可操作性強是確保員工工作積極性和提高公司整體運營(yíng)效益的關(guān)鍵。通過(guò)制定明確的考核指標和權重、安排合理的考核周期和頻率、靈活運用考核結果，可以有效激勵員工和改進(jìn)員工的工作表現。同時(shí)，要不斷關(guān)注員工反饋和市場(chǎng)需求，及時(shí)調整和改進(jìn)績(jì)效考核制度，以適應公司發(fā)展和員工成長(cháng)的需要，提高物業(yè)公司的競爭力和服務(wù)水平。
員工績(jì)效考核制度4
在電商領(lǐng)域，員工的業(yè)績(jì)考核是一個(gè)核心問(wèn)題。每個(gè)成功的企業(yè)都應具備業(yè)績(jì)導向的企業(yè)文化，以及有效的考核和獎勵機制�？�(jì)效考核旨在規范員工行為，激勵員工，引導其行為與企業(yè)目標一致，保持內部競爭，提高工作效率�？己酥笜藨鞔_、具體、有挑戰性，且切實(shí)可行，并與公司戰略、短期與長(cháng)期目標相平衡。
以下是根據不同職位細分的KPI績(jì)效考核指標：
一、電商后勤
公眾號日常維護（后臺所有技術(shù)）
每日訂單統計上報
在線(xiàn)客戶(hù)問(wèn)題回復
執行運營(yíng)總監的任務(wù)和方案
KPI考核指標：
a.每月提交工作總結給上級審核
b.制定下月任務(wù)和目標，提交給運營(yíng)總監，并在下月考核時(shí)綜合上級審核來(lái)考核任務(wù)完成度
二、美工編輯
商城內容及圖片海報定期優(yōu)化
根據公司發(fā)展方向執行上級所交任務(wù)
定期編輯文案推送消息
根據公司活動(dòng)、節日準備素材和設計更新
KPI考核指標：
a.美工制作圖片海報的點(diǎn)擊量計算
b.每期活動(dòng)設計效果統計
c.由運營(yíng)總監進(jìn)行初步審核，再由公司給出完成指標
三、活動(dòng)策劃人
負責電商部的一切活動(dòng)策劃
活動(dòng)前期效果、資金投入、人員等預算
后期活動(dòng)數據統計、上報
KPI考核指標：
a.策劃好電商部門(mén)的.一切活動(dòng)，每期活動(dòng)前期數據統計
b.每期活動(dòng)后，統計活動(dòng)效果、成果數據，交由運營(yíng)總監初審，再由運營(yíng)交由公司審核
c.每期任務(wù)后，總結不足，制定下次活動(dòng)的目標效果，交由運營(yíng)總監，下月審核時(shí)依據總結的效果進(jìn)行考核
四、維護粉絲（培養忠實(shí)鐵粉）
每日與客戶(hù)聊天，了解他們對公眾號的看法及意見(jiàn)
培養他們對我們的信任，網(wǎng)上下單
維護一批忠實(shí)粉絲
以上內容主要圍繞KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）展開(kāi)，旨在為電商部門(mén)員工提供一個(gè)清晰的績(jì)效考核框架。通過(guò)明確各個(gè)職位的具體職責和考核標準，有助于激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力，促進(jìn)整個(gè)電商部門(mén)的穩健發(fā)展。
員工績(jì)效考核制度5
一、引言
員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現直接影響著(zhù)企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的工作表現，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績(jì)效考核制度。
二、考核原則
1. 公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效考核過(guò)程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開(kāi)，以增加考核的透明度。
2. 定量與定性相結合：績(jì)效考核不僅關(guān)注員工的完成度，也關(guān)注其在工作中的表現和發(fā)展潛力。
3. 反饋與指導：考核結果將及時(shí)反饋給員工，并為員工的改進(jìn)和提高提供指導和建議。
三、考核周期和內容
1. 考核周期：公司員工將按照季度進(jìn)行績(jì)效考核，特殊情況下，可以進(jìn)行月度考核。
2. 考核內容：包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等多個(gè)方面。
四、考核結果應用
1. 績(jì)效獎金的分配：績(jì)效考核結果將直接影響員工的績(jì)效獎金，優(yōu)秀的工作表現將得到相應的獎勵。
2. 晉升和崗位調整：績(jì)效考核結果將作為員工晉升和崗位調整的重要依據，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機會(huì )。
3. 培訓和發(fā)展：績(jì)效考核結果將為員工培訓和發(fā)展提供參考，公司將根據員工的能力和需求，為其提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。
五、具體實(shí)施辦法
1. 考核組織：績(jì)效考核由公司領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現。
2. 考核實(shí)施：績(jì)效考核將采用評分制，根據考核內容進(jìn)行評分�？己私Y果將記錄在員工檔案中，作為長(cháng)期考核的'依據。
3. 申訴處理：?jiǎn)T工對績(jì)效考核結果有異議的，有權提出申訴，考核小組將對申訴進(jìn)行調查和處理。
4. 培訓提升：公司將定期組織針對績(jì)效考核結果的員工培訓，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。
六、結語(yǔ)
建立科學(xué)合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過(guò)實(shí)施這一制度，公司的整體績(jì)效將得到顯著(zhù)提升，員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著(zhù)提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績(jì)效考核，共同推動(dòng)公司的發(fā)展。同時(shí)，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績(jì)效考核的公平、公正和公開(kāi)。讓我們共同努力，打造一個(gè)更美好的未來(lái)！
員工績(jì)效考核制度6
一、總則
為適應20xx年工資改革方案中的效益工資發(fā)放，規范公司對員工的.績(jì)效考核與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就高素質(zhì)、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的工資管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)公司整體管理效率。
4、根據企業(yè)完成工程量及員工考核成績(jì)計發(fā)效益工資。
三、適用對象
本制度適用于公司機關(guān)所有員工及外勤所有員工，下列人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、兼職、臨時(shí)聘用人員。
四、考核時(shí)間安排
公司實(shí)行以月為單位進(jìn)行考核，以季為單位進(jìn)行考核匯總和計發(fā)效益工資，具體安排為：
1、月考核時(shí)間：公司每月25日～27日進(jìn)行考核，綜合辦與財務(wù)部每月28～30日進(jìn)行匯總。
2、季度匯總時(shí)間和效益工資計發(fā)：每季度末月28日～30日進(jìn)行匯總，并計發(fā)效益工資。季度考核分數為：季度內月考核分數之和。
3、季度效益工資將于次月與日常工資一起發(fā)放。
五、考核標準
依據我公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，考核分兩大系列：管理人員考核和非管理人員考核。
考核實(shí)行初評（員工自評），直接主管復評，分管領(lǐng)導核定。每月25日至30日各部門(mén)將次月“月度工作計劃表”（見(jiàn)附表1）制訂完畢，作為考核依據之一。
員工績(jì)效考核制度7
第一條目的
�。ㄒ唬┍疽幎ㄖ荚陂L(cháng)期、穩定、統一和規范地推進(jìn)人事考核工作；
�。ǘ┍疽幎ǖ哪康氖亲屓耸驴己藢ζ髽I(yè)理念、員工的觀(guān)念和行為起重要的牽引作用。
第二條人事考核的作用
�。ㄒ唬┳尳M織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)作出評價(jià)和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價(jià)；為組織成員的溝通提供通道，營(yíng)造良好的氛圍；
�。ǘ┬纬山M織成員之間互相監督、指導、教育、激勵和約束；
�。ㄈ┳鳛槠赣�、薪酬、獎懲、晉升、調動(dòng)等人事決策的參考；
�。ㄋ模┨峁┬畔�，作為工作計劃、人力資源規劃的依據；
�。ㄎ澹┇@得職業(yè)培訓的需求，為制定職業(yè)培訓計劃提供依據。
第三條人事考核的原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則：考評標準、考評程序明確、公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^(guān)考評的原則：用“事實(shí)說(shuō)話(huà)”，用實(shí)例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。對考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
�。ㄈ┲苯又鞴芘c客戶(hù)考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶(hù)占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶(hù)考評直接下屬三者結合的辦法進(jìn)行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監督的領(lǐng)導，客戶(hù)即某崗位直接服務(wù)對象，它可以是上級、平級或下級。每個(gè)崗位收集五名客戶(hù)的考證意見(jiàn)，由直接主管綜合評價(jià)。
�。ㄋ模┓答伒脑瓌t：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)。
�。ㄎ澹┎顒e的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進(jìn)心。
第四條適用范圍
除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：
�。ㄒ唬┕芾砉究偨�(jīng)理、俱樂(lè )部營(yíng)運總監；
�。ǘ┘媛毴藛T、公司顧問(wèn)；
�。ㄈ┻B續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者；
�。ㄋ模┛己似陂g休假停職6個(gè)月以上者。
�。ㄎ澹┚銟�(lè )部人員考核標準另行規定。
第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績(jì)、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。
�。ㄒ唬┤似菲犯瘢赫\信、精進(jìn)、團結、務(wù)實(shí)、健康。
�。ǘ┠芰υu價(jià)：指職務(wù)執行能力、專(zhuān)業(yè)技能、協(xié)作能力、改進(jìn)創(chuàng )新能力。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：指責任心、服從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。
�。ㄋ模┕ぷ鞒煽�(jì)：指在預定期間內實(shí)際完成的工作成果，用目標任務(wù)去衡量實(shí)際工作成果。
第六條考核執行機構
�。ㄒ唬┯晒局鞴苋耸仑撠熑藸款^，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執行事務(wù)，各部門(mén)實(shí)施。
�。ǘ┮阎贫ā犊己思殑t》（部門(mén)文件類(lèi)）的部門(mén)，根據細則由部門(mén)定期對所屬主管和員工進(jìn)行考核，考核解釋權歸部門(mén)經(jīng)理，考核結果報人力資源部歸檔。
第七條人事考核的'分類(lèi)
�。ㄒ唬┚銟�(lè )部管理公司中高層管理人員（俱樂(lè )部經(jīng)理及助理和部門(mén)負責人）（Ⅰ）
�。ǘ┚銟�(lè )部管理部門(mén)主要基層人員（健康顧問(wèn)、高級健康顧問(wèn)、前臺接待等）（Ⅱ）
�。ㄈ┚銟�(lè )部管理公司管理部門(mén)員工表（Ⅲ）
�。ㄋ模┚銟�(lè )部管理公司業(yè)務(wù)部門(mén)主管（Ⅳ）
�。ㄎ澹┚銟�(lè )部管理公司業(yè)務(wù)部門(mén)員工（Ⅴ）
第八條俱樂(lè )部管理公司各類(lèi)人員考核表
人事考核表按上述人員分類(lèi)，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部門(mén)有更切合實(shí)際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進(jìn)行考核。
第九條考核的等級
�。ㄒ唬┰u價(jià)等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：
A——優(yōu)——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
�。ǘ┽槍Σ煌目己吮�，設不同的考核標準：
1、評定滿(mǎn)分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：
非常優(yōu)秀≥140分
120分≤優(yōu)秀
90分≤稱(chēng)職
70分≤基本稱(chēng)職
不稱(chēng)職
各部門(mén)可針對不同崗位設定不同標準（見(jiàn)部門(mén)考核標準）
第十條考核執行機構
�。ㄒ唬┯删銟�(lè )部管理公司總經(jīng)理和營(yíng)運總監牽頭，人事部負責全俱樂(lè )部人事考核的計劃、組織執行事務(wù)，各部門(mén)實(shí)施。
�。ǘ┲贫ā犊己思殑t》（部門(mén)文件類(lèi)）的部門(mén)，根據細則由部門(mén)定期對所屬主管和員工進(jìn)行考核，考核解釋權歸部門(mén)主管，考核結果報人事部歸檔。
第十一條考核主管
�。ㄒ唬┛己酥鞴埽嚎己酥鞴転槿粘９ぷ髦邪才�、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門(mén)的主管（沒(méi)有設組的直接主管為部門(mén)經(jīng)理）；主管、俱樂(lè )部經(jīng)理助理的直接主管為該分會(huì )的經(jīng)理；分會(huì )經(jīng)理和管理公司其他部門(mén)員工的直接主管為總經(jīng)理；
�。ǘ榱耸谷耸驴己私y一、規范、客觀(guān)、公正、合乎實(shí)際，需要對考核主管進(jìn)行培訓；
�。ㄈ┡嘤柟ぷ饔扇耸虏恐贫ㄓ柧氂媱�，予以實(shí)施。
第十二條被人事調動(dòng)者
�。ㄒ唬┰诳己似陂g，如果被考核者因公司內部人事變動(dòng)時(shí)，則人事考核原則上由新部門(mén)進(jìn)行。但是還必須與原部門(mén)進(jìn)行磋商，聽(tīng)取有關(guān)意見(jiàn)。
�。ǘ┤绻{入新部門(mén)不滿(mǎn)一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。
第十三條考核期
�。ㄒ唬┤耸驴己巳旯灿嬍�，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；
�。ǘ⿲τ谠露瓤己�，要求每月第一天為員工對上月工作進(jìn)行自考，然后直接主管、客戶(hù)對其進(jìn)行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔；
�。ㄈ┟磕甑哪甓瓤己擞诖文甑脑路葸M(jìn)行，并于元月三十一前完成。
第十四條考核結果的保管
�。ㄒ唬┯扇耸虏勘９芩械目己私Y果。
�。ǘ┛己私Y果以表格形式存入在員工檔案內，同時(shí)輸入計算機，用軟盤(pán)形式存檔。
�。ㄈ┛己私Y果一直保存至員工離開(kāi)公司后二年為止。
�。ㄋ模┤缫蚬ぷ餍枰笳{閱考核結果時(shí)，需經(jīng)營(yíng)運總監簽批。
第十五條裁決權限
�。ㄒ唬┍疽幊痰膯⒂�、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會(huì )議決定。
�。ǘ┍豢己苏邔Σ还降慕Y果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂(lè )部管理公司的營(yíng)運總監或總經(jīng)理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱(chēng)職的考核者。
第十六條補充
�。ㄒ唬┍疽幎ㄊ枪救耸驴己说脑瓌t性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動(dòng)等不同使用目的，可對文件進(jìn)行細化補充。
第十七條本制度從20xx年6月1日起執行
員工績(jì)效考核制度8
1、總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專(zhuān)人負責，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2、考勤員職責
2.1按規定及時(shí)、認真、準確地記錄考勤情景;
2.2如實(shí)反映本單位考勤中存在的問(wèn)題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時(shí)匯總考勤結果，并做出報告;
3、考勤記載符號出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎
婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4、各部門(mén)應在28日前將當月考勤匯總報財務(wù)部門(mén)核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5、事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話(huà)、書(shū)信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。
5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門(mén)主管審批，一般主管請假，由部門(mén)主管或總經(jīng)理審批;部門(mén)主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時(shí)帶薪事假日數可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者，不足的日數按加班處理。
6、病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫院病休證明，準病假。非合同醫院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導批準，也可給予病假。
6.2年累計病假超過(guò)半年，其工齡滿(mǎn)9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿(mǎn)4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿(mǎn)4年的員工按65%計發(fā)工資。
6.3到醫院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過(guò)半日記事假考勤。
7、工傷
7.1因公負傷、因工致殘，持醫院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。
7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。
8、婚假
員工結婚持結婚證書(shū)，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。
10、產(chǎn)假、計劃生育假
10.1產(chǎn)假一般為57日，5個(gè)月內的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續計算，假期工資照發(fā)。
10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無(wú)人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以?xún)鹊募倨�，按計劃生育假記錄考勤�?/p>
10.3女員工計劃外生育，其休息時(shí)光以事假論處。
10.4各種節育、絕育手術(shù)按醫務(wù)部門(mén)的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護理，可持絕育手術(shù)證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。
11、探親假
11.1享受探親假的`條件如下：
11.1.1工作期滿(mǎn)1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿(mǎn)1年且未重新結婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養父、養母或撫養人撫養長(cháng)大，現仍與其堅持經(jīng)濟關(guān)系的員工，經(jīng)養父母、撫養人所在單位或街道辦事處開(kāi)具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領(lǐng)取結婚證書(shū)的員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿(mǎn)，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿(mǎn)后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠郊區縣，已按規定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續滿(mǎn)1個(gè)月，未婚員工當年與父母團聚連續滿(mǎn)20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個(gè)月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時(shí)光是結婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實(shí)際時(shí)光，員工探親時(shí)公司根據實(shí)際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節日。
11.3.5探親假期內工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷(xiāo)一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫(xiě)探親申請表，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準并報人事部審核，財務(wù)部憑人事部批準的探親申請予以報銷(xiāo)往返路費;
11.4.2各部門(mén)應根據工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作時(shí)光，提高工作效率，嚴格控制加班加點(diǎn)，確因工作需要而加班加點(diǎn)應經(jīng)公司領(lǐng)導批準。
12.2主管人員平時(shí)加班3小時(shí)以上按實(shí)際加班時(shí)光存休，不足3小時(shí)的加班加點(diǎn)，不累計加班存休。
12.3員工平時(shí)加班按實(shí)際加班時(shí)光給予同等時(shí)光存休，確實(shí)不能倒休時(shí)按本人日平均工資的
150%計發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節日加班(元旦、五一、十一、春節)按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務(wù)，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時(shí)各部門(mén)應加強存休的記錄管理。
13、曠工
13.1凡下列情景均以曠工論處：
13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;
13.1.3不服從工作調動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無(wú)法上崗;
13.1.5其他違規違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規定執行。
15、本辦法自發(fā)布之日起執行。
員工績(jì)效考核制度9
一、績(jì)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
(一)工資及崗位績(jì)效工資構成
1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的`特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績(jì)崗位績(jì)效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效工資分配崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位店長(cháng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jì)效工資上再加100元每月?tīng)I業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jì)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長(cháng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jì)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分x店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%，例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值店長(cháng)
(1)店長(cháng)季度考核達標：
評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。
(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算。
員工績(jì)效考核制度10
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的.權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績(jì)效考核制度11
一、員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月�？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
第五條條例細則
1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;
(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等;
(3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的.重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題;
(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;
(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。 行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓，加強教師輔導作業(yè)能力。教師應多提升自身教學(xué)責任感，提升自身教學(xué)積極性。
員工績(jì)效考核制度12
為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
四、獎勵事項分類(lèi)：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）
�。�1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的；
�。�2）對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的；
�。�3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的'；
�。�4）在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì)；
�。C發(fā)榮譽(yù)證書(shū)）
�。�5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
�。�7）全年出滿(mǎn)勤的；
�。�8）為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的；
�。�9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）
�。�1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
�。�2）領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者；
�。�3）參與、協(xié)助事故、事件救援工；
�。�4）遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者；
�。�5）主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開(kāi)支，節約資源能源的員工；
�。�6）拾金（物）不昧者。
員工處罰制度
一、目的：
為了促進(jìn)公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：
公司所有員工。
三、處罰方式：
�。�1）通報批評；
�。�2）一次性罰金；
�。�3）減薪；
�。�4）留用察看；
�。�5）辭退；
四、處罰事項分類(lèi)：
一、重量級處罰：
1、故意造成重大過(guò)失，造成重大損失；
扣除當月工資及員工管理費后無(wú)條件辭退；需要時(shí)要承擔相應的民事或刑事責任，相關(guān)費用自理。
2、損失遺失公司重要物品、設備；
1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價(jià)的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價(jià)的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；
500元以下，無(wú)條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3、違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。
4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。
5、泄露公司機密；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6、品行不正，有損公司名譽(yù)；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7、沒(méi)有及時(shí)阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8、全年曠工達4天以上；員工大會(huì )通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。
9、在公司內打架，從事不良活動(dòng)。員工大會(huì )通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。
員工績(jì)效考核制度13
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度�？�(jì)效考核針對員工的在廠(chǎng)表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1、部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)本事。
2、對工作的`計劃推動(dòng)本事。
3、對工作的組織本事。
4、對工作上團隊運用之協(xié)調本事。
5、對工作問(wèn)題上的改善本事。
6、對平日工作主動(dòng)，負責盡職的職責感
7、自我開(kāi)發(fā)本事
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1、作業(yè)效率。
2、作業(yè)品質(zhì)。
3、作業(yè)配合性。
4、服從管理度。
5、出勤狀態(tài)
6、行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形。不得為A等
a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)
2、有下列情形。不得為A、B等
a、請假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過(guò)一次(含)
3、有下列情形。不得為A、B、C等
a、曠工一天以上三天內的，b、記小過(guò)三次者。底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下：
評分項目及分數如下：
項目嘉獎小功大功工資上調晉級10分20分30分。
在以下情景中，能夠加10分：
a、能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯
b、良品率指標穩步達標以上
c、拾金不昧呈轉交公司
d、參與公司各項活動(dòng)，表現突出的
e、愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者。
f、主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g、主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者。
在以下情景中，能夠加20分：
a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jì)效者
b、執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者
c、檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d、參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者
職工有下列情景之一者，能夠加30分：
a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d、研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者
e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過(guò)大過(guò)降級違紀辭退扣10分20分。30分。
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a、上班忘記帶識別證或工作時(shí)光不按規定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b、在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c、上班時(shí)光聊天，嬉戲或從事工作以外之工。
d、在車(chē)間吃東西者
e、破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g、因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h、不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i、上班時(shí)光私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j、檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k、下班后在廠(chǎng)內大聲喧嘩者
員工績(jì)效考核制度14
第一條、工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的`努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
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管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
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1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
員工績(jì)效考核制度15
第一條、工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀(guān)可靠的根據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營(yíng)運與進(jìn)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改良、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為根據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為根據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己�、年終考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參與試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
〔二〕平�？己�
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗�，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
〔一〕人事考核的種類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表如今業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可依據學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)〔質(zhì)和量〕，以及對工作的看法來(lái)把握。具體包括：
學(xué)問(wèn)、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、看法
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必需站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必需予以注明。
2、第二次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差異的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，互相商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)看到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
〔3〕考核者應依據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
〔4〕在考核過(guò)程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間互相理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的`結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應當考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在依據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應當把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語(yǔ)，確定提薪的幅度。
5、嘉獎。
為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過(guò)考核者培訓。
〔二〕培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的打算和具體組織工作。
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