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員工假期管理:降風(fēng)險與豎口碑同樣重要
對于HR來(lái)說(shuō)勞動(dòng)法中各類(lèi)假期管理歷來(lái)是比較繁瑣和風(fēng)險較大的工作，一旦引起糾紛，不但牽扯過(guò)多精力，而且對于企業(yè)的口碑影響也不可低估。何時(shí)可以批準員工哪類(lèi)假期，時(shí)間怎樣計算，哪些假期帶薪等成為HR亟待解決的疑問(wèn)。
各類(lèi)假期帶薪與否盡量在制度中明確
病假是否帶薪，發(fā)放比例如何，在不同企業(yè)有不同的規定。趙律師提醒大家，規章制度中除了要明確病假期限以及申請手續等，也要對薪資情況予以明確寫(xiě)出，但是不可低于工資的80%。員工處于醫療期內，企業(yè)仍有義務(wù)為其繳納社會(huì )保險，即使員工在此期間薪資不足以繳納相應費用，企業(yè)也無(wú)權向員工索要不足部分，而應由企業(yè)承擔。另外，醫療期滿(mǎn)，企業(yè)為了降低風(fēng)險，建議在企業(yè)規章制度中增加鑒定相關(guān)規定，鑒定以后，如果員工仍不能勝任工作，企業(yè)可根據勞動(dòng)法第四十條與之解除勞動(dòng)合同。
事假是否帶薪，勞動(dòng)合同法沒(méi)有明確規定，企業(yè)可根據自身經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行規定。趙律師舉例說(shuō)明某些特殊情況該如何處理，例如，員工在事假期間生病，是否按照病假處理？趙律師表示，事假期間員工提交病假單應屬無(wú)效行為，企業(yè)可以按照事假規定不予發(fā)放病假應享有的薪資待遇。
女職工孕產(chǎn)假規定，產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天，看似簡(jiǎn)單，實(shí)際操作起來(lái)困難較多。由于女職工處于該階段身體變化很大，又由于80后員工更重視優(yōu)生優(yōu)育和自身健康，請假較為頻繁，企業(yè)是否一定要按照規定嚴厲執行呢？有些企業(yè)為了限制和控制員工請假，設置許多手續和條件，對此，趙律師建議各企業(yè)HR采取人性化管理。女職工孕產(chǎn)期間要承擔更多風(fēng)險，為了體現企業(yè)的人文關(guān)懷，不要過(guò)于難為員工，制定較為寬松的孕產(chǎn)假管理制度，有益于豎立企業(yè)良好的口碑，這一影響遠遠比多留員工工作幾日更為深遠。同時(shí)，趙律師提醒HR，女員工產(chǎn)假期間如果要求提前上班，風(fēng)險巨大，企業(yè)應從員工身體自然規律角度勸阻員工，使其休滿(mǎn)產(chǎn)假再來(lái)上班。
另外，趙律師提醒HR注意家長(cháng)會(huì )、拆遷假、探親假等不常用假期的規定，有些可以企業(yè)自行規定，有些要遵照當地政府規定或要求來(lái)明確到制度中來(lái)，充分做到注意制度細節降低風(fēng)險，同時(shí)又體現出企業(yè)人性化管理的口碑豎立。
員工請長(cháng)假，該崗位工作如何處理難題有新解
產(chǎn)假、病假以及某些事假可能造成該員工崗位處于長(cháng)期空缺狀態(tài)，如果另外招聘人員來(lái)代替，勢必會(huì )在原崗位員工回歸企業(yè)后造成尷尬局面，甚至會(huì )導致勞動(dòng)糾紛。針對現場(chǎng)HR提出的這一實(shí)際問(wèn)題，趙律師提出個(gè)人見(jiàn)解，如果該崗位工作能夠通過(guò)分解到部門(mén)內其他員工工作中最佳，如果不能分解，可以采取勞務(wù)派遣形式來(lái)滿(mǎn)足短期的用工需求，這樣，原崗位員工回來(lái)后可以繼續在該崗位上工作，免除崗位緊缺麻煩。
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