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90后的思維管理公司90后員工
制造90后的氣場(chǎng)
“90后多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性�！边@是華藝傳媒的王禹衡對自己公司90后的判斷，“如果領(lǐng)導專(zhuān)業(yè)性強又善于溝通，他們就比較容易認可公司、認可領(lǐng)導，就會(huì )全情投入做這份工作，同時(shí)，服從性和創(chuàng )造力都會(huì )非常好，反之，就會(huì )比較情緒化，容易離職�！边@對管理層提出了一個(gè)要求，就是要建立良好的溝通機制。很多管理者說(shuō)策劃案要親自寫(xiě)，哪里有時(shí)間去了解90后的員工在想什么。這其實(shí)是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會(huì )和帶領(lǐng)新人的。管理者必須得有這個(gè)耐心。管理者必須盡量學(xué)會(huì )怎么帶領(lǐng)團隊，而不能僅僅強調業(yè)務(wù)上的專(zhuān)業(yè)能力。
有區別的彈性工作制
華藝公司的員工中，出生于上世紀80年代末和90年代初的為數不少。對于做項目的人員，政策就是：只要業(yè)績(jì)好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化。如果某個(gè)員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點(diǎn)，第二天可以上午10點(diǎn)或者11點(diǎn)再來(lái)上班。對于這些員工，考勤不實(shí)行“一刀切”。
雖然這個(gè)政策很受這類(lèi)員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺(jué)心里不平衡�！叭绾纹胶夤緝绕渌麔徫坏那榫w，”是個(gè)大問(wèn)題。行政崗位需要按時(shí)上下班，工作時(shí)間比較固定，“這些情況在入職的時(shí)候就要和新人說(shuō)清楚。此外，我們在休假的時(shí)候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個(gè)長(cháng)假，”管理者認為，考慮到公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個(gè)優(yōu)惠。
優(yōu)厚待遇培養骨干
年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。
贊成給員工較高的薪酬和福利。公司的員工除了底薪，還應該安排一些工作表現較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個(gè)收入，這個(gè)費用是比較高的。此外，還要爭取合作單位給這位頒發(fā)證書(shū)，分享到網(wǎng)站上，打造一個(gè)推員工的平臺，以此來(lái)盡量留人�！�
現在，公司里有不少實(shí)習生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養出業(yè)務(wù)骨干，公司指定了一個(gè)“未來(lái)之星”計劃，即每年選出10個(gè)公司業(yè)務(wù)核心骨干，著(zhù)重培養他們的業(yè)務(wù)和管理能力。
有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質(zhì)后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長(cháng)期的勞動(dòng)合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數額規定。
公司需要有容忍度
這些年輕的員工有時(shí)候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問(wèn)題。
我曾遇到一位年輕、工作出色的畢業(yè)生。當時(shí)他在公司做意大利菲亞特一款車(chē)的推廣活動(dòng)，客戶(hù)對他很滿(mǎn)意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游�！痹诮�(jīng)過(guò)交流之后，我同意了他的離職！后來(lái)我想，我25歲的時(shí)候確實(shí)沒(méi)有這個(gè)勇氣做這樣一件事，但是他們敢�！�
小創(chuàng )：雕爺說(shuō)讓90后用打麻將的狀態(tài)去工作！
關(guān)于管理90后的問(wèn)題，雕爺舉過(guò)例子：其實(shí)，用打麻將的狀態(tài)，去做工作，就成功了！你想想看，打麻將的時(shí)候，你坐在我對面，我不小心把麻將掉地上了，掉你腳底下了。你會(huì )抱怨說(shuō)是我的錯，還是直接把牌撿起來(lái)？OK，全都是立即默默撿起來(lái)對吧？為什么這時(shí)，不指摘別人犯錯呢？因為，你如果想玩牌，想贏(yíng)錢(qián)，就別那么多廢話(huà)，直接能快點(diǎn)打牌，才是最重要的！
打麻將的人，要湊一個(gè)“小團隊”才能干活，如果大家約好了八點(diǎn)打牌，可是七點(diǎn)的時(shí)候，三個(gè)人就到齊了，三缺一啊，肯定給那個(gè)沒(méi)到的打電話(huà)。想想，那家伙是埋怨對方三人，“不說(shuō)好了八點(diǎn)么？你們早到了是你們錯啊，催我干嘛？”還是趕緊說(shuō)抱歉抱歉，我盡快趕到！狠不能平時(shí)不舍得打車(chē)，這時(shí)也為了對方三人，打車(chē)前來(lái)了！
請問(wèn)，這時(shí)的心態(tài)，用自己的行動(dòng)，來(lái)安慰隊友的心情，用來(lái)工作，那得多健康��！
往往打麻將的人，會(huì )提前說(shuō)好幾點(diǎn)散伙。但經(jīng)常的狀況是，說(shuō)好12點(diǎn)散，可11點(diǎn)半時(shí)，輸錢(qián)那家伙就提議了，哥幾個(gè)，我今天背，能不能加會(huì )兒班，多打幾圈？通常是不是大家都同意呢？這時(shí)的加班，怎么沒(méi)人抱怨？都默認響應？
打麻將的人，從來(lái)不會(huì )抱怨環(huán)境，天再熱，光著(zhù)膀子也打，也不覺(jué)得有多難受。沒(méi)桌子，搬個(gè)箱子也打！年紀再老，身體再差，只要一開(kāi)始摸牌，立即精神抖擻，精力無(wú)窮！投入其中后，所有外在糟糕環(huán)境，也如浮云一般，不在話(huà)下，渾然忘我了。
打麻將的人，還都自覺(jué)自發(fā)，苦練技藝！九條和六條，七萬(wàn)和九萬(wàn)，純用手摸，差別那真是微小��！可是你看，打麻將的人，都沒(méi)事就練，結果各個(gè)手指上仿佛長(cháng)眼睛。這沒(méi)人逼著(zhù)，自覺(jué)苦練的勁頭兒，到底哪兒來(lái)的呢？
打麻將的人，還一巨大優(yōu)點(diǎn)：輸錢(qián)了，絕不怪罪別人。技不如人，都是罵自己笨，或者點(diǎn)背運氣差。從沒(méi)說(shuō)，“你們肯定作弊了！都怪你們，老子才輸的錢(qián)！”這他媽得多健康的心態(tài)��！如果工作中，人人都是這種不抱怨別人，反而從自己身上找原因的態(tài)度，哪個(gè)企業(yè)不得噌噌的增長(cháng)��！
好吧，我能記得的也就這么多了，其實(shí)一共就一頁(yè)紙，我算復述得七七八八了。該書(shū)作者黃鐵鷹一再?lài)诟�，原�?chuàng )屬于海底撈那個(gè)基層員工……糟，我還就是忘了那小伙子叫啥名字了！你們自己去買(mǎi)本書(shū)查吧。
基本上，每個(gè)人讀完這些“打麻將論”，估計都會(huì )拍案叫絕。我要說(shuō)的，和我們漂網(wǎng)一直在做的其實(shí)一樣。我們的管理，其實(shí)就是我稱(chēng)之為“支桌子”的事。
每個(gè)人天性中，都是喜歡玩，而不喜歡工作。只不過(guò)，七零版人，小時(shí)候窮，心重！所以肯壓抑自己，去努力工作，默默奮斗。而現在九零后小孩，成長(cháng)的時(shí)候，就相對富裕了，也更會(huì )為了自由，而放棄很多物質(zhì)追求。所以，如果公司能夠把工作，設置得天天玩一樣，則很多管理問(wèn)題，迎刃而解。
所以，光把管理類(lèi)比成打麻將沒(méi)用，還得真的去做才行。所以我說(shuō)是“支桌子”。在公司內把桌子支起來(lái)，讓麻將飛一會(huì )。
麻將的特點(diǎn)，一是公平，相對而言，大家都遵守規矩，一晚上下來(lái)，再背運的人，也有和幾把牌的機會(huì )。所以人人愛(ài)玩，菜鳥(niǎo)也喜歡跟著(zhù)玩。所以在漂網(wǎng)，有些獎勵，比如某日上個(gè)硬廣，當天能上40萬(wàn)，則公司人人都贏(yíng)，贏(yíng)得春裝一件。每次周業(yè)績(jì)新高，也必然全公司人人有獎勵，已經(jīng)形成不成文規矩。C店從一皇冠就開(kāi)始吃，一直吃到五皇冠飯了……
第二個(gè)特點(diǎn)，是麻將多多少少有運氣成分，使得游戲充滿(mǎn)懸念。比如漂網(wǎng)有時(shí)候的獎勵是扔飛鏢，扎多少數得多少錢(qián)。有時(shí)候抽紅包，也許一百，也許一千……有時(shí)候競猜第二天營(yíng)業(yè)額，最準確那個(gè)獨得千元（其實(shí)90%得獎成分得靠蒙�。├缱罱男掠螒蚴�，如果第二天有首頁(yè)硬廣，誰(shuí)先刷出來(lái)，第一個(gè)截圖到Q群里，就獨得999元，結果現在每個(gè)人都變夜貓子，拼人品，看誰(shuí)先刷出來(lái)，并截圖……就連最新清明小長(cháng)假的“美食比賽”，也運氣成分居多：每個(gè)人假期，都買(mǎi)來(lái)奇怪零食，然后放一起，比拼誰(shuí)的美食更有創(chuàng )意，然后贏(yíng)得大獎……媽的，誰(shuí)買(mǎi)的醬鴨翅？老子今天拉稀一天了！
麻將第三特點(diǎn)，是最終而言，誰(shuí)更勤奮更用功更聰明，把時(shí)間拉長(cháng)，就能贏(yíng)得更多。比如漂網(wǎng)新近弄了個(gè)分庫，在大山子，就叫“山庫”。時(shí)間國際大廈這庫，就叫“國庫”。兩個(gè)庫，就開(kāi)始玩游戲了，每日最快獎，每周最多獎，零差錯大獎……總之，山庫PK國庫，玩著(zhù)玩著(zhù)，哪個(gè)庫更勤奮，也就體現出來(lái)了……當然，最終顧客滿(mǎn)意度，也就上來(lái)鳥(niǎo)~~~再比如如果五月份純漂網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售能過(guò)一千萬(wàn)，最勤奮最核心的一票人馬，就馬爾代夫度假了……這，比拼的說(shuō)到底，是辛勤汗水。
宏觀(guān)而言，麻將管理法，一個(gè)核心要素是：快速輸贏(yíng)，快速開(kāi)局。仿佛打麻將一晚上，其實(shí)是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一個(gè)人勝出，我猜麻將絕對沒(méi)現在這么興盛。
如果九零后小孩們每天的工作，都是這種極強游戲感，贏(yíng)了固然開(kāi)心，輸了也不怕，只盼著(zhù)快速開(kāi)下一局，有賭未必輸，能贏(yíng)就下注！這種濃厚氛圍一旦形成，只怕小童鞋們想不投入都難，玩嘛�。m然，在別人眼中，管這叫“敬業(yè)”。）
匿名用戶(hù)：建設同道文化
獵聘對于管理90后員工的“獨家秘笈”值得借鑒：
在創(chuàng )業(yè)初期，獵聘網(wǎng)沒(méi)有什么根基，當時(shí)團隊成員來(lái)自不同背景，職業(yè)化和教育程度都不高。而團隊擴張非�？�，目前數量超過(guò)1000人，其中50%是90后。面臨巨大挑戰，比如互聯(lián)網(wǎng)團隊的文化是一種氣質(zhì)，而人數達幾百人的銷(xiāo)售團隊的文化則是另外一種氣質(zhì)。
怎么做到？
我們的殺手锏便是建設“同道文化”，其核心便是打造一支互信互愛(ài)的團隊，這對90后員工尤其重要。對創(chuàng )始人來(lái)說(shuō)，你不能只顧招人而不懂得怎么去留人，你要去營(yíng)造一種文化，讓每個(gè)人都喜歡并凝聚在這里。否則，你花費大價(jià)錢(qián)招聘來(lái)一個(gè)人而后卻廢棄掉，這絕對是一個(gè)極大的錯誤。
怎么做到互信互愛(ài)？
你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90后，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂(lè )樂(lè )，你就不知道他們怎么想的。獵聘網(wǎng)銷(xiāo)售團隊多達幾十個(gè)，無(wú)論哪個(gè)團隊贏(yíng)了，無(wú)論這個(gè)團隊在任何城市，我都會(huì )飛過(guò)去和他們一起吃飯聊天。我和他們每個(gè)人聊的主要話(huà)題有三個(gè)：你為什么加入獵聘，你在獵聘學(xué)到什么，你有什么要改善的地方。而正是因為經(jīng)常和他們混在一起，我也很了解公司的基層銷(xiāo)售員工，這很重要。
獵聘網(wǎng)內部有一個(gè)“雙選會(huì )”很有意思，它和寶潔的管理培訓本質(zhì)上很相似。我們不會(huì )因為他是一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導，或者部門(mén)缺人就讓其招聘，否則這會(huì )慣壞他們。獵聘網(wǎng)會(huì )招聘一批人培訓一個(gè)月，期間他（她）不歸屬于任何團隊。當培訓結束后，我們會(huì )安排一個(gè)雙選會(huì )，新員工會(huì )展示自己這一個(gè)月學(xué)到了什么內容，之后不同的銷(xiāo)售經(jīng)理會(huì )向新員工一一展示自己的部門(mén)文化是什么，跟著(zhù)自己能有什么收獲和提高。一些銷(xiāo)售經(jīng)理為了吸引更多新人，不僅會(huì )去演講，還會(huì )去制作PPT，甚至拍攝視頻。此外，在產(chǎn)品部門(mén)我們也采用了這一策略，我們會(huì )讓新人和不同產(chǎn)品線(xiàn)之間相互選擇。
我們內部還有一個(gè)“轉正評選會(huì )”。通常，一個(gè)新員工能不能轉正是由部門(mén)領(lǐng)導和老板拍板的，而我們則是通過(guò)一個(gè)轉正評選會(huì )來(lái)決定。為什么這么做？因為假若一個(gè)人能否轉正是由部門(mén)領(lǐng)導和老板來(lái)決定的，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以我們讓其能否轉正由其合作伙伴來(lái)決定，這對營(yíng)造一支互信互愛(ài)的團隊大有裨益。因此，轉正評選會(huì )也會(huì )出現一個(gè)被老板看重的人卻被投了反對票的情況。
和新員工合作過(guò)的人都會(huì )出席轉正評選會(huì )，聆聽(tīng)他（她）在試用期做了什么，而后出席的人都會(huì )給新人一些建議，并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。如果你選擇愿意，就必須發(fā)誓自己會(huì )幫助新人怎么成長(cháng)。新人一定要獲得超過(guò)2/3的贊成票才能獲得轉正機會(huì )，但他如果違反了獵聘網(wǎng)的價(jià)值觀(guān)，我們會(huì )一票否決；如果只是技能上的欠缺，我們還會(huì )給他機會(huì )。
此外，你還要學(xué)會(huì )尋找“金子”，并把它放大。曾經(jīng)有一個(gè)想應聘獵聘網(wǎng)的廣州女孩因為性格內向被拒絕了兩次，后來(lái)去深圳應聘我們分公司又被拒絕，于是我們破例把她放到廣州試用一個(gè)月，結果一般般。但是我們銷(xiāo)售經(jīng)理發(fā)現她非常有毅力，于是又給了她三個(gè)月試用期，后來(lái)業(yè)績(jì)做得非常好。去年成都分公司設立，她主動(dòng)請纓，該分公司的前三個(gè)月業(yè)績(jì)有一半是她做出來(lái)的。我們就把這個(gè)故事在內刊上放大傳播了一番。
尋找金子是每個(gè)創(chuàng )始人的重要職責。心理學(xué)上有一個(gè)20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派。創(chuàng )始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著(zhù)有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會(huì )被淘汰。反之，你就會(huì )“完蛋”。
獵聘網(wǎng)還有這樣一個(gè)價(jià)值觀(guān)——每個(gè)人都有獨一無(wú)二的價(jià)值，信任和包容會(huì )讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝�，F在很多老板太世故了：當一個(gè)人能給我帶來(lái)價(jià)值的時(shí)候自己就去討好他（她），當這個(gè)人有跳槽的想法時(shí)，我就會(huì )詆毀他。其實(shí)，你真的不要把員工當傻子，哪怕他是95后，他也比你聰明多了。你要從思想上認識到，每個(gè)人都有其獨一無(wú)二的價(jià)值，他（她）是能夠做成一些事情。然后，你要在員工之間傳播這種思想，每個(gè)人都會(huì )覺(jué)得自己在公司里有發(fā)展空間，而后你的團隊自然而然就穩定了。
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