員工工資管理制度
在現在社會(huì )，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的員工工資管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工工資管理制度1
1-1總 則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用范圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關(guān)規定執行。
(二)正式員工:
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
2、工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
(1)基本工資:
�、�、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經(jīng)營(yíng)狀況、盈利情況制定。
�、�、確因工作需要,需對員工基本工資進(jìn)行調整的,由各部門(mén)書(shū)面上報并說(shuō)明調整理由,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)崗位工資:
�、�、對各部門(mén)各崗位職務(wù)根據工作需要設定并制定該項。
�、�、同崗位職務(wù)的崗位工資分為三個(gè)級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿(mǎn)一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)1年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)2年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年),每年各項考核成績(jì)達標,由各部門(mén)書(shū)面上報申請,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)績(jì)效工資:
�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、工作標準、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
�、�、績(jì)效考評由公司責成各部門(mén)進(jìn)行;公司各部門(mén)依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
�、�、績(jì)效工資未經(jīng)批準,任何人不得擅自公開(kāi)。
�、�、績(jì)效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。
(3)工齡工資:
�、�、工齡工資確定30元/年的標準,員工的`工齡工資為工作年限×分配標準。
�、�、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿(mǎn)12個(gè)月計工齡一年,從第13個(gè)月起計發(fā)工齡工資。
(4)、其他:
�、�、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
�、�、因工作性質(zhì),為解決上丁管理處秩序維護員生活問(wèn)題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
�、�、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無(wú)合同約定的按國家或地方規定標準計算。
�、�、凡公司正式員工應當參加社會(huì )保險。各項社會(huì )保險,由公司根據國家及本地區有關(guān)規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協(xié)議工資制。
三、社會(huì )統籌
(一)、社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會(huì )統籌按照國家和本市的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
3、本方案經(jīng)公司辦公會(huì )討論批準于20xx年4月實(shí)行,解釋權在公司總部。
1-5備注
本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。
員工工資管理制度2
一總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據員工的'職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
績(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三工資系列
第九條:公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條:營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
員工工資管理制度3
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占xx%。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，xx月調整xx次。
績(jì)效工資在工資總額中占xx%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表(略)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式應發(fā)工資=xxxx實(shí)發(fā)工資=xxxx固定工資=xxxx績(jì)效工資=xxxx
第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《xx》確定其工資標準。
待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;
試用期員工工資參照1(略)。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
績(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2(略)。
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;
部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;
項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。
考核成績(jì)和計發(fā)系數每月xx號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法xxxxxxx。
總經(jīng)理的收入原則上最高限額為xxxx元。
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體見(jiàn)表3(略)。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放xx次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。
年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《xxxx》。
職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4(略)。
六、關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。
員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。
具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。
對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。
初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《xxxx》執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的`時(shí)間計算，每滿(mǎn)xx年每月發(fā)工齡工資xxx元，每年年初增發(fā)，xx年封頂。
第二十七條員工工資變更。
根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。
員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。
由薪資申報人員填寫(xiě)《xxxxxx》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。
月平均工作日為xxxx天，若需計算日工資，應按以下公式計算日工資額=xxxxxx。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xx日，績(jì)效工資在次月xx日合并發(fā)放。
關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。
如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。
員工加班工資的折算以每月xxx天，每天xx小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=xxxx，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按《xxxxxx》的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。
因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼1.發(fā)放取暖、降溫費xx~xx月，每人每月xxx元;
xx~xx月，每人每月xx元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準。
總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
司機按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼xxx元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼xxx元。
第四十三條交通補貼每月補貼xxx元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。
當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則第
四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
員工工資管理制度4
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度；
3) 該員工工作的成績(jì)，包括數量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議：
1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績(jì)效工資：這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。
4) 銷(xiāo)售提成：這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的.比例可以不同。例如，公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店，業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。
2) 對于同一個(gè)分店，銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長(cháng)期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以?xún)�。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店，持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jì)較低的分店，持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右，共配備12名銷(xiāo)售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬(wàn)，22名銷(xiāo)售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì )統籌的部分，銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8％，即32萬(wàn)元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資，單獨列出，其余400則為銷(xiāo)售獎金，必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績(jì)效工資100元＋銷(xiāo)售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：
問(wèn)題1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬(wàn)÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績(jì)：
1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量，個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量：由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì)，可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。
c) 績(jì)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制，報損率高于公司規定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以?xún)�，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師，而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員，獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。
同時(shí)，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設定兩位專(zhuān)職驗光師，B店業(yè)績(jì)較低，不設專(zhuān)職驗光師，要求店長(cháng)驗光，同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績(jì)效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績(jì)提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長(cháng)或者班長(cháng)：
1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定：對于大店，員工總數超過(guò)20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長(cháng)）的編制，一名店長(cháng)，兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班，負責門(mén)店日常管理工作，班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的門(mén)店，可以?xún)H設一名店長(cháng)，不必再設班長(cháng)，可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理，定義為A級銷(xiāo)售員，在大店中，也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員，作為儲備干部。
2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊，A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以?xún)H設定一名店長(cháng)，另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店，僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員，連店長(cháng)也可以不設定，由A店店長(cháng)統一管理，即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營(yíng)運，可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。
4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售，他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同，僅僅是績(jì)效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長(cháng)的薪資制定：
a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。
b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來(lái)獲得高薪水，店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長(cháng)的日�；竟べY，年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績(jì)效公司較高，但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿(mǎn)一年離職，則不予獎勵，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù)，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關(guān)于社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門(mén)。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績(jì)效工資：
1、 績(jì)效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jì)效工資，促使員工重視日常工作表現績(jì)效。
2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jì)效考核中體現。
員工工資管理制度5
第一章總則
第一條目的:進(jìn)一步規范我公司員工工資管理，激勵員工工作熱情，充分調動(dòng)員工積極性，提高工作效率;形成穩定的工作團隊，形成留住人才和吸引人才的機制，維護公司各級員工的利益，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰略的實(shí)現。
第二條概念:本制度所指員工工資，即員工每月定期可獲發(fā)的工資總額。
第三條范圍:本制度適用于公司所有在職員工。
第四條管理原則:本著(zhù)按勞分配、公平合理、效率優(yōu)先以及高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，并兼顧社會(huì )物價(jià)水平、行業(yè)薪資水平、公司支付能力、員工崗位價(jià)值、員工貢獻大小等因素。
第五條制度依據:根據《中華人民共和國國勞動(dòng)法》、《最低工資規定》(勞動(dòng)保障部令第21號)和勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規定》，以及廣東省人民政府二○一○年三月十一日下發(fā)的《關(guān)于調整我省企業(yè)職工最低工資標準的通知》(粵府函[20xx]44號)，并結合我公司實(shí)際情況。
第六條保密:內部“密”字。
第七條關(guān)鍵詞:計件工資、保底工資、計件單價(jià)、等級薪酬、績(jì)效工資、晉職晉薪。
第二章計件工資
第八條計件工資是按照員工生產(chǎn)出的合格品數量和預先規定的計件單價(jià)，來(lái)計算報酬的一種工資形式。
第九條計件工資分個(gè)人計件和集體計件兩種。
1、個(gè)人計件適用于個(gè)人能單獨操作而且能夠制定個(gè)人勞動(dòng)定額的工種;公司個(gè)人計件的工
種有:板式安裝、實(shí)木安裝、噴涂、油磨、色磨以及沙發(fā)部門(mén)的各工種等等。
2、集體計件適用于工藝過(guò)程要求集體完成，不能或難以直接計算個(gè)人完成合格產(chǎn)品的數量的工種。公司個(gè)人計件的工種有:板式開(kāi)料、壓板、拼花貼皮、實(shí)木開(kāi)料、鑼機、準件等等。
3、集體計件工資的分配。根據技術(shù)水平、熟練程度、質(zhì)量意識、工作時(shí)間、工作態(tài)度、工作強度等指標進(jìn)行考核后按比例合理分配;由各工序主管根據本工序的實(shí)際情況和上述指標，來(lái)制定本集體計件工序計件工資分配方案，報廠(chǎng)長(cháng)批準后執行。
第十條計件數量確認:已完工、沒(méi)有品質(zhì)問(wèn)題并轉入下道工序，經(jīng)下道工序收貨人已確認的數量為準。
第十一條各工序主管對本工序計件數據負責，如有多報計件數量冒領(lǐng)計件工資的，一經(jīng)查實(shí)，將按公司有關(guān)規定處理。
第十二條計件單價(jià)。
1、計件單價(jià)即員工每完成一件合格產(chǎn)品時(shí)，應得到的計件工資額。
2、計件單價(jià)的定價(jià)是根據員工從事某項工作時(shí)，一定時(shí)間內的勞動(dòng)定額或工作量，以及技術(shù)含量、質(zhì)量要求與用料差異來(lái)確定。
3、為了在內部提高工資分配的透明度，讓員工對自己所付出的勞動(dòng)和能夠獲得的勞動(dòng)報酬做到心中有數，計件單價(jià)必須有詳細、明確的規定。具體見(jiàn)附表:《計件單價(jià)表》
4、《計件單價(jià)表》上沒(méi)有規定的新產(chǎn)品單價(jià)，由部門(mén)主管參照接近產(chǎn)品合理定價(jià)，報廠(chǎng)長(cháng)批準后執行。
第三章計時(shí)工資等級制
第十三條計時(shí)工資是指直接按照員工的勞動(dòng)者工作時(shí)間來(lái)計算工資的一種工資形式。
第十四條適用計時(shí)工資的部門(mén)，或工種、崗位包括所有管理干部、質(zhì)檢、采購、倉庫、跟單、業(yè)務(wù)、商場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、設計等辦公室文職人員，和包裝、成品安裝、電工、封邊、排鉆、樣板以及行政后勤保安人員等等。
第十五條公司實(shí)行計時(shí)工資等級制度。
第十六條等級制工資構成:
1、基本工資:基本工資是根據勞動(dòng)合同約定與國家及公司規章制度規定，為了保證員工的基本生活需要，可以在公司定期拿到、數額固定的勞動(dòng)報酬。
2、崗位工資:是根據根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求，保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求，以崗位責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等評價(jià)要素確定的輔助性工資。
3、績(jì)效工資:是根據公司整體績(jì)效和員工通過(guò)努力而取得的工作業(yè)績(jì)確定的激勵性工資。
4、其它福利工資:是根據公司經(jīng)營(yíng)效益與相關(guān)規程及相互約定，員工所能享受到的一種福利待遇，比如公司為員工提供的保險、工齡、出差、交通、通訊、全勤以及提成、獎金等等。
第十七條等級制工資分配的依據是崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jì)。
第十八條等級制工資分配的基本原則。
根據員工的職能、職別，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性，堅持按勞分配的原則。
1、競爭性原則:在工資結構調整的同時(shí)，根據市場(chǎng)薪資水平的調查，對于市場(chǎng)水平差距較大的崗位工資水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力。
2、激勵性原則:打破工資剛性，增強工資的彈性，通過(guò)績(jì)效考評，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性;另外，開(kāi)放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。
3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終工資收入。
4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實(shí)現可持續的雙贏(yíng)發(fā)展。
第十九條等級工資制共分5等30級。每個(gè)等級有相對應的薪資額。具體見(jiàn)附表:《等級工資明細表》。
第二十條每一崗位工資等級的確定是根據工作評價(jià)與現行工資水平進(jìn)行評定的。
第二十一條等級制各崗位的崗位工資、績(jì)效工資額是根據工作評價(jià)、調整比率的結果得出。
第二十二條績(jì)效工資細節:
1、績(jì)效工資是根據崗位工資的結果而確定的。
即:職工類(lèi)績(jì)效工資=其對應的崗位工資×250%;
職員類(lèi)、技工類(lèi)與中管類(lèi)績(jì)效工資=其對應的崗位工資×200%;
高管類(lèi)績(jì)效工資=其對應的崗位工資×150%。
2、等級制員工績(jì)效工資總額多少是根據實(shí)際實(shí)際業(yè)績(jì)而定的。如職工類(lèi)以相對應績(jì)效工資的40%為起點(diǎn)，技工類(lèi)、職員類(lèi)以相對應績(jì)效工資的30%為起點(diǎn)，中管類(lèi)、高管類(lèi)以相對應績(jì)效工資的20%為起點(diǎn)，高管類(lèi)以相對應績(jì)效工資的10%為起點(diǎn)，根據實(shí)際實(shí)際業(yè)績(jì)而增加。具體見(jiàn)附表:《等級制員工綜合目標考核績(jì)效工資核定表》。
第四章工資調整
第二十三條因國家政策、相關(guān)行政法規變更、公司人員或經(jīng)營(yíng)有較大變化，以及其他原因時(shí)，公司有權對工資
做出調整。
1、計件單價(jià)一經(jīng)確定，原則上一年內不得調整，特殊情形除外。
2、等級工資數據額確定后，除基本工資根據國家相關(guān)政策變化而做相應調整外，其它額度原則上兩年內不得調整。
第二十四條等級制員工的考核與晉職級、晉薪等及其程序。
1、等級制員工的考核(具體見(jiàn)附表:《等級制員工綜合目標考核績(jì)效工資核定表》)。
1.1、原則:①、公平合理、正確均衡。
�、�、每月進(jìn)行一次。
1.2、程序:①、技工或以下類(lèi)員工由部門(mén)負責人對所屬等級制員工進(jìn)行初評，行政人事部進(jìn)行復評，副總或廠(chǎng)長(cháng)進(jìn)行審評，報總經(jīng)理批準，最后行政人事部整理歸檔，并抄送財務(wù)部。
�、�、中管類(lèi)員工由副總或廠(chǎng)長(cháng)進(jìn)行考評，總經(jīng)理評定，行政人事部整理歸檔，并抄送財務(wù)部。
�、�、高管類(lèi)員工由總經(jīng)理直接評定，行政人事部整理歸檔，并抄送財務(wù)部。
1.3、績(jì)效考核結果做為等級制員工績(jì)效工資的直接依據。
1.4、考核結果做為等級制員工晉升職級、晉薪的重要指標。
2、職、薪晉升有兩種途徑，一是根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以由行政人事部根據實(shí)際情況擬訂晉升名單(見(jiàn)附表:《員工晉職、晉薪名單報批表》)，呈報核準后執行;二是符合規定條件的員工可以本人提交書(shū)面申請(見(jiàn)附表:《員工晉職、晉薪申請表》)，按規定流程呈報核準后執行。
3、職級晉升的原則、條件及程序
3.1、原則:①、不越等，逐步晉升。
�、�、按績(jì)晉升，以完成所在部門(mén)的工作任務(wù)為前提。
�、�、擇優(yōu)晉升，年晉職比例不超過(guò)總員工人數的5%。
3.2、條件:同時(shí)滿(mǎn)足下列條件中兩個(gè)條件或以上者，可申請職級晉升:
�、�、十二個(gè)月以上未獲加薪者。
�、�、有特殊貢獻者。
�、�、本職工作有明顯成績(jì)者。
�、�、忠于職守，可為榜樣者。
�、�、同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為a級(優(yōu)秀)者。
�、�、已經(jīng)到達本職等最高薪級。
3.3、程序:①、行政人事部擬訂的:組織考察審議，填寫(xiě)《員工晉職申請報批表》(見(jiàn)附表)，副總或廠(chǎng)長(cháng)審批后，報總經(jīng)理批準。
�、�、個(gè)人申請的:填寫(xiě)《員工晉職、晉薪申請表》，所在部門(mén)簽加意見(jiàn)，行政人事部組織考察并簽批意見(jiàn)，副總或廠(chǎng)長(cháng)審批，最后報總經(jīng)理批準。
3.4、生效日期:從批準后的次月開(kāi)始生效。
4、薪級晉升的原則、條件及程序
4.1、原則:①、不越等，逐步晉升(有約定或特批的除外)。
�、�、按績(jì)晉升，以完成所在部門(mén)的工作任務(wù)為前提。
�、�、擇優(yōu)晉升，四個(gè)月內晉薪比例不超過(guò)總員工人數的10%(試用轉正晉升員工人數除外)。
�、�、當晉升到本職等最高薪級以后，不再晉升薪級，除非晉升到更高的職等。
4.2、條件:同時(shí)滿(mǎn)足下列條件中兩個(gè)條件或以上者，可申請薪級晉升:
�、�、試用期滿(mǎn)。
�、�、四個(gè)月以上未獲加薪者。
�、�、有特殊貢獻者。
�、�、本職工作有明顯成績(jì)者。
�、�、忠于職守，可為榜樣者。
�、�、同一薪級內，每經(jīng)過(guò)一次月度考核為b級(良好)或以上者。
4.3、程序:①、行政人事部擬訂的.:填寫(xiě)《員工晉薪申請報批表》(見(jiàn)附表)，副總或廠(chǎng)長(cháng)審批后，報總經(jīng)理批準。
�、�、個(gè)人申請的:填寫(xiě)《員工晉職、晉薪申請表》，所在部門(mén)簽加意見(jiàn)，行政人事部組織考察并簽批意見(jiàn)，副總或廠(chǎng)長(cháng)批準(中管類(lèi)或以上人員晉薪需總經(jīng)理批準)。
4.4、生效日期:每月15號(含)前批準的，則當月生效;16號(含)以后批準的，則從次月開(kāi)始生效。
第二十五條當月績(jì)效考評為c級或以下員工不行進(jìn)行晉職、晉薪。
第二十六條績(jì)效考評連續三次為e級、或連續五次為d級及以下的員工，應給予降職、降薪處理，程序與晉職、晉薪相同。
第二十七條等級工資體系中各職級所對應的薪級空間是固定的，是根據工作評價(jià)結果最終確認的，不存在無(wú)限的晉級空間。
第五章工資計發(fā)
第二十八條計件工資的計發(fā)。
1、按員工完成合格產(chǎn)品的數量和計件單價(jià)直接計算來(lái)支付工資，下限有保底，上限不封頂。其它補貼或獎金項按相關(guān)規定執行。
2、保底工資是指因為公司業(yè)務(wù)量小，貨源不足，造成員工計件工資達不到一定工資水平時(shí)，公司以補貼的方式來(lái)保證員工最低工資收入的一種保障性工資。
3、保底工資額度根據崗位、工種、技術(shù)等因素的不同而合理確定，具體另行規定或根據相關(guān)規程執行。
4、如果公司貨源能夠滿(mǎn)足計件員工每天八小時(shí)的工作量，而該員工計件工資未達到保底工資水平時(shí)，公司不予保底補貼，以實(shí)際計件工資計發(fā)。
5、同等條件下，比如同工同崗兩員工，其中有一員工計件工資未達到保底工資水平時(shí)，公司不予保底補貼，以實(shí)際計件工資計發(fā)。
6、領(lǐng)取過(guò)保底工資的計件制員工，必須到合同期滿(mǎn)后方可離職。否則，公司將扣回保底補貼款項。
第二十九條所有工序的計件數量均不含因員工自身原因造成返工的數量，誰(shuí)的工序產(chǎn)品不合格需返工的就由誰(shuí)來(lái)返工;因其它工序的原因造成本工序返工的，返工數量由雙方確認并由造成返工的工序支付返工工資，對于不能確定是哪個(gè)工序造成返工的，則按正常單價(jià)計算計件工資。
第三十條非員工自身原因造成返工的，比如因管理失誤或客戶(hù)要求更改而造成的材質(zhì)、規格、式樣、顏色等不符，因運輸造成碰傷、破損等情形需要返工的，按正常單價(jià)計算計件工資。
第三十一條各部門(mén)主管根據本工序員工的產(chǎn)量、損耗、品質(zhì)等情況，依照公司相關(guān)規程將記件工資核算到每個(gè)員工，報廠(chǎng)長(cháng)核簽后交財務(wù)。
第三十二條等級制員工日工資的計算:日工資=(基本工資+崗位工資+保底績(jì)效工資)÷30天。
第三十三條等級制員工加班工資的計算:加班工資=日工資÷8×加班小時(shí)。
第三十四條除職工類(lèi)與技工類(lèi)中的包裝、成品安裝、樣板、排鉆師傅、封邊師傅等崗位的加班工資按第十條方法計算之外，其余等級制員工的加班工資已經(jīng)包含在崗位工資、績(jì)效工資之內，不再予以計算。另有約定的不受此條約束。
第三十五條建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任
人進(jìn)行相應處罰，涉及罰金的，于當月工資中體現，具體細則另行規定或根據相關(guān)規程執行。
第三十六條根據實(shí)際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，涉及獎金的，于當月工資中體現，具體細則另行規定或根據相關(guān)規程執行。
第三十七條對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總經(jīng)理特別獎時(shí)，以現金形式發(fā)放，不予以在工資中體現。
第三十八條有關(guān)請休假薪資核發(fā)辦法見(jiàn)公司相關(guān)考勤管理規定。
第三十九條工傷員工在工傷期間不能正常上班的，按《等級工資明細表》中的“基本工資”額計發(fā)。
第四十條員工試用期工資。
1、計件制員工在試用期內，如因辭職或辭退者，只按等級制工資中的基本工資額計發(fā)，并將三天工資用于充抵公司招聘及培訓費用，如另有約定的，按約定執行;試用期滿(mǎn)后，如愿意繼續留在公司工作，或被公司正式錄用者，試用期內的工資按正常計件工資計發(fā)。
2、實(shí)行等級制的員工在試用期內，如因辭職或辭退者，崗位工資與績(jì)效工資及所有福利補貼為零，并將前三天工資或者試用期內的所有加班費用于充抵公司招聘及培訓費用;試用期滿(mǎn)后，如愿意繼續留在公司工作，或被公司正式錄用者，試用期內的工資按相應薪級的80%計發(fā)。
第四十一條薪資發(fā)放方式:除現金支付外，還可以銀行轉帳形式發(fā)放。
第四十二條工資發(fā)放日為每月10日。如遇節假日則提前發(fā)放。
第四十三條若員工發(fā)現當月工資有誤，可以在三天內到人事行政部或財務(wù)部查詢(xún)，逾期視為默認無(wú)誤，不再受理查糾。
第六章附則
第四十四條經(jīng)營(yíng)年度結束后，公司可能從當年經(jīng)營(yíng)凈利潤中提取一定比例，并根據員工的年度考核結果進(jìn)行發(fā)放年終獎金;具體發(fā)放金額依經(jīng)營(yíng)狀況而定，具體發(fā)放標準不定，具體發(fā)放人員不定。
第四十五條公司實(shí)行薪酬保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪資情況外，任何員工不得隨意私下討論、泄露我公司薪酬秘密;任何員工不可將自己工資告訴他人，或打聽(tīng)同事工資。違者，公司將視其情節輕重予以處罰。
第四十六條本制度未盡事項另行規定做為補充，或參照其他規定的相應條款。
第四十七條本制度解釋權歸公司人事行政部所有。
員工工資管理制度6
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占xx%。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，xx月調整xx次。
績(jì)效工資在工資總額中占xx%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表(略)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式應發(fā)工資=xxxx實(shí)發(fā)工資=xxxx固定工資=xxxx績(jì)效工資=xxxx
第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《xx》確定其工資標準。
待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;
試用期員工工資參照1(略)。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
績(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2(略)。
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;
部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;
項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。
考核成績(jì)和計發(fā)系數每月xx號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法xxxxxxx。
總經(jīng)理的.收入原則上最高限額為xxxx元。
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體見(jiàn)表3(略)。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放xx次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。
年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《xxxx》。
職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4(略)。
六、關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。
員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。
具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。
對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。
初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《xxxx》執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)xx年每月發(fā)工齡工資xxx元，每年年初增發(fā)，xx年封頂。
第二十七條員工工資變更。
根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。
員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。
由薪資申報人員填寫(xiě)《xxxxxx》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放第二十九條工資計算以月為計算期。
月平均工作日為xxxx天，若需計算日工資，應按以下公式計算日工資額=xxxxxx。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xx日，績(jì)效工資在次月xx日合并發(fā)放。
關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。
如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。
員工加班工資的折算以每月xxx天，每天xx小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=xxxx，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按《xxxxxx》的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。
因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼1.發(fā)放取暖、降溫費xx~xx月，每人每月xxx元;
xx~xx月，每人每月xx元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準。
總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
司機按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;
銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼xxx元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼xxx元。
第四十三條交通補貼每月補貼xxx元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。
當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
員工工資管理制度7
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和同行業(yè)工資水平，合理確定員工工資水平，嚴格控制酒店勞動(dòng)力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則，員工工資收入應與其勞動(dòng)實(shí)績(jì)緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動(dòng)力的供需情況，對少數勞動(dòng)力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整，以引進(jìn)人才。
(4)按照'新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法'的要求，工資分配結構力求簡(jiǎn)化、直觀(guān)。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平，以煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)及同行業(yè)工資水平為依據，以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎，原則上按照不低于當地同類(lèi)酒店的分配水平進(jìn)行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時(shí)，力求簡(jiǎn)化工資結構，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時(shí)，按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時(shí)，按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為:a:平時(shí)加班，支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準150%的工資報酬(平時(shí)原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的，支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的'，支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的300%的工資報酬。此外，還可根據員工加班的特殊情況，除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務(wù)工一般實(shí)行計時(shí)和計件工資相結合的辦法。實(shí)行計件工資時(shí)的，計件工資標準以勞動(dòng)者在標準工作時(shí)間的勞動(dòng)量來(lái)確定。實(shí)行計時(shí)工資時(shí)的，其延長(cháng)工作時(shí)間或節假日加班的，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律，嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃，經(jīng)酒店領(lǐng)導審核，報上級主管部門(mén)批準，接受銀行等有關(guān)部門(mén)的檢查和監督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位，經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)考核，合格或符合定級條件的，由員工所在部門(mén)負責填寫(xiě)審批表，報人力資源審核，經(jīng)酒店、主管領(lǐng)導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進(jìn)員工工資的確定和內部各部門(mén)之間工資關(guān)系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關(guān)系等，一律根據人力資源部的有關(guān)正式通知或規定辦理。
(4)勞務(wù)工及借調人員的各種協(xié)議書(shū)等，由人力資源部負責簽訂，手續齊全后將'副本'送計劃財務(wù)部一份，以便掌握工資發(fā)放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時(shí)間內依法參加活動(dòng)或由上級部門(mén)及酒店自身安排的活動(dòng)，酒店應視其提供的正常勞動(dòng)而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的，酒店可按照規定要求其賠償經(jīng)濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時(shí)期順延。
(8)每月月初，各部門(mén)上報考勤表，由人力資源部將當月的新進(jìn)人員工資，增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數額，以書(shū)面形式匯總，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后送交財務(wù)部。由財務(wù)部完成工資造表。
(9)建立健全各類(lèi)工資臺帳。各部門(mén)應根據實(shí)際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊，妥善保存，作為統計員工工資總額的依據。
員工工資管理制度8
為了進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源潛力,最大限度的調動(dòng)全體員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,有力的促進(jìn)公司和諧、穩定發(fā)展,根據有關(guān)政策、法規,結合公司現行工資制度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,特制定本方案:
一、績(jì)效工資實(shí)施的基本原則:
1、以崗定薪,注重實(shí)際,挖掘潛力,實(shí)現共贏(yíng)
二、績(jì)效考核工資的構成:
1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體,根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境、技術(shù)含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。
(1)、基礎工資:是員工取得勞動(dòng)報酬的保底工資,占崗位工資的60%。
(2)、考核工資,績(jì)效考核工資:是員工工作績(jì)效的.掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標,進(jìn)行量化定性,并結合員工月度總體情況按百分比進(jìn)行量化考核。每月三日前上報至辦公室,由辦公室進(jìn)行審核匯總。
2、職稱(chēng)技能工資。主要體現技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。高級技術(shù)職稱(chēng):200元/月,中級技術(shù)職稱(chēng)150元/月,初級技術(shù)職稱(chēng)100元/月。
3、工齡工資:按員工在本企業(yè)實(shí)際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以?xún)让吭?元/年。
4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實(shí)際工作需要,對個(gè)別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時(shí)開(kāi)機狀態(tài),以便隨時(shí)保持工作聯(lián)系。
三、勞動(dòng)時(shí)間:
1、實(shí)行8小時(shí)工作制,每周帶薪休假一日。各單位做好調配,不能影響工作。
2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。
四、績(jì)效考核工資管理辦法
1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門(mén),每月三日前匯總公布上月考勤情況,每月五日前匯總月度績(jì)效考核情況。每月六日前核造工資表,辦公室主任核查。報公司賬務(wù)部、財務(wù)總監審核后,由副總經(jīng)理、總經(jīng)理簽批。
2、基礎工資實(shí)行日工資制,與月出勤天數掛靠。
3、績(jì)效工資
�。�1）員工考核工資由各單位考核匯總,上報總經(jīng)理辦公室審核。
4、技能工資。由公司總經(jīng)理辦公室負責,其他有關(guān)單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進(jìn)行核實(shí),并組織考評,考評合格人員上報總經(jīng)理予以聘任,聘任后方可享受職稱(chēng)技能工資。月度執行時(shí),出勤滿(mǎn)20天者執行,20天一下當月取消。
4、通訊費按崗位核,月度出勤天數20天以上執行,20天以下取消。
五、績(jì)效工資調整
1、易崗移薪,崗位變動(dòng)、執行新崗位工資。
2、根據公司經(jīng)營(yíng)和效益情況,結合當地消費指數,按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準,分別按150元、120元、100元三檔予以普調,60分以下不予普調。
3、對公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出突出貢獻者,每年按員工總數10%比例,進(jìn)行表彰獎勵,在工資普調基礎上,再加上100元/月,執行期為一年。
員工工資管理制度9
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx%。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，xx月調整xx次�？�(jì)效工資在工資總額中占xx%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表(略)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式
應發(fā)工資=xxxx
實(shí)發(fā)工資=xxxx
固定工資=xxxx
績(jì)效工資=xxxx
第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《xx》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1(略)。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2(略)。
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月xx號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法xxxxxxx�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為xxxx元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的'項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體見(jiàn)表3(略)。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放xx次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《xxxx》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4(略)。
六、關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《xxxx》執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)xx年每月發(fā)工齡工資xxx元，每年年初增發(fā)，xx年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《xxxxxx》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為xxxx天，若需計算日工資，應按以下公式計算日工資額=xxxxxx。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xx日，績(jì)效工資在次月xx日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月xxx天，每天xx小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=xxxx，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按《xxxxxx》的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼
1.發(fā)放取暖、降溫費xx~xx月，每人每月xxx元;xx~xx月，每人每月xx元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的xxx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxx元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼xxx元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼xxx元。
第四十三條交通補貼每月補貼xxx元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
員工工資管理制度10
魚(yú)樂(lè )餐飲為了適應新形式和酒店發(fā)展，增加酒店在社會(huì )的競爭力，增強員工的法律觀(guān)念和規范無(wú)誤操作，詳細規范如下:
一、基本要求
適用范圍凡在任職滿(mǎn)30天以上者，正式任用員工皆適用以下制度。
二、工資結構
基本工資+績(jì)效工資+加班工資+額外獎懲金+全勤獎+工齡工資+餐損
a、基本工資:
根據個(gè)人能力及對酒店貢獻大小分別而定，崗位不同工資不同。
b、績(jì)效工資:
當月該樓層超標營(yíng)業(yè)額中的.純利潤的40%由樓層員工(包括廚房)平均分配。
c、加班工資:
員工有效完成十小時(shí)的工作時(shí)間(不含吃飯、培訓時(shí)間)以外的工作時(shí)間，按每小時(shí)1.5元算加班工資。
備注:
1、上班時(shí)間按季節變化而定
冬季一樓上午9:30——14:30下午16:30——21:30
三樓上午10:00——14:30下午16:30——22:00
夏季一樓上午9:00——14:30下午17:00——21:30
三樓上午9:30——14:30下午17:00——22:00
2、早餐:廚房開(kāi)飯時(shí)間為8:30，餐廳開(kāi)飯時(shí)間為9:00，9:30早餐結束。
3、半小時(shí)以?xún)炔挥嫾影嗷蜓a鐘。
4、可按生意狀況給員工補鐘。
5、員工不得拒絕加班。
6、包房加班按1桌/1小時(shí)2桌/1.5小時(shí)計算。
d、額外獎懲金
1、獎金:員工在當月工作表現中可起到積極帶頭作用(典型事例)酒店給予員工的鼓勵現金獎叫獎金。
2、罰款:員工在當月工作表現中，工作態(tài)度惡劣，破壞環(huán)境設施或集體形象，酒店給予員工的罰款。(罰款視事情輕重而定)。
3、全勤獎:凡員工按每月例休兩天外出勤不請假、不遲到、不早退。無(wú)曠工記錄者，酒店給予10元全勤鼓勵獎。
4、工齡工資:凡滿(mǎn)半年的員工，酒店為其設定30元工齡工資，依次類(lèi)推。
5、餐損:各部門(mén)餐具無(wú)原因消失、破損，酒店采取公共賠償叫當月餐損。包括所有管理人員。
三、福利結構
1、模范員工獎
2、微笑明星獎
3、介紹獎
4、獎學(xué)金
5、禮金及慰問(wèn)金
6、節日獎金
7、年終獎
a、模范員工獎
每月由部門(mén)負責依工作敬業(yè)且態(tài)度考核成績(jì)中挑選兩名工作表現優(yōu)異者，再由該部門(mén)員工投票在其中選取最佳模范員工，于每月月初在例會(huì )中表?yè)P并頒發(fā)50元餐券一張，以激勵員工士氣。
b、微笑明星獎
為加強顧客對本酒店有良好的印象并培養同事之間默契，增加各部門(mén)之間配合度，原則上每月由各部門(mén)負責人挑選兩到三名最禮貌、微笑服務(wù)做的最優(yōu)秀者，再由部門(mén)員工投票在其中選取最佳微笑明星，于每月月初在例會(huì )中表?yè)P并頒發(fā)20元餐券一張，以茲鼓勵。
c、介紹獎
酒店所屬各部門(mén)人員介紹他人到本酒店工作，并經(jīng)總經(jīng)理面試考核任用滿(mǎn)六個(gè)月以上且無(wú)嚴重違反酒店制度者，則給予介紹人獎50元獎券一張，但未滿(mǎn)六個(gè)月即離職者，則不給予發(fā)放核發(fā)獎券，應于被介紹人滿(mǎn)六個(gè)月后的次月初獎勵給該員工。
d、獎學(xué)金
為鼓勵在任職人員發(fā)揮所長(cháng)，每年由經(jīng)理從各部門(mén)挑選一名表現優(yōu)異員工送往外地帶薪學(xué)習，且學(xué)費可由酒店報銷(xiāo)，但在學(xué)前員工要與酒店簽定相關(guān)勞動(dòng)合同。
e、禮金及慰問(wèn)
員工工資管理制度11
一總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
績(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三工資系列
第九條:公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的`員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條:營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
員工工資管理制度12
1.0目的
規范員工工資與福利構成與計算方法及日常管理工作。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務(wù)中心全體員工的工資和福利管理工作。
3.0定義
3.1員工:被公司聘用并已簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同和正式勞動(dòng)合同的人。
3.2有薪假期的薪金待遇:是指員工的基本工資+崗位工資'，不包含考核工資。
3.3應補項目:是指員工的加班費、行政獎勵費用。
3.4應扣項目:是指員工的行政處罰、缺勤、丟失公司物品、資料扣款費用。
4.0職責
4.1公司總經(jīng)理負責員工工資與福利管理制度的審批與監控。
4.2公司行政人事部負責員工工資的日常管理工作。
4.3公司財務(wù)部負責員工工資與福利的發(fā)放。
5.0程序要點(diǎn)
5.1員工工資與福利的構成
5.1.1員工工資的構成:
根據員工的崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限、經(jīng)驗、能力及表現確定其工資標準。工資標準是由基本工資、崗位工資、考評工資和附加工資構成。
a)基本工資:為員工的基本生活費用。其數額根據《勞動(dòng)法》及公司所在地域而定。
b)崗位工資:公司根據員工的工作崗位而制定相應的工資。在崗員工均可根據不同的工作崗位享受不同的崗位工資。崗位工資列入績(jì)效考核范圍。
c)考評工資:公司根據員工每月績(jì)效考評結果，發(fā)給員工相應的考評工資(詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》)。
d)附加工資:即加班費，員工因工作需要加班(包括延時(shí)加班、法定節假日加班)，經(jīng)批準后統一計發(fā)。
5.1.2員工福利的構成:
a)年終獎金:公司根據每年的經(jīng)營(yíng)狀況和員工年度績(jì)效考評結果發(fā)放年終獎金。
b)生活補貼:員工可享受公司為員工提供的生活設施(包括娛樂(lè )設施及住宿)，每月不同崗位標準的伙食補貼。
c)通訊補貼:根據員工崗位及職務(wù)不同，給予不同的補貼。
d)節日福利:根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，適當安排節日福利的發(fā)放。
e)員工生日:公司每月定期為當月生日的員工派發(fā)生日賀卡及生日禮物。
f)保險:依照《勞動(dòng)法》有關(guān)規定，公司為已簽訂正式《勞動(dòng)合同》的員工購買(mǎi)工傷、養老、失業(yè)等保險;為簽訂臨時(shí)用工合同的員工，購買(mǎi)元的人身意外傷害保險，但必須為公司服務(wù)滿(mǎn)三個(gè)月以上，如服務(wù)未滿(mǎn)三個(gè)月，在離職結算中扣回。
g)康樂(lè )活動(dòng):公司不定期為員工舉辦文娛、體育活動(dòng)，以豐富員工業(yè)余文化生活。
h)其他福利:公司以工種不同，為員工配置必要的勞保用品。
5.2員工工資與福利的計算規定
5.2.1工資計算的規定
a)日工資的計算:
一線(xiàn)員工:日工資額=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數]÷28;
二線(xiàn)員工:日工資額=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數]÷26;
b)月工資計算:
當月工資=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數] +應補項目-應扣項目;
c)離職人員的工資計算:
離職人員當月工資=日工資額×當月實(shí)際工作天數。
自動(dòng)離職人員工資一律不予結算;
辭職人員未能按合同約定日期離職的，需按合同要求賠償公司損失(合同約定員工辭職需提前一個(gè)月通知公司，試用期員工提前提前15天通知);
對于違反公司規定解雇的員工，公司無(wú)須提前通知即可立即解雇該員工，并不給予工資以外任何形式的經(jīng)濟補償，如給公司造成較大經(jīng)濟損失者，公司將保留追訴的權利。
注:員工的離職手續辦理按《員工離職管理規定》辦理。
5.2.2假期
a)法定節日:原則上由部門(mén)安排休息。
b)休息日:原則上安排輪休。
c)婚假:給予3天有薪假，晚婚的為7天有薪假。
d)產(chǎn)假:給予60天的基本工資假。
e)喪假:給予3天有薪假。
f)病假:在二天以?xún)鹊�，為有薪假，二天以上的，為基本工資假。
g)年假:連續在公司服務(wù)滿(mǎn)1-3年的員工，每年享受有薪假5天，4-5年的員工享受有薪假7天，5年以上的員工享受有薪假10天。
5.2.3事假:不享受工資待遇。
5.2.4遲到/早退:遲到或早退5分鐘以?xún)鹊�，管理員級(含班長(cháng))以上每次扣20元，其他員工每次扣10元，累計計算;遲到或早退一次5分鐘以上，20分鐘以?xún)鹊�，扣除半天工資;遲到/早退20分鐘以上半天以?xún)鹊�，扣除當天工資;半天以上一天以?xún)鹊陌磿绻ひ惶焯幚�。當月遲到/早退達三次按曠工一天處理，四次至六次按曠工兩天處理，六次以上的給予解雇。
5.2.5曠工:當月曠工半天，扣發(fā)一天工資，曠工一天的，記小過(guò)處分，并扣發(fā)2天工資，當月曠工兩天的，記大過(guò)處分，扣4天工資;累計曠工3天的，給予解雇。
5.2.6員工福利的`計算規定
a)年終獎金:
年終獎金于總經(jīng)理審批當月發(fā)放;
員工無(wú)論基于何種理由在獎金發(fā)放之日前離職，皆不再享受年終獎金;
年終獎金的計算方法按《績(jì)效考核管理辦法》執行。
b)降溫費:公司每年至月為員工發(fā)放降溫費。
c)生活補貼:公司為安全員和清潔工提供住宿，為不同崗位的人提供伙食補助。
d)通訊補貼:根據員工崗位及職務(wù)不同，給予不同的補貼。
e)年節福利:根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，適當安排年節福利的發(fā)放。
f)員工生日:行政人事部將當月過(guò)生日的員工名單匯總，報總經(jīng)理批準后，由公司辦公室派發(fā)生日賀卡及生日禮物，費用由公司報銷(xiāo)。
g)員工保險:須員工承擔的保險費用由公司從工資中代扣代繳。
h)其他福利:各職能部門(mén)根據工作需要，制訂本部門(mén)勞保用品報告，呈公司總經(jīng)理審批后，由公司統一購買(mǎi)，費用由公司承擔。
5.3員工工資的統計、審核與審批
5.3.1員工工資的統計:行政人事部統計人員于每月4日前制作《員工工資明細表》，行政人事部經(jīng)理審核。
a)統計人員于次月1日依據
《轉正、晉升、降職、調薪管理規定》(qp-02-011)有關(guān)條款核定調薪后的員工工資;
b)統計人員于次月2日依據員工績(jì)效考評分數計算員工考評工資，方法依據《績(jì)效考核管理辦法》有關(guān)條款辦理;
c)統計人員于次月3日依據員工考勤情況計算員工考勤后的工資，方法依據本制度5.2'員工工資及福利計算規定'辦理;
d)統計人員于次月3日依據員工行政獎勵、加班情況計算員工'應補項目'，方法依據《行政獎罰管理規定》及本制度5.2'工資與福利計算規定'有關(guān)條款辦理;
e)統計人員于次月3日依據員工行政處罰及扣款情況計算員工'應扣項目'，方法依據《行政獎罰管理規定》有關(guān)條款辦理;
f)統計人員在復核無(wú)誤的《員工工資明細表》上簽名確認;
g)統計人員于次月4日上午將當月《員工工資明細表》報行政人事經(jīng)理審核。
5.3.2行政人事經(jīng)理審核。行政人事經(jīng)理依據以下方法一日內進(jìn)行審核，發(fā)現問(wèn)題與人事管理員一起糾正;無(wú)問(wèn)題后予以簽名確認后，由人事管理員復印一份。復印件存檔，原件報財務(wù)部制表報總經(jīng)理審批，由銀行發(fā)放工資。
依據以上方法予以全員審核;
實(shí)發(fā)工資=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數]+應補項目-應扣項目。
5.3.3財務(wù)部復核與制表。財務(wù)部會(huì )計依據行政人事部制作的《員工工資明細表》制作《員工工資發(fā)放表》，內容包括:部門(mén)、姓名、應發(fā)工資等欄目:
財務(wù)部會(huì )計制作《員工工資發(fā)放表》，并予以簽名確認;
財務(wù)部負責人依據《員工工資明細表》復核會(huì )計制作的《員工工資發(fā)放表》，有問(wèn)題的返還會(huì )計重新辦理;無(wú)問(wèn)題的予以簽名確認后報總經(jīng)理審核。
5.3.4總經(jīng)理審批�？偨�(jīng)理抽查《員工工資明細表》和《員工工資發(fā)放表》各5%的比例，合格的均予以批準;不合格的當日內退還行政人事部或財務(wù)部重新審核。
5.3.5財務(wù)部將總經(jīng)理審批的《員工工資發(fā)放表》復印一份與《員工工資明細表》一起存檔，原件或拷盤(pán)于每月10日前報銀行發(fā)放工資。
5.3.6資料保存�！秵T工工資明細表》及《員工工資發(fā)放表》作為絕密資料永久保存。
5.3.7本制度作為總經(jīng)理考評管理中心經(jīng)理、行政人事部、財務(wù)部經(jīng)理及兩部門(mén)內部考評員工的依據之一。
6.0相關(guān)支持文件
6.1工資等級標準制度
6.2考勤管理規定
6.3轉正、晉升、降職、調薪管理規定
6.4員工離職管理規定
6.5績(jì)效考核管理辦法
7.0記錄
7.1qp-01-03-f001員工工資明細表
員工工資管理制度13
一.工資標準
員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關(guān)規定，在認真執行前提下，制定以下幾點(diǎn):
1.員工工資“三掛鉤”，即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門(mén)的`業(yè)績(jì)指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。
2.為確保順利完成公司全年經(jīng)營(yíng)計劃、經(jīng)營(yíng)指標;根據經(jīng)營(yíng)指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發(fā)放。
二.加班工資及各種假期工資的發(fā)放辦法
1.凡經(jīng)公司批準的加班，按國家規定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資，以補休處理。
2.員工病假，按國家有關(guān)規定扣除病假工資外，凡病假1天扣30%浮動(dòng)工資，2天扣50%浮動(dòng)工資，3天或3天以上浮動(dòng)工資全免。
3.曠工除扣除當日全部工資外，曠工1天或以上者浮動(dòng)工資全免。
4.員工因工傷按《員工手冊》內有關(guān)規定處理。
5.事假工資扣發(fā)辦法，除扣當日全部工資外，浮動(dòng)工資扣發(fā)辦法與病假相同，3天以上浮動(dòng)工資全免。
6.休年假、婚假、喪假，經(jīng)批準按《員工手冊》內有關(guān)規定執行，不影響本人工資。
7.產(chǎn)假期按《員工手冊》有關(guān)規定執行，不影響本人工資。
員工工資管理制度14
(一)總則
第一條目的
為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規范管理，特制訂本制度
第二條薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條薪金支付種類(lèi)
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時(shí)，依規定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時(shí)的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者，不支付該月薪金;
3.計時(shí)制:依員工工作時(shí)間來(lái)決定其支付標準，不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時(shí)制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時(shí)數的金額為基準。
第四條支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個(gè)人銀行賬戶(hù)內;但在特殊情況時(shí)可，由人事部申請以現金直接支付;
2.員工死亡時(shí)的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。
第五條扣除額
下列規定可自薪金中直接扣除:
1.個(gè)人薪金所得稅;
2.勞動(dòng)保險費;
3.工會(huì )協(xié)議的事項;
4.其他法令所規定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開(kāi)始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時(shí)，可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時(shí)制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時(shí)，調薪日前后工作時(shí)間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無(wú)故以欺騙或不正當事由來(lái)逃避工作的或勒令停止工作時(shí)，不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;
2.工作時(shí)間的單價(jià)計算公式如下:
時(shí)間單價(jià)=基準內薪金(不含撫養津貼)/一個(gè)月平均規定的出勤時(shí)數
第九條調薪
調薪包括定期調薪及臨時(shí)調薪兩大部分，其規定如下:
1.凡具有調薪資格者，應于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據個(gè)人考績(jì)給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;
3.臨時(shí)調薪的相關(guān)事項，另行制定;
4.受行政處分的員工，不予以調薪;
5.有調整的必要時(shí)，則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金=薪金的'結算日前3個(gè)月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績(jì)及其他變動(dòng)因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規定;
員工工資管理制度15
1.0目的
規范員工工資標準，確保工資體系的平衡、完整。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務(wù)中心全體員工的工資構成。
3.0職責
3.1行政人事部經(jīng)理負責根據市場(chǎng)情況，提出工資編制修改方案;
3.2財務(wù)部根據行政人事部經(jīng)理的方案提出工資編制修改方案意見(jiàn);
3.3總經(jīng)理負責審定工資標準及工資結構;
3.4集團董事長(cháng)負責工資修改方案審批。
4.0程序要點(diǎn)
4.1工資標準的制定及修改
4.1.1公司行政人事部參照政府相關(guān)規定及當地同類(lèi)企業(yè)的薪資情況于每年的12月10日制定工資修改方案;
4.1.2財務(wù)部根據公司的財務(wù)狀況針對行政人事部經(jīng)理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工資編制修改方案意見(jiàn);
4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依據材料報公司總經(jīng)理審定;
4.1.4公司總經(jīng)理組織領(lǐng)導班子討論后審定工資修改方案;
4.1.5修改后的工資方案報集團董事長(cháng)審批。
4.2工資標準的執行
4.2.1工資標準經(jīng)集團董事長(cháng)審批同意后，由行政人事部及財務(wù)部負責執行;
4.2.2行政人事部根據員工的業(yè)績(jì)考核，提出員工調薪方案，報總經(jīng)理審批;
4.2.3新入職員工的試用期工資按定崗定級工資的80%左右發(fā)放。
4.2.4財務(wù)部根據審批后的員工工資標準負責工資發(fā)放。
4.3工資標準資料的保管
4.3.1員工個(gè)人工資標準資料由行政人事部負責歸檔;
4.3.2工資標準資料應永久歸檔保存。
5.0相關(guān)支持文件
5.1員工工資及福利管理制度
5.2轉正、晉升、降級、調薪管理規定
6.0質(zhì)量記錄
無(wú)
7.0附錄
7.1zz山莊管家服務(wù)中心工資標準
序號崗位名稱(chēng)級別基本工資崗位工資考核工資用餐補貼通信補貼降溫補貼用餐充卡房屋補貼合計
1中心經(jīng)理一級
二級
三級
2經(jīng)理助理一級
二級
三級
3部門(mén)主管一級
二級
三級
4管理員一級
二級
三級
5維修技術(shù)人員一級
二級
三級
四級
班長(cháng)
6安管員初級
中級
高級
班長(cháng)900
7服務(wù)員一級
二級
三級
領(lǐng)班5050300
說(shuō)
明維修技術(shù)
人員等級一級為只有一種技能的普通技工;
二級為掌握兩種技能的`普通技工或中級技工;
三級為掌握三種技能的普通技工或高級工;
四級為掌握四種技能的普通技工或技師、工程師。
安管員等級初級為入職半年以?xún)鹊陌补軉T;
中級為入職一年以上并通過(guò)中級等級考試及技能評能的安管員;
高級為入職兩年以上并通過(guò)高級等級考試及技能評能的安管員。
安管員提供住宿和伙食。
員工工資管理制度16
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二.工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條:公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的`員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條:營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
員工工資管理制度17
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二.工資結構
第三條：?jiǎn)T工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條：?jiǎn)T工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條：?jiǎn)T工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條：公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條：管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條：營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
第十五條：?jiǎn)T工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數（0-1）
第十七條：工資標準的`確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90（含）--100分
≤
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80（含）--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60（含）--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條：職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
員工工資管理制度18
一總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的.、不固定的工資報酬，每月調整一次。
績(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三工資系列
第九條:公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條:營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
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