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招聘選拔標準與要求有哪些
每一家公司，每一個(gè)工作崗位，招聘選拔標準都是不一樣的。下面YJBYS小編為大家整理了招聘選拔標準與要求，歡迎閱讀參考!
1.范圍
本程序規定了某某公司人員招聘與選拔程序
2.本程序適用于某某公司
下列文件中的條款通過(guò)本標準的引用而成為本標準的條款凡是注日期的引用文件其隨后所有的修改單(不包括勘誤的內容)或修訂版均不適用于本標準然而鼓勵根據本標準達成協(xié)議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標準
3.術(shù)語(yǔ)和定義
3.1招聘
為公司空缺或新增崗位選擇合適人才
3.2實(shí)習
大中專(zhuān)學(xué)生在畢業(yè)前進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐性訓練實(shí)習時(shí)間稱(chēng)為“實(shí)習期”
3.3見(jiàn)習
大中專(zhuān)學(xué)生在畢業(yè)后進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐性訓練見(jiàn)習時(shí)間稱(chēng)為“見(jiàn)習期”
4.職責
4.1綜合管理部
4.1.1負責人員的招聘、選拔確定和管理
4.1.2對新進(jìn)員工組織入廠(chǎng)培訓
4.2用人部門(mén)
4.2.1對空缺職位提供《職位說(shuō)明書(shū)》并提出人員需求申請
4.2.2必要時(shí)配合綜合管理部共同對應聘者進(jìn)行筆試和面試
4.2.3負責對新聘員工組織崗前培訓及試用期滿(mǎn)評估
5.培訓
本程序所涉及的相關(guān)操作人員須接受本標準的培訓
6.工作流程
6.1公司人力資源規劃
根據公司發(fā)展戰略確定人力資源發(fā)展五年發(fā)展規劃
6.2人員需求調查
6.2.1人綜合管理部每年11月份向各部門(mén)下發(fā)下年度《人員需求計劃調查表》(附錄A)全面了解人員需求數量、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、時(shí)間、能力等方面要求
6.2.2各部門(mén)依據綜合管理部下發(fā)的《人員需求計劃調查表》進(jìn)行人員計劃申報
6.2.3對于計劃外需招聘職位由用人部門(mén)提交招聘申請報告和對應的職位說(shuō)明書(shū)經(jīng)公司主管領(lǐng)導審批后人力資源部另行核準
6.3人員需求分析
綜合管理部根據公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃、人力資源五年發(fā)展規劃及各部門(mén)的《人員需求計劃調查表》同時(shí)結合公司質(zhì)量、環(huán)境、安全及相關(guān)方要求進(jìn)行人員需求分析以確定年度人員招聘計劃
6.4編制人員招聘計劃
6.4.1綜合管理部依據人員需求分析和公司發(fā)展規劃對人員招募的要求編制“公司員工招聘計劃”
6.4.2員工招聘計劃經(jīng)綜合管理部負責人審定報公司分管領(lǐng)導審核并報總經(jīng)理批準
6.4.3員工招聘計劃在具體實(shí)施過(guò)程中應根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際作相應調整
6.5發(fā)布招聘信息
根據招聘計劃分析目標人群確定招聘渠道(校園、社會(huì )、內部)并通過(guò)各種媒體(如：網(wǎng)絡(luò )、郵件)發(fā)布招聘信息
6.6收集簡(jiǎn)歷并初步篩選
6.6.1收集簡(jiǎn)歷依據崗位說(shuō)明書(shū)對簡(jiǎn)歷進(jìn)行初篩回絕不合格者
6.6.2請初篩簡(jiǎn)歷后余下人員填寫(xiě)《職位申請表》
6.6.3對于公司招收的應屆大學(xué)畢業(yè)生均要求具備畢業(yè)證及學(xué)位證對于公司聘用的歷屆大學(xué)畢業(yè)生若工作經(jīng)驗豐富技能突出可以不具備學(xué)位證但必須提供畢業(yè)證
6.7組織面試或測試
6.7.1對于參加工人和服務(wù)類(lèi)崗位的應聘人員由綜合管理部組織面試(需要時(shí)進(jìn)行筆試)對擬錄用員工經(jīng)綜合管理部主管審核公司主管領(lǐng)導批準后辦理入職手續
6.7.2對于學(xué)優(yōu)的招聘由綜合管理部組織面試(需要時(shí)進(jìn)行筆試、測試)對擬錄用的員工由綜合管理部與其簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)并提交公司主管領(lǐng)導批準待學(xué)生畢業(yè)后持報到證辦理入職手續
6.7.3對于其他社會(huì )招聘崗位由綜合管理部組織并邀請用人部門(mén)領(lǐng)導與專(zhuān)業(yè)管理/技術(shù)人員共同進(jìn)行面試(需要時(shí)進(jìn)行筆試、測試)用人部門(mén)參加面試的人員必須為招聘崗位的上級或同崗位中經(jīng)驗較豐富的員工面試完成后綜合管理部與用人部門(mén)對面試結果進(jìn)行溝通對擬錄用員工由綜合管理部填寫(xiě)《員工入職審批表》(附錄C)依次傳遞至用人部門(mén)負責人批準、綜合管理部負責人批準、公司主管領(lǐng)導批準完成入職審批后由綜合管理部通知員工辦理入職手續
招聘選拔標準與要求有哪些
1.履歷分析
履歷分析是HR判斷求職者的一個(gè)重要手段，關(guān)于求職者的履歷人力資源部門(mén)可以從求職簡(jiǎn)歷中獲取。HR關(guān)于求職者的履歷主要判斷其受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及項目經(jīng)驗，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。
使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
2.筆試
關(guān)于筆試也是一些企業(yè)經(jīng)常用到的，算是一種比較古老的測評方法。通過(guò)筆試可以測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
3.心理測試
心理測試既可以判斷求職者的人格特征也可以判斷求職者的能力，心理測試事實(shí)上是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段，被廣泛應用于人事測評中。
4.面試
面試可以說(shuō)是人力資源部門(mén)判斷求職者是否合適的終極手段，通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法。
面試可以說(shuō)是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì )用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
�、沤Y構化面試
所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以保證評價(jià)的公平合理性。
�、品墙Y構化面試
非結構化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評價(jià)者提問(wèn)的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。
以上是關(guān)于HR部門(mén)常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補充。在這里要說(shuō)的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。
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