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招聘時(shí)智能化選才方案
“選才”系統通過(guò)智能化的簡(jiǎn)歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡(jiǎn)歷數據，通過(guò)面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險。
一場(chǎng)金融風(fēng)暴過(guò)后，最令HR們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡(jiǎn)歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷(xiāo)售的HR招聘經(jīng)理就抱怨說(shuō)，一個(gè)招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡(jiǎn)歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡(jiǎn)歷挑選時(shí)卻浪費了很多時(shí)間，而且其中大部分簡(jiǎn)歷并不是我們想要的。
招聘容易，選才難。海量簡(jiǎn)歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個(gè)輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀(guān)且有效的甄選工具是被期待的。
簡(jiǎn)歷自動(dòng)篩選
隨著(zhù)人力資源服務(wù)的精細劃分以及眾多人才服務(wù)機構持續不斷的摸索，很多網(wǎng)絡(luò )招聘、人才測評公司分別從簡(jiǎn)歷的快速收取和能力的全面考核方面著(zhù)手，對人才甄選服務(wù)進(jìn)行了細化，以求使HR從繁重的工作中解脫出來(lái)。盡管如此，選才過(guò)程中的還是存在著(zhù)幾個(gè)無(wú)法突破的瓶頸：一是應聘者信息模糊，很難在短時(shí)間內對大量應聘基數進(jìn)行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問(wèn)題無(wú)法解決的直接后果即是大量的無(wú)效面試和潛在的錯誤雇傭。
20XX年初，國內最大的考試及測評服務(wù)提供商ATA公司推出了一套“選才”系統，針對最令HR們頭痛的海量簡(jiǎn)歷篩選問(wèn)題，“選才“給出的方案是從簡(jiǎn)歷的量化管理入手，這種數據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來(lái)人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡(jiǎn)歷管理即可實(shí)現數十個(gè)網(wǎng)站簡(jiǎn)歷的統一匯總、保存，再按照HR的自動(dòng)設置進(jìn)行過(guò)濾篩選、分類(lèi)存儲以及靈活排序。簡(jiǎn)歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合并重復投遞的簡(jiǎn)歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡(jiǎn)歷進(jìn)行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過(guò)自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗的小范圍人群以便進(jìn)一步篩選。此外，當HR找到可以進(jìn)入下一輪考核的應聘者時(shí)，只需簡(jiǎn)單標記系統就會(huì )自動(dòng)發(fā)送郵件提醒。
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