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提升招聘準確率靠直覺(jué)還是靠技術(shù)?
德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)中指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準確的，即準確率在33%左右。半個(gè)多世紀過(guò)去了，最新的研究表明，這個(gè)數據用在今天的企業(yè)上依然有效。提升招聘準確率，該靠直覺(jué)還是該靠技術(shù)?
2009年，北森發(fā)起的《中國企業(yè)人才測評工具應用調查報告》顯示：參與調查的企業(yè)中已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評工具應用于企業(yè)招聘工作，以期提升企業(yè)招聘率。而這一方法又是否有效?
招聘直覺(jué)論
管理典故中有一個(gè)流傳很廣的“曾國藩識人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計四百多人，他的識人、取人、用人自成體系，堪稱(chēng)一代大家。曾國藩總結了自己的相人、識人原則，概括為三條：一是，功名看器宇;二是，事業(yè)看精神;三是，若要看條理，盡在言語(yǔ)中。這個(gè)原則頗有點(diǎn)“招式易知，感覺(jué)難找”的意思。感覺(jué)之所以難找，概因上述招式要以閱人無(wú)數為前提來(lái)使用，對候選人進(jìn)行的是基于經(jīng)驗的整體判斷，且常有直覺(jué)的成分摻雜在內。找到這種感覺(jué)，通常意味著(zhù)厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺(jué)的HR就是大家眼中的“資深專(zhuān)家”和“管理達人”。
傳統的招聘過(guò)程多是靠著(zhù)面試官的直覺(jué)，而這種直覺(jué)則是來(lái)自于面試官的經(jīng)驗。但是，人才競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)的面試壓力越來(lái)越大，對招聘準確率的要求也越來(lái)越高。與此同時(shí)，應聘者的“裝好”功力也越來(lái)越高深。直覺(jué)，成為一個(gè)可與而不可求的神話(huà)。
招聘技術(shù)論
Esker在應聘了奧默集團游戲開(kāi)發(fā)經(jīng)理過(guò)程中一職，先后經(jīng)歷了心理測驗、案例分析、角色扮演等多個(gè)環(huán)節。其中一種被稱(chēng)為“評價(jià)中心”的綜合測評技術(shù)，通過(guò)設計特定的工作狀態(tài)，運用多種測評手段，對候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀(guān)評估，常用手段包括心理測評、無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、管理游戲、角色扮演等。這些測評技術(shù)各有優(yōu)點(diǎn)和功用，在使用時(shí)可根據實(shí)際進(jìn)行選擇和組合。
就這些做法而言，人才評價(jià)工作很像西醫，評價(jià)中心手段與醫院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測評類(lèi)同化驗單，在給出候選人結果的同時(shí)，提供此崗位要求的參考數值，更實(shí)用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標崗位的匹配程度;管理游戲、角色扮演、公文處理、無(wú)領(lǐng)導小組討論如同切片，透過(guò)簡(jiǎn)化的模擬場(chǎng)景，抓取候選人的真實(shí)工作表現，預測未來(lái)績(jì)效。評價(jià)中心的所有測評環(huán)節均被標準化，同一職位的所有應聘者都經(jīng)歷相同的評價(jià)環(huán)節;對各環(huán)節設置統一的評價(jià)標準并組織面試官培訓，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗，在接受統一訓練后方可實(shí)際操作。
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