相信直覺(jué)，還是相信技術(shù)？

　　德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)中指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準確的，即準確率在33%左右。半個(gè)多世紀過(guò)去了，最新的研究表明，這個(gè)數據用在今天的企業(yè)上依然有效。提升招聘準確率，該靠直覺(jué)還是該靠技術(shù)？

　　2009年，北森發(fā)起的《中國企業(yè)人才測評工具應用調查報告》顯示：參與調查的企業(yè)中已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評工具應用于企業(yè)招聘工作，以期提升企業(yè)招聘率。而這一方法又是否有效？

　　招聘直覺(jué)論

　　管理典故中有一個(gè)流傳很廣的“曾國藩識人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計四百多人，他的識人、取人、用人自成體系，堪稱(chēng)一代大家。曾國藩總結了自己的相人、識人原則，概括為三條：一是，功名看器宇；二是，事業(yè)看精神；三是，若要看條理，盡在言語(yǔ)中。這個(gè)原則頗有點(diǎn)“招式易知，感覺(jué)難找”的意思。感覺(jué)之所以難找，概因上述招式要以閱人無(wú)數為前提來(lái)使用，對候選人進(jìn)行的是基于經(jīng)驗的整體判斷，且常有直覺(jué)的成分摻雜在內。找到這種感覺(jué)，通常意味著(zhù)厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺(jué)的HR就是大家眼中的“資深專(zhuān)家”和“管理達人”。

　　傳統的招聘過(guò)程多是靠著(zhù)面試官的直覺(jué)，而這種直覺(jué)則是來(lái)自于面試官的經(jīng)驗。但是，人才競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)的面試壓力越來(lái)越大，對招聘準確率的要求也越來(lái)越高。與此同時(shí)，應聘者的“裝好”功力也越來(lái)越高深。直覺(jué)，成為一個(gè)可與而不可求的神話(huà)。

　　招聘技術(shù)論

　　Esker在應聘了奧默集團游戲開(kāi)發(fā)經(jīng)理過(guò)程中一職，先后經(jīng)歷了心理測驗、案例分析、角色扮演等多個(gè)環(huán)節。其中一種被稱(chēng)為“評價(jià)中心”的綜合測評技術(shù)，通過(guò)設計特定的工作狀態(tài)，運用多種測評手段，對候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀(guān)評估，常用手段包括心理測評、無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、管理游戲、角色扮演等。這些測評技術(shù)各有優(yōu)點(diǎn)和功用，在使用時(shí)可根據實(shí)際進(jìn)行選擇和組合。

　　就這些做法而言，人才評價(jià)工作很像西醫，評價(jià)中心手段與醫院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測評類(lèi)同化驗單，在給出候選人結果的同時(shí)，提供此崗位要求的參考數值，更實(shí)用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標崗位的匹配程度；管理游戲、角色扮演、公文處理、無(wú)領(lǐng)導小組討論如同切片，透過(guò)簡(jiǎn)化的模擬場(chǎng)景，抓取候選人的真實(shí)工作表現，預測未來(lái)績(jì)效。評價(jià)中心的所有測評環(huán)節均被標準化，同一職位的所有應聘者都經(jīng)歷相同的評價(jià)環(huán)節；對各環(huán)節設置統一的評價(jià)標準并組織面試官培訓，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗，在接受統一訓練后方可實(shí)際操作。

　　經(jīng)驗、技術(shù)，哪個(gè)更可靠?

　　基于經(jīng)驗和直覺(jué)對候選人進(jìn)行綜合判斷，在實(shí)際招聘中常能起到神來(lái)之筆的妙用：一個(gè)富有營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗的總經(jīng)理常能對銷(xiāo)售候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關(guān)系建立及維護能力、動(dòng)力等不易把握的銷(xiāo)售特質(zhì)；富有管理經(jīng)驗的創(chuàng )業(yè)者，常能根據其“嗅覺(jué)”感受到候選人的氣場(chǎng)與公司文化的融合程度�？墒情啔v不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結論。

　　人才測評技術(shù)是精準的科學(xué)。心理測評是基于心理學(xué)研究的分析、比較的量化判斷，能幫助面試官快速地量化把握個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機、職業(yè)興趣等“看不見(jiàn)”的特質(zhì)，而這些特質(zhì)和一個(gè)人的工作表現有很大關(guān)系。由北森發(fā)起的2009測評工具調查中顯示：目前已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評工具應用于企業(yè)的招聘過(guò)程中。北森所服務(wù)的客戶(hù)認為：“測評就好像一面可以幫助我們提前了解應聘者，更清楚地把握應聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們在正式面試、選拔應聘者的時(shí)候，就多了一份參考的依據，以及提高了面試提問(wèn)的明確性和有效性。”但是，測評工具側的是素質(zhì)而非能力，而能力也是招聘過(guò)程中重要的參照標準。

　　所以，基于經(jīng)驗的招聘和基于測量手段的招聘也各有所短，都非完美的解決之道。

　　中西醫融合為上策！

　　因此，對于用“中醫”的方法來(lái)解決人才評價(jià)的問(wèn)題，最大的掣肘恐怕就是“經(jīng)驗”。直覺(jué)固然有“妙用”，但殊不知具備曾國藩那樣的識人經(jīng)驗，不僅僅要具備優(yōu)秀的觀(guān)察和反思能力，更要有歷經(jīng)世事的洞察力，這些經(jīng)驗的積累的確不是學(xué)習相關(guān)的知識，或是簡(jiǎn)單的面試技巧培訓可以獲得的。

　　西醫的“化驗單式”的檢查給了我們改善傳統人才評價(jià)的一些新的思路。招聘過(guò)程中，通過(guò)整體的判斷很難分辨清楚我們需要考察的要素，因此我們可以通過(guò)用人要求、素質(zhì)模型來(lái)確定核心的標準，通過(guò)素質(zhì)測評的方式來(lái)量化指標，提供人崗的“匹配度”分析，從整體上篩選不適合的人，降低用人的風(fēng)險。并且人才測評工具可以幫助企業(yè)更全面的考察應聘者，深入挖掘其內在素質(zhì)，幫助企業(yè)更好的決策。北森在2009年的調查中顯示：中國大中型企業(yè)中66%以上的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始使用和準備使用測評工具。但是在招募最適合的人時(shí)，除了考慮測評結果給我們的提示，還要考慮到企業(yè)的獨特需求、企業(yè)文化匹配度等因素。

　　綜合以上的觀(guān)點(diǎn)，作為北森測評的項目團隊，我們認為兼具整體和局部，現狀和發(fā)展，直覺(jué)和量化的前提下，在不同的決策環(huán)節結合使用中西醫判斷人的方法，也許是一個(gè)更為理性的，也更符合文化背景的人才測評解決之道。

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