有關(guān)招聘方案集合10篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的招聘方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

招聘方案 篇1

　　一、成長(cháng)型軟件企業(yè)概述

　　當今社會(huì )是知識經(jīng)濟時(shí)代，諸多軟件行業(yè)在廈門(mén)地區興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來(lái)的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng)，獲得收益就可以爆炸式增長(cháng)，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng )期進(jìn)入成長(cháng)期的速度十分迅速。

　　成長(cháng)期是企業(yè)發(fā)展成長(cháng)最快的階段，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模擴大、市場(chǎng)開(kāi)拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門(mén)之間協(xié)調合作越來(lái)越多，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問(wèn)題將制約著(zhù)企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí)，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長(cháng)型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

　　二、成長(cháng)型軟件企業(yè)人才需求分析

　　進(jìn)入成長(cháng)期的軟件企業(yè)對于各部門(mén)、各層次人員需求量較大，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額，追求企業(yè)營(yíng)業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門(mén)需要對產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持；研發(fā)部門(mén)需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應用的研發(fā)；企業(yè)戰略規劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見(jiàn)，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長(cháng)型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構建的關(guān)鍵環(huán)節。

　　三、成長(cháng)型軟件企業(yè)招聘工作存在的問(wèn)題

　　1、缺乏合理的人力資源規劃

　　大部分成長(cháng)型軟件企業(yè)在初創(chuàng )期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門(mén)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)業(yè)績(jì)擴展上，對于人力資源管理部門(mén)的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負責事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創(chuàng )期企業(yè)組織架構無(wú)法適應企業(yè)中長(cháng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說(shuō)明書(shū)、人才供需情況以及長(cháng)期招聘體系規劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰略，價(jià)值觀(guān)，團隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長(cháng)型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀(guān)工作經(jīng)驗去評判，很難實(shí)現人崗匹配，同時(shí)人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘為主，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn)，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng )期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道基本能滿(mǎn)足企業(yè)招聘工作的需求，隨著(zhù)軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長(cháng)階段，網(wǎng)絡(luò )招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷(xiāo)售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)當前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓

　　招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒(méi)有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的.招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統培訓，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長(cháng)型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )渠道搜索大量簡(jiǎn)歷，不斷通過(guò)人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過(guò)大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結

　　大多數成長(cháng)型軟件企業(yè)沒(méi)有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒(méi)有合理有效的招聘成本控制，無(wú)法對于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結，這樣就無(wú)法對招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗

　　四、成長(cháng)型企業(yè)有效招聘的策略

　�。ㄒ唬┙�立合理的人力資源規劃

　　跟據軟件企業(yè)的成長(cháng)經(jīng)營(yíng)戰略，確定公司組織架構，制訂部門(mén)定編及崗位工作說(shuō)明書(shū)，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認。保證整體力資源部門(mén)工作系統有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

　�。ǘ�）崗位需求分析規范化。

　　a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實(shí)質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b） 描述崗位成果，描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒(méi)什么用，因為它們寫(xiě)的全是工作活動(dòng)，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷(xiāo)售額為100萬(wàn)元）

　　c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個(gè)因素之后，使命清晰無(wú)誤地定義了工作的實(shí)質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng )造成果。

　　d） 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)轉化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

　　e） 企業(yè)戰略規劃，它把你的經(jīng)營(yíng)計劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。

　　f） 團隊建設工作，很少有人能夠把實(shí)現目標成果的任務(wù)下放給團隊中的個(gè)人來(lái)完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒(méi)有達到要求？

　�。ㄈ�）擴展招聘渠道

　�。�1）主流網(wǎng)絡(luò )招聘技巧

　　目前主流網(wǎng)絡(luò )招聘渠道主要通過(guò)各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門(mén)人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)招聘、廈門(mén)IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí)，可以改成iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師（IOS開(kāi)發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

　�。�2）新網(wǎng)絡(luò )媒體輔助招聘

　　新網(wǎng)絡(luò )媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò )媒體工具，可通過(guò)人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果。

　�。�3）勞務(wù)派遣公司代理招聘

　　目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷(xiāo)售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來(lái)，更有時(shí)間可以來(lái)進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

　�。�4）獵頭服務(wù)

　　成長(cháng)型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區分公司管理者、營(yíng)銷(xiāo)總監、首席軟件開(kāi)發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機贏(yíng)得時(shí)間。

　�。�5）內部推薦

　　在公司推行伯樂(lè )獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門(mén)的人員招聘也是軟件企業(yè)常見(jiàn)的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂(lè )獎勵給予推薦人才的內部員工，一來(lái)有利于節約企業(yè)招聘成本，二來(lái)也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力

　�。�6）其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì )、現場(chǎng)招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

　�。ㄋ模┲谱髡衅覆僮魇謨�

　　針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點(diǎn)，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過(guò)規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、

　�。ㄎ澹┙�立完善招聘管理體系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫(xiě)制定崗位分析說(shuō)明書(shū)，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

　�。�六）招聘工作總結

　　對招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結束語(yǔ)

　　成長(cháng)型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速，人力資源招聘體系建立是成長(cháng)型軟件企業(yè)人力資源工作開(kāi)展首要任務(wù)，通過(guò)本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長(cháng)型軟件企業(yè)渡過(guò)高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現突破性發(fā)展。

招聘方案 篇2

　　1.目的

　　1.1招聘和選拔優(yōu)秀、合適的人才，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力資源保障;

　　1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽(yáng)分公司全體員工。

　　3.招聘原則

　　3.1內部?jì)?yōu)先原則：為最大限度地發(fā)揮公司現有人力資源的潛力，公司執行先內部后外部的原則，即在公司內部出現職位空缺時(shí)，優(yōu)先開(kāi)放給內部員工。同等條件下，優(yōu)先錄用內部員工。

　　3.2內部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優(yōu)秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。

　　3.3通用聘用條件：

　　3.3.1符合公司文化及核心價(jià)值觀(guān);

　　3.3.2符合崗位對人員的能力素質(zhì)的要求，人崗匹配;

　　3.3.3完成相應的面試流程，通過(guò)教育及工作背景調查;

　　3.3.4與其他單位沒(méi)有任何勞動(dòng)關(guān)系，且不在競業(yè)限制期內;

　　3.3.5通過(guò)錄用審批。

　　4.招聘管理工作流程

　　4.1各部門(mén)負責人根據項目需求填寫(xiě)用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽(yáng)地區負責人審批;部門(mén)副總經(jīng)理以下崗位須提前1個(gè)月，部門(mén)副總經(jīng)理及以上崗位須提前2個(gè)月提交行政人力資源部。

　　4.2人力資源部發(fā)布招聘信息，根據季節及用工特點(diǎn)制定招聘計劃，搜集符合條件人員簡(jiǎn)歷，初步篩選并將合格人員信息填寫(xiě)入面試名單匯總表留作年末數據統計;

　　4.3HR電話(huà)通知初試，確定初試時(shí)間;

　　4.4職位申請人填寫(xiě)職位申請表(附件二);

　　4.5HR組織應聘人員筆試(心理測評、技術(shù)試卷)并將筆試結果附在員工建立活職位申請表后;

　　4.6針對其工作態(tài)度、發(fā)展潛力、責任心、溝通能力等進(jìn)行初試，填寫(xiě)面試記錄表(附件三)，合格人員推薦部門(mén)復試;淘汰人員簡(jiǎn)歷存入公司人才庫;

　　4.7部門(mén)通過(guò)對應聘人員專(zhuān)業(yè)技能方面的考核給出面試結果(錄用、儲備、淘汰)，錄用人員給出職位及建議薪資;淘汰人員簡(jiǎn)歷交至人力資源部留存人才庫，儲備人員簡(jiǎn)歷需重點(diǎn)留存;

　　4.8HR經(jīng)電話(huà)與職位申請者溝通薪資相關(guān)事宜，并確定正式入職時(shí)間，溝通結構需及時(shí)反饋;若職位申請者不能接受薪資，HR需與部門(mén)協(xié)調溝通確認建議薪資時(shí)候變更;

　　4.9HR發(fā)送正式offer(附件四：入職通知單)，郵件主送擬入職人員，抄送沈陽(yáng)地區負責人，各部門(mén)負責人，行政;

　　4.10提前一天提醒行政及部門(mén)做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)

　　5.招聘渠道和費用

　　5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優(yōu)化以及供應商管理等工作。*內部渠道：內部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網(wǎng)站、平面媒體、招聘會(huì )和獵頭。注：無(wú)工作經(jīng)驗的初級技術(shù)人才，通過(guò)校園招聘、院校及培訓機構合作的方式，借助初級人才孵化器模式進(jìn)行培養和聘用。

　　5.2招聘費用：因招聘工作而發(fā)生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發(fā)布、租用招聘場(chǎng)所及設備、招聘系統/工具開(kāi)發(fā)、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動(dòng)所發(fā)生的餐飲住宿、交通等費用。費用發(fā)生之前需提前向提交沈陽(yáng)地區負責人申請，審批后方可實(shí)施。

　　6.入職流程

　　6.1入職資料準備：

　　6.1.1身份證原件及復印件3份;畢業(yè)證、學(xué)位證、英語(yǔ)等級證、職稱(chēng)證、戶(hù)口本原件和復印件1份(首頁(yè)、戶(hù)主頁(yè)及本人頁(yè))，外地戶(hù)口僅復印件即可;

　　6.1.2與原單位解除勞動(dòng)合同的證明/離職證明，或相關(guān)勞動(dòng)部門(mén)出具的'失業(yè)證書(shū)，或戶(hù)口所在地的社區及街道辦事處出具的無(wú)工作證明;注：失業(yè)證可到戶(hù)口所在地的勞動(dòng)局進(jìn)行辦理;無(wú)工作證明可到戶(hù)口所在地的社區開(kāi)具;并需加蓋社區及街道辦事處印章;以上各類(lèi)證明有效期限為2個(gè)月。

　　6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;

　　6.2人力資源對候選人做統一報到入職安排，用人部門(mén)不得擅自通知員工提前上崗;

　　6.3新員工入職當日，需與公司簽訂《勞動(dòng)合同》、《知識產(chǎn)權及保密協(xié)議》等相關(guān)文件，不能簽訂相關(guān)文件的，不計為入職。

　　7.解釋權限：本制度由人力資源部負責解釋

招聘方案 篇3

　　一、招聘目的及意義

　　愛(ài)家衛浴有限公司20xx年銷(xiāo)售額為20億，20xx年，本公司計劃銷(xiāo)售額增長(cháng)25-30%，市場(chǎng)占有率提高3-5%，利潤提升到10-12%。

　　所以為配合公司的年度銷(xiāo)售額的提升，且公司20xx年銷(xiāo)售人員流失一定人數，公司將通過(guò)合理和高效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專(zhuān)業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司銷(xiāo)售崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構建企業(yè)人才隊，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液、儲備熱力資源。

　　二、人力資源規劃

　　招聘崗位：銷(xiāo)售代表 面向專(zhuān)業(yè)：營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)為主，其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)也可 招聘人數：80人招聘區域：面向全國 學(xué)歷要求：大專(zhuān)或以上

　　三、招聘計劃及相關(guān)人員的工作內容1 招聘

　　三、招聘實(shí)施階段

　　一、招聘實(shí)施階段

　　(一)銷(xiāo)售人員的勝任力模型

　　銷(xiāo)售人員崗位說(shuō)明書(shū)

　　(二)初試階段：職業(yè)筆試測試加初試面試

　　筆試測試的方法，通過(guò)對工作、生活、價(jià)值觀(guān)等方面的問(wèn)題測試性格;在職業(yè)心理中，性格影響著(zhù)一個(gè)人對職業(yè)的適應性，一定的 性格適于從事一定的職業(yè);同時(shí)，不同的職業(yè)對人有不同的性格 要求。

　　因此，在考慮或選擇進(jìn)，不公要考慮自己的職業(yè)興趣，還 要考慮自己的職業(yè)

　　性格特點(diǎn)。

　　面試題目設計：

　　1、請簡(jiǎn)述一個(gè)你成功的.銷(xiāo)售案例和一個(gè)失敗的案例，請舉例說(shuō)明，并說(shuō)明你成功和失敗的原因。

　　2、請說(shuō)明自己身上所具備的優(yōu)點(diǎn)，請舉個(gè)相關(guān)例子說(shuō)明一下。

　　3、你認為作為一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員應該具備哪些心理素質(zhì)? 4、你認為談成一筆生意最關(guān)鍵的要素是什么? 5、你認為顧客往往會(huì )出于什么心里拒絕我們。

　　6、在銷(xiāo)售過(guò)程中遇到過(guò)最尷尬的事情是什么?描述一下。

　　7、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個(gè)月仍然沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，你會(huì )怎么辦?

　　8、你為什么選擇銷(xiāo)售工作，銷(xiāo)售會(huì )給你的是什么?

　　(三)復試階段：無(wú)領(lǐng)導小組方式

　　1、選拔方式：無(wú)領(lǐng)導小組面試。

　　其是一種采用情景模 擬的方式對考生進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過(guò) 考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的 狀況來(lái)判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來(lái)無(wú)領(lǐng)導小組面試法得到越來(lái)越多單位的認可。

　　2、選拔方式的目的

　　討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質(zhì);能觀(guān)察到考生之間的相互作用;能依據考生的行為特征來(lái)對其進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià);能夠涉及到考生的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);能使考生在相對無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特 點(diǎn)，因此預測真實(shí)團隊中的行為有很高的效度正符合銷(xiāo)售人員選拔的方式。

　　3、無(wú)領(lǐng)導小組評分要素及權重言談舉止得體(5%);

　　發(fā)言主動(dòng)生動(dòng)(15%);論點(diǎn)準確(15%);綜合分析與論證說(shuō)理能力 (15%);提綱挈領(lǐng)(20%);組織、領(lǐng)導能力(30%)。

　　(四)錄用階段

　　非結構化面試1、選拔方式：非結構化面試就是沒(méi)有既定的 模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問(wèn)題，而 對被測者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標準的面試形式。

　　2、對面試官的標

　　準 三年以上管理工作經(jīng)驗;能獨立定制客戶(hù)方案，并積極尋求讓 客戶(hù)滿(mǎn)意的策略;良好的團隊合作精神，優(yōu)秀的人際交往和協(xié)調 能力，極強的解決問(wèn)題的能力;工作主動(dòng)性強，思維敏捷，有較 強的創(chuàng )新能力;有敏銳的市場(chǎng)意識、應變能力、領(lǐng)導能 力和獨立 開(kāi)拓市場(chǎng)的能力，學(xué)習能力強;邏輯性強和良好的語(yǔ)言表達能力 四、招聘工作時(shí)間表 3月13日：撰寫(xiě)招聘廣告

招聘方案 篇4

　　為進(jìn)一步優(yōu)化我校教師隊伍，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)教師隊伍的均衡發(fā)展，根據20xx年我校實(shí)際工作需要，將招聘老師的工作方案，公示如下：

　　一、招聘科目、崗位職數

　　英語(yǔ)1名 數學(xué)1名 地理1名

　　二、招聘教師條件

　　1、政治思想表現好，熱愛(ài)教育事業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，品行端正，遵紀守法，身心健康。

　　2、年齡在28周歲（1986年1月1日以后出生）以下。

　　3、具備與招聘學(xué)科相一致的'專(zhuān)業(yè)及學(xué)歷要求：“985”和“211”工程的全日制師范類(lèi)本科及以上畢業(yè)生；“985”和“211”工程的全日制師范類(lèi)碩士研究生優(yōu)先聘用。

　　4、具有高中教師資格證書(shū)。

　　5、報考英語(yǔ)科目普通話(huà)水平達二甲以上，其他學(xué)科達二乙以上。

　　6、報考英語(yǔ)科目的要求英語(yǔ)達六級或專(zhuān)業(yè)四級及以上水平。

　　三、招聘程序

　�。ㄒ唬┕�告

　　我校分別聯(lián)系華東師大、華中師大、東北師大、湖南師大、北京師范大學(xué)等高校招生就業(yè)辦公室或研究生辦，或進(jìn)駐上述高校發(fā)布教師招聘科目、條件、崗位職數信息，并在沙長(cháng)縣一中網(wǎng)站（z）網(wǎng)站面向社會(huì )公告。

　�。ǘ�）報名

　　1、時(shí)間：20xx年2月24日—3月7日

　　2、地點(diǎn)：沙長(cháng)市z路1802號（沙長(cháng)市114、703、星沙101公交車(chē)可達）。

　　3、方式：應聘者需填寫(xiě)報名表，提供有關(guān)證件的原件及復印件，接受資格審查，并交1寸近期正面免冠同底彩照2張；或從學(xué)校網(wǎng)站下載報名表填寫(xiě)后，隨同證件掃描件，發(fā)至報名郵箱：z，電話(huà)z z老師。

　�。ㄈ�）筆試

　　1、筆試對象：經(jīng)資格審查符合招聘條件的人員均參加筆試。

　　2、時(shí)間：20xx年3月17日（周一）

　　3、地點(diǎn)：沙長(cháng)縣第一中學(xué)

　　4、 筆試范圍：筆試內容以考所報學(xué)科高中知識為主，部分涉及高等教育所學(xué)知識內容。

　　5、分值：筆試卷面分值為100分。

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　　1、試教人員確定：根據筆試成績(jì)，按照招聘崗位職數的1:3的比例確定試教人員。報名人數達不到比例的，所有參加筆試的人員均參加試教，如試教入圍線(xiàn)內最后為并列名次，均參加試教。試教人數達不到1:3的比例的崗位，原則上相應調整招聘人數，如緊缺崗位急需教師，則根據實(shí)際情況作適當調整。試教入圍名單及有關(guān)事項于3月17日在沙長(cháng)縣一中網(wǎng)站（z）網(wǎng)站公布。

　　2、時(shí)間：20xx年3月17日

　　3、地點(diǎn)：沙長(cháng)縣一中

　　4、試教范圍及時(shí)量：

　　試教范圍：高中一、二年級教材；時(shí)量：每堂30分鐘

　　5、試教分值：試教分值為100分。

　�。ㄎ澹┏煽�(jì)合成

　　考試綜合成績(jì)＝筆試分數×50%＋試教分數×50%，從高到低按招聘計劃錄取，如遇綜合成績(jì)相同則以試教成績(jì)優(yōu)秀者錄取。

　�。�六）體檢

　　試教工作結束后，根據考試綜合成績(jì)等額確定參加體檢對象。

　�。ㄆ撸┢赣�

　　凡體檢合格者，為本次招聘教師擬聘用人員，報縣教師招聘領(lǐng)導小組審定后予以公示，經(jīng)公示無(wú)異議后，再辦理有關(guān)聘用手續。若聘用的人員中有自愿放棄招聘的，或經(jīng)資格復審不合條件的根據職數依次遞補，可以補錄一次。

　　四、待遇

　　招聘的省示范性高中教師均列入財政全額拔款事業(yè)編制，實(shí)行合同聘用制和人事代理制，享受沙長(cháng)縣同類(lèi)教師待遇。

招聘方案 篇5

　　根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時(shí)間等事項，并報請領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。

　　一、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類(lèi)型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

　　1、網(wǎng)絡(luò )招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個(gè)招聘人員，首先要熟悉上海人才市場(chǎng)情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡(luò )招聘也不能守株待兔，要主動(dòng)搜索網(wǎng)絡(luò )上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數量的候選人參加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專(zhuān)項安排一個(gè)崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時(shí)費力最終無(wú)功的事情發(fā)生。同時(shí)如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò )渠道，比如智聯(lián)招聘、樂(lè )職網(wǎng)等，具體要選擇哪個(gè)網(wǎng)絡(luò )，需要對公司需求進(jìn)行一個(gè)分析才可決定。

　　2、人才招聘會(huì )：現在是2月份，人才招聘會(huì )舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外，參加招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　3、員工介紹：公司很多崗位專(zhuān)業(yè)性很強，比如美工、網(wǎng)頁(yè)設計、網(wǎng)絡(luò )推廣等專(zhuān)業(yè)崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學(xué)、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過(guò)多種激勵手段(如現金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會(huì )因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實(shí)現和諧共贏(yíng)。

　　4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　5、校園招聘：現在是年初，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年，所以上半年會(huì )有大量的大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)，我們可以主動(dòng)出擊，聯(lián)系部分學(xué)校組織開(kāi)展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來(lái)的員工更需要我們的系統的'提升培訓體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來(lái)年人員流動(dòng)高峰期做足準備工作。

　　6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù)，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動(dòng)比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時(shí)可以考慮。

　　以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時(shí)更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡(luò )招聘和招聘會(huì )招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個(gè)強大執行力的招聘團隊去落實(shí)到位，所以在特殊時(shí)期有必要把招聘工作作為一個(gè)項目來(lái)對待，這樣可以有以下幾個(gè)好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

　　二、招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團隊組織應該有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1、組長(cháng)：主要是監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個(gè)保險。

　　三、相應的支持工作

　　招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關(guān)系到培訓、薪資、績(jì)效等模塊的開(kāi)展，而且對公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用，一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)需要穩定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來(lái)提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績(jì)效考評機制來(lái)衡量員工的業(yè)績(jì)，讓員工拿到滿(mǎn)意的薪酬，通過(guò)企業(yè)文化建設，開(kāi)展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個(gè)最關(guān)鍵的保障。

　　以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進(jìn)行了解，在此附上一個(gè)計劃表供領(lǐng)導參考。

招聘方案 篇6

　　一、校園招聘的目的和意義

　　招聘一批具有專(zhuān)業(yè)知識技術(shù)的人才，充實(shí)公司專(zhuān)業(yè)人才隊伍，提高公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，為今后幾年公司的發(fā)展儲備人力資源。

　　公司的行業(yè)性質(zhì)屬建筑類(lèi)，因此對此類(lèi)的技術(shù)要求相對較為專(zhuān)業(yè)，公司目前具備大專(zhuān)以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才相對較少，目前公司無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍的整體結構，還是人才總量，都遠不能適應企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要，校園招聘能篩選到大量具有一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識的人才，并能快速提高公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍素質(zhì)。

　　二、校園招聘的崗位、專(zhuān)業(yè)及人數

　　見(jiàn)附表

　　三、校園招聘的院校及費用方案選擇：

　　經(jīng)過(guò)調查了解東北、西北建筑院校較多，學(xué)校教育質(zhì)量及學(xué)生綜合素質(zhì)都較強且能吃苦耐勞，與公司專(zhuān)業(yè)需求較為相吻合，因此此次招聘方向為西北、東北區域的院校，在年前對高校學(xué)生進(jìn)行招聘和選拔。

　　1、去大學(xué)校園參加大型的“**屆畢業(yè)生供需見(jiàn)面會(huì )”：

　　院校專(zhuān)業(yè)時(shí)間地點(diǎn)費用預計費用

　　哈爾濱工程大學(xué)機械設計與自動(dòng)化12月4日一天（3號報到）哈爾濱500元/人（食宿學(xué)校安排，費用自理）2500元/人

　　土木工程

　　吉林大學(xué)道路與橋梁工程12月1日至2日兩天（30號報到）長(cháng)春500元/人（食宿學(xué)校安排，費用自理）2500元/人。

　　沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)土木工程（道橋方向）12月6日至7日兩天（5號報到）沈陽(yáng)500元/人（食宿學(xué)校安排，費用自理）2500元/人。

　　以上三所大學(xué)12月份大型招聘會(huì )活動(dòng)，期間各個(gè)大學(xué)有200家企業(yè)進(jìn)場(chǎng)招聘，宣傳效果好，屆時(shí)應屆畢業(yè)生較多。經(jīng)與多所大學(xué)進(jìn)行聯(lián)系，很多大學(xué)在11月份已開(kāi)過(guò)大型招聘會(huì )，春節過(guò)后2-3月份將會(huì )再次舉辦大型招聘會(huì )，此外如果不是知名企業(yè)單位單家進(jìn)場(chǎng)投簡(jiǎn)歷的學(xué)生人數也很少，招聘效果不理想。因此建議參加學(xué)校大型的'招聘會(huì )。

　　2、跟杭州市人才市場(chǎng)組團去成都人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘：

　　時(shí)間：12月10-13日地點(diǎn)：成都人才市場(chǎng)

　　費用：約2300元/人（包括食宿、交通、展位）

　　優(yōu)點(diǎn)：此次組團招聘杭州市人才市場(chǎng)與當地的媒體進(jìn)行密切聯(lián)系，進(jìn)行了強勢宣傳，往年的此種形式招聘前來(lái)應聘的人才較多且以應屆學(xué)生為主。

　　缺點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)性不強，不能預測到前來(lái)應聘者中有無(wú)對口專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。

　　四、校園招聘的實(shí)施

　　1、確定招聘院校方案；

　　2、與校方先進(jìn)行聯(lián)系，做好前期企業(yè)宣傳工作；

　　3、公司招聘組成員前往目的地，進(jìn)入學(xué)校設攤招聘；

　　4、收取簡(jiǎn)歷資料與學(xué)生進(jìn)行面談；

　　5、確定錄取人員，并就此宣講公司規模、發(fā)展史及今后發(fā)展前景，用人政策；

　　6、協(xié)商簽訂就業(yè)協(xié)議；

　　五、返程，對校園招聘活動(dòng)進(jìn)行總結和評估。

　　XX建筑工程有限公司

招聘方案 篇7

　　根據陜西省人力資源和社會(huì )保障廳、陜西省教育廳《關(guān)于做好20xx年“大學(xué)生到基層從醫從教從事農技服務(wù)助學(xué)金”有關(guān)工作的通知》和《陜西省事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員實(shí)施辦法》的有關(guān)規定，20xx年我市農村基層人才隊伍振興計劃“大學(xué)生到基層從醫從教從事農技服務(wù)助學(xué)金項目”網(wǎng)上報名和現場(chǎng)資格復審工作已經(jīng)全面結束，現將公開(kāi)招聘工作方案公布如下：

　　一、基本情況

　　20xx年咸陽(yáng)市農村基層人才隊伍振興計劃“大學(xué)生到基層從醫從教從事農技服務(wù)助學(xué)金項目”公開(kāi)招聘的總計劃數為65個(gè)，網(wǎng)上報名通過(guò)資格初審的考生有832人，現場(chǎng)資格復審合格的`考生有608人。

　　二、考試安排

　　（一）考試的對象

　　報考我市20xx年農村基層人才隊伍振興計劃“大學(xué)生到基層從醫從教從事農技服務(wù)助學(xué)金項目”各招聘崗位且資格復審合格的所有考生。

　　（二）考試的方式方法

　　本次公開(kāi)招聘考試采取筆試與面試相結合的方式進(jìn)行，筆試成績(jì)的50%與面試成績(jì)的50%之和為綜合成績(jì)，計算成績(jì)時(shí)，保留小數點(diǎn)后兩位，不實(shí)行四舍五入。對同一崗位招聘人數與參加面試應聘人員比例達不到1:3的，設置面試最低分數線(xiàn)，低于面試最低分數線(xiàn)的，予以淘汰。面試最低分數線(xiàn)為面試當天同一考場(chǎng)同一場(chǎng)次實(shí)際參加面試應聘人員的面試平均成績(jì)。

　　1、筆試

　�。�1）筆試的內容。筆試內容為公共基礎知識，主要涉及馬克思主義哲學(xué)、毛澤東思想概論、中國特色社會(huì )主義理論體系、部分法律知識、職業(yè)道德、文史基礎知識、自然科技常識、環(huán)境保護、事業(yè)單位概況、省情概況及時(shí)政等方面內容�？忌�可參考《20xx年陜西省事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員公共基礎知識考試大綱》（可在陜西省人民政府門(mén)戶(hù)網(wǎng)站下載），作為公共科目考試知識點(diǎn)。本次考試不指定考試教材。

　�。�2）筆試的時(shí)間與地點(diǎn)。筆試時(shí)間為20xx年11月8日上午9：00—11：00，地點(diǎn)以《準考證》為準。

　　參加筆試的考生須于11月7日持身份證、現場(chǎng)資格復審確認書(shū)（上午8：30—12：00，下午2：30—6：00）到咸陽(yáng)市長(cháng)城飯店（咸陽(yáng)市渭陽(yáng)西路6號）領(lǐng)取筆試準考證。

　�。�3）筆試成績(jì)及進(jìn)入面試人員名單，于11月15日前在咸陽(yáng)市人力資源和社會(huì )保障局網(wǎng)站公布；進(jìn)入面試人員的確定依據筆試成績(jì)從高分到低分，按照招聘計劃數與進(jìn)入面試人員數1:3的比例確定。

　　2、面試

　　面試工作由市人力資源和社會(huì )保障局具體組織。面試擬定于11月底進(jìn)行，采取結構化面試方式，具體的時(shí)間和地點(diǎn)，請廣大考生注意查看咸陽(yáng)市人力資源和社會(huì )保障局網(wǎng)站上發(fā)布的通知。

　　筆試和面試結束后，依據各崗位考生綜合成績(jì)由高到低按照1：1的比例確定簽約錄用人員名單。

　　三、公示聘用

　　經(jīng)考試合格的初錄人員，先在咸陽(yáng)市人力資源和社會(huì )保障局網(wǎng)站上公示7天，報省人社廳批準后，由市人力資源和社會(huì )保障局向各招聘縣市和省人才中心印發(fā)錄取名單，省人才中心依據錄取名單協(xié)調有關(guān)高校組織招聘大學(xué)生與所聘用縣市人社局簽訂服務(wù)協(xié)議，辦理相關(guān)助學(xué)金手續。

招聘方案 篇8

　　招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展。

　　一、企業(yè)在創(chuàng )業(yè)期的招聘策略

　　企業(yè)是新生兒，還沒(méi)有得到社會(huì )承認，實(shí)力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長(cháng)性。各方面均不成熟，制度基本沒(méi)有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰略的目標是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開(kāi)展主要依靠老板的個(gè)人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場(chǎng)占有率低，面對的主要問(wèn)題是市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品創(chuàng )新。創(chuàng )業(yè)期高層團隊依靠創(chuàng )業(yè)精神維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。

　　對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷(xiāo)售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒(méi)有高層招聘。

　　對人員的要求較高，豐富的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績(jì)是重點(diǎn)選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰性和領(lǐng)導者的個(gè)人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長(cháng)空間；也可采取股票期權的激勵方式。

　　由于企業(yè)資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò )招聘和招聘會(huì )等招聘渠道。

　　企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源的`專(zhuān)業(yè)部門(mén)，甄選主要依賴(lài)老板的個(gè)人判斷力。

　　用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時(shí)間和招聘效率沒(méi)有明確的要求。

　　二、企業(yè)在成長(cháng)期的招聘策略

　　企業(yè)逐步走向正規化，經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大并快速增長(cháng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門(mén)的協(xié)調越來(lái)越多，并越來(lái)越復雜和困難；企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是組織均衡成長(cháng)和跨部門(mén)協(xié)同。高層之間開(kāi)始出現分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對較大。

　　人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗，能直接上手，具備一定的發(fā)展潛力，同時(shí)對變化的適應速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì )為主，網(wǎng)絡(luò )招聘為輔，在專(zhuān)業(yè)人才的招聘上開(kāi)始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

　　企業(yè)已經(jīng)設置了人力資源部，但專(zhuān)業(yè)性不強，甄選主要依賴(lài)用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評判。

　　要推測業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預測，用人開(kāi)始有一定的計劃性，對招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。

　　三、企業(yè)在成熟期的招聘策略

　　成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期，在這個(gè)階段規模大，業(yè)績(jì)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿(mǎn)意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長(cháng)并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(cháng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規模上相對穩定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規范化的機制，企業(yè)內部的創(chuàng )新意識可能開(kāi)始下降，企業(yè)活力開(kāi)始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì )產(chǎn)生大量的外部人才需求。

　　人員要求高，強調綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng )新意識、執行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。

　　招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以?xún)炔客扑]、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

　　人力資源部具備較好的專(zhuān)業(yè)性，開(kāi)始使用評價(jià)中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評判。

　　規范的招聘計劃，對招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規定。

　　四、企業(yè)在衰退期的招聘策略

　　這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏(yíng)利能力全面下降，資金緊張，危機開(kāi)始出現，企業(yè)戰略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來(lái)越拘泥于傳統、注重于形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過(guò)剩，高層更替頻繁，并波及到中層。

　　對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以?xún)炔扛偲笧橹�，無(wú)對外招聘。

　　要求高管具備改革意識、大局觀(guān)、決策能力、戰略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)的運營(yíng)經(jīng)驗，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。

　　招聘經(jīng)費銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

　　一把手的招聘由董事會(huì )直接進(jìn)行評價(jià)，并引入專(zhuān)業(yè)的人才評價(jià)機構輔助。

招聘方案 篇9

　　在開(kāi)展招聘之前，必須依據本學(xué)�，F有的工作崗位及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。

　　招聘實(shí)施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會(huì )、校園招聘會(huì )、高級洽談會(huì )、獵頭、內部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò )等。選擇合適的人員，組織并安排面試：試講、筆試、計算機操作測試、單人及群體面試等。

　　在面試中綜合運用行為性問(wèn)題、開(kāi)放性的問(wèn)題、假設性問(wèn)題、探索性問(wèn)題及封閉式問(wèn)題，有針對性地提問(wèn)并進(jìn)行篩選判斷。根據后期延伸，關(guān)注招聘面試成效。

　　一、學(xué)校招聘面臨的現狀及問(wèn)題

　　學(xué)校作為教育型非營(yíng)利性單位的一種，其教職工招聘與其他類(lèi)型單位（或公司）有一定區別。學(xué)校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。

　　學(xué)校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現在各類(lèi)招聘展會(huì )現場(chǎng)，端坐人潮之中，收取形形色色應聘簡(jiǎn)歷。然而問(wèn)題出現了，經(jīng)過(guò)重重面試選拔出來(lái)的佼佼者，在實(shí)際工作崗位上卻不能勝任，甚至因為“個(gè)人原因”而棄甲而逃。

　　二、如何設計有效的招聘面試方案

　　首先，我們用這個(gè)圖表來(lái)把學(xué)校招聘面試工作分為前期準備、招聘實(shí)施、面試實(shí)施和后期延展四個(gè)階段。通過(guò)對這四個(gè)階段的分析和研究來(lái)設定學(xué)校招聘面試方案。

　　1．根據崗位定位，做好招聘前期準備

　　在開(kāi)展招聘之前，必須依據本學(xué)�，F有組織結構及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。

　　2．開(kāi)展多元化的招聘方式

　　招聘實(shí)施的方式是多種多樣的。

　　傳統招聘方式是參加綜合招聘展會(huì )。學(xué)校和應聘者可以直接交流和洽談,節省時(shí)間,還可以為招聘負責人提供有價(jià)值的信息。但這類(lèi)應聘者多數比較適合學(xué)校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。

　　學(xué)校招聘以教師為主，目標人群定位為受到過(guò)高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會(huì )愈來(lái)愈受到青睞。應聘者普遍年輕，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強；進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。然而，校園應聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，學(xué)校在將來(lái)的崗位培訓上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì )對個(gè)人定位還不明確，工作的穩定性較差。

　　同時(shí)，學(xué)校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過(guò)在酒店、會(huì )議中心等場(chǎng)所進(jìn)行的封閉式高級洽談會(huì )獲得單位更多的關(guān)注與了解。

　　在職的教職工對學(xué)校各種情況都比較熟悉，內部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類(lèi)應聘者多數是學(xué)校內部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學(xué)校內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學(xué)校內部教職工對被推薦者較為熟悉，會(huì )根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進(jìn)入學(xué)校后也可能更快地融入學(xué)校內部關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，得到更多的幫助和指導，因而在短時(shí)間內工作可能會(huì )有較好的表現。但采用該渠道時(shí)也應注意某些相應的負面影響。

　　獵頭的方式因其成本原因多應用于高級崗位的招聘。通過(guò)獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或專(zhuān)業(yè)技能上有著(zhù)特出之處，在行業(yè)中和相應崗位上是比較難得人才。

　　媒體廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。

　　通過(guò)不同渠道招聘的教職工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來(lái)的工作表現中也會(huì )顯現較大的差異。研究發(fā)現不同招募源的平均工作留任率為：?jiǎn)T工推薦（61.25%）、招聘會(huì )（含洽談會(huì )）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網(wǎng)絡(luò )（44.8%）。 對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分，會(huì )發(fā)現順序同上。

　　招募源（Recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時(shí)的人員來(lái)源渠道，包括推薦或內部提升、職業(yè)機構、現場(chǎng)招聘會(huì )和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關(guān)指標衡量新員工進(jìn)入單位后的情況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿(mǎn)意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jì)效等。

　　總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標均有發(fā)現，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。

　　學(xué)校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種方式的特點(diǎn)靈活使用。來(lái)自不同招募渠道的應聘者適應于學(xué)校的不同崗位，在招聘過(guò)程中根據需要有所偏重采用不同方式會(huì )得到比較好的招聘效果。

　　3．學(xué)校招聘的各種面試方式

　　從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學(xué)校補充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設定有效的面試程序，才能獲得應聘者的真實(shí)反應，并從中提煉出學(xué)校所需要的素質(zhì)和能力。

　　我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、群體性面試及其他。

　　試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講，由有經(jīng)驗的教師進(jìn)行點(diǎn)評，是教師崗位招聘過(guò)程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門(mén)的學(xué)生盡快轉變?yōu)楹细竦慕處�。試講一般要求應聘者在規定的時(shí)間內，針對相關(guān)學(xué)科的某一章節，結合多媒體與傳統教學(xué)方式進(jìn)行講授，并要求提供紙質(zhì)教案。聽(tīng)課教師從對專(zhuān)業(yè)知識的熟悉程度、對時(shí)間進(jìn)度的把握程度、談吐表達、語(yǔ)音語(yǔ)調、聲音宏亮、著(zhù)裝規范、板書(shū)清晰、電子教學(xué)方式以及之前教學(xué)工作經(jīng)驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。

　　筆試可以考核應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、個(gè)人綜合素質(zhì)、文字表達能力、字跡工整及時(shí)間把握能力等。例如，在學(xué)校招聘黨委宣傳部工作人員時(shí)，安排應聘者在30分鐘內完成一篇“關(guān)于提高校風(fēng)校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時(shí)，請應聘者羅列個(gè)人的10個(gè)優(yōu)點(diǎn)、10個(gè)缺點(diǎn)；寫(xiě)出學(xué)生與植物的20個(gè)區別等。

　　某些對計算機操作能力要求較高的崗位，必須安排上機測試。

　　面試是指在招聘選拔過(guò)程中，面試官與應聘者在特定的場(chǎng)景中進(jìn)行雙方互動(dòng)的交流活動(dòng)。面試是最為廣泛使用的方法之一。

　　面試的主要目的是通過(guò)雙方面對面地洽談獲得關(guān)于應聘者過(guò)去行為的信息并預測其未來(lái)的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類(lèi)的問(wèn)題，有針對性地提問(wèn)并進(jìn)行篩選判斷：行為性問(wèn)題、開(kāi)放性問(wèn)題、假設性問(wèn)題、探索性問(wèn)題和封閉式問(wèn)題。

　�。�1）設計行為性問(wèn)題的前提是對招聘的目標職位進(jìn)行分析，清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征，然后根據職位勝任特征設計問(wèn)題，借以從應聘者過(guò)去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的.行為事例，并對應聘者的對應的勝任特質(zhì)做出評價(jià)。在進(jìn)行行為性面試時(shí)應遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標（Task）、行動(dòng)（Action）和結果（Result）。面試中，行為性問(wèn)題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學(xué)工科長(cháng)時(shí)，根據學(xué)工科長(cháng)承啟輔導員與行政副院長(cháng)之間的崗位職責，詢(xún)問(wèn)應聘者：“你會(huì )如何將行政副院長(cháng)的工作計劃分派、安排給每位輔導員”等。

　�。�2）開(kāi)放性的問(wèn)題是讓?xiě)�聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應聘者不能只是簡(jiǎn)單地回答一個(gè)“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語(yǔ)言做出闡述。這類(lèi)問(wèn)題所涉及的內容一般都是應聘者比較熟悉的，因此應聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據。但開(kāi)放性問(wèn)題又有助于我們在它們的基礎上構建行為性的問(wèn)題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問(wèn)題，而恰恰是這些行為性問(wèn)題能夠讓我們得到對應聘者進(jìn)行判斷的重要證據。最常見(jiàn)的問(wèn)題有“請描述一下你本人的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)”。在這一問(wèn)題基礎上，可以產(chǎn)生一個(gè)行為性問(wèn)題“你覺(jué)得你的××優(yōu)點(diǎn)對你在××（崗位）上的工作會(huì )有什么幫助”。

　�。�3）假設性問(wèn)題就是提供應聘者一個(gè)與未來(lái)的工作情境相關(guān)的假設情境，讓?xiě)�聘者回答他們在這種情境中會(huì )怎樣做。我們可以通過(guò)其回答對其思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng )造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。同樣，應聘者的回答是虛擬的、假設的，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時(shí)，我們可能問(wèn)道：“有關(guān)學(xué)生在課堂上睡覺(jué)，你會(huì )怎樣處理”。

　�。�4）探索性問(wèn)題通常在面試官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類(lèi)型的問(wèn)題后面做繼續追問(wèn)。因為一個(gè)應聘者很難在一個(gè)回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應聘者的回答中還能繼續引發(fā)出一些面試官感興趣的話(huà)題，所以就要求面試官對應聘者做出追問(wèn)，這些追問(wèn)的問(wèn)題往往就是探索性問(wèn)題。探索性問(wèn)題通常是圍繞“誰(shuí)”、“什么”、“什么時(shí)候”、“怎樣”、“為什么”、等展開(kāi)，從面得到有關(guān)這些內容的信息。

　�。�5）封閉式問(wèn)題是指要求應聘者用非常簡(jiǎn)短的語(yǔ)言，甚至是“是”或“否”來(lái)回答的問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場(chǎng)面，可以幫助面試官澄清或驗證某些信息，可以用最簡(jiǎn)潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問(wèn)題之間的過(guò)渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個(gè)封閉式的問(wèn)題，如果轉換成開(kāi)放性的問(wèn)題“你怎樣評價(jià)你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。

　　除了應聘者逐一單獨進(jìn)行的面試，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一時(shí)段、同一場(chǎng)所進(jìn)行面試�？梢圆捎们榫澳�擬、分組討論、游戲互動(dòng)等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應聘者中發(fā)現其中表現突出者。應聘者性格特點(diǎn)因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程序、問(wèn)題、場(chǎng)地、工具等都需要事先精心組織。

　　此外，組織、進(jìn)行面試的人員應合理、公平的對待應聘者。應事先有所準備，了解相關(guān)崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當地給以應聘者人性的關(guān)懷。如果面試當天下雨，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節處能夠體現學(xué)校的形象與魅力。

　　4．學(xué)校招聘的后期延伸

　　后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿(mǎn)意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jì)效等，應聘者通過(guò)面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀(guān)地體現出招聘面試的效果。我們要根據應聘者走上工作崗位后的表現及時(shí)調整招聘面試方案，以期達到招聘面試的最好效果。

　　千里馬常有，而伯樂(lè )不常在。古代的伯樂(lè )相馬，需憑“閱馬無(wú)數”的經(jīng)驗積累；我們從事人力資源引進(jìn)的現代伯樂(lè )，不但應具有豐富的經(jīng)驗，更應融合管理學(xué)、心理學(xué)和統計學(xué)等多種學(xué)科、多種技術(shù)與工作之中。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的管理，相信千里馬常有亦可長(cháng)為我所用。

招聘方案 篇10

　　一、xx

　　xx教育是一家多年從事教育信息咨詢(xún)，課外輔導培訓、學(xué)習社區建設的教育科技單位。中心提出的個(gè)性化教育理念為“非常教育，非凡人生”。秉承該理念，中心致力于研究先進(jìn)教學(xué)方法，開(kāi)發(fā)先進(jìn)教學(xué)產(chǎn)品，提供先進(jìn)教學(xué)服務(wù)，幫助個(gè)人和社會(huì )獲得更多更好的教育和發(fā)展機會(huì )。

　　業(yè)務(wù)方面，我們要求教師們備課前遵循三個(gè)步驟：備大綱、備教材、備學(xué)生，要因人而宜。課上教學(xué)要突出，目標明確、內容準確;重點(diǎn)突出，教法得當;指導學(xué)法培養能力，練習充分，作業(yè)合理，注重落實(shí)，效果良好。

　　我校于xx年、xx年中高考成績(jì)喜人，中考考入一中、耀華，高考考入南開(kāi)、財經(jīng)、中國政法、哈工大、天津師大等重點(diǎn)校的學(xué)生不計其數。

　　二、培訓模式：

　　1、小六—高三年級 標準小班教學(xué)模式 2、小六—高三年級 1-1個(gè)性化輔導

　　三、招聘活動(dòng)目的：

　　1、為已考取資格證的學(xué)員提供實(shí)景教學(xué)的條件，提高學(xué)員的授課能力，為今后走上教師崗位鋪下基石。

　　2、為學(xué)員在工作中積累工作經(jīng)驗。

　　3、為企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生搭建更廣闊的交流平臺以緩解目前大學(xué)生就業(yè)壓力過(guò)大的問(wèn)題。

　　4、增強xx教育教師團隊力量，實(shí)現學(xué)生自身價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的'雙贏(yíng) 。

　　四、招聘教師職位：

　　1、初中部招聘教師崗位

　　年級

　　科目

　　課時(shí)

　　月薪

　　上課時(shí)間

　　初一

　　數學(xué)、英語(yǔ)、語(yǔ)文

　　2小時(shí)

　　2500

　　至

　　5000

　　周六日

　　初二

　　數學(xué)、英語(yǔ)、語(yǔ)文、物理

　　2小時(shí)

　　周六日

　　初三

　　數學(xué)、英語(yǔ)、語(yǔ)文、物理、化學(xué)

　　2小時(shí)

　　周六日

　　注：每一節課上課時(shí)間都為兩小時(shí)，課時(shí)費標準為2小時(shí)課時(shí)費。

　　2、高中部招聘教師崗位

　　年級

　　科目

　　課時(shí)

　　月薪

　　上課時(shí)間

　　高一

　　數學(xué)、英語(yǔ)、語(yǔ)文、物理、化學(xué)

　　2小時(shí)

　　3000

　　至

　　6000

　　周六日

　　高二

　　數學(xué)、英語(yǔ)、語(yǔ)文、物理、化學(xué)、生物、文綜

　　2小時(shí)

　　周六日

　　高三

　　數學(xué)、英語(yǔ)、語(yǔ)文、物理、化學(xué)、生物、文綜

　　2小時(shí)

　　周六日

　　注：每一節課上課時(shí)間都為兩小時(shí)，課時(shí)費標準為2小時(shí)課時(shí)費，

　　課時(shí)費發(fā)放方式為：每月15日發(fā)上一月課時(shí)費（特殊情況可以周結）。

　　五、任職要求：

　　1、星火培訓學(xué)員。

　　2、身體健康、形象氣質(zhì)佳、遵紀守法、在校期間無(wú)任何紀律處分記錄。

　　3、性格開(kāi)朗有親和力、有較強的事業(yè)心和責任感。

　　4、普通話(huà)標準，工作踏實(shí)，吃苦耐勞，善于與孩子和家長(cháng)溝通。

　　5、應聘相關(guān)科目的知識功底扎實(shí)，善于總結、歸納，英語(yǔ)要求發(fā)音標準、口語(yǔ)流利。

　　六、提高教學(xué)技能相關(guān)培訓：

　　1、針對星火培訓學(xué)員，xx教育將提供授課過(guò)程中的全面培訓(免費、自愿)：

　�、偬旖蚴兄行�學(xué)教育大環(huán)境講解、天津中高考考試方向剖析。

　�、诮虒W(xué)基本技能、教學(xué)技巧、課堂駕馭能力相關(guān)培訓。

　�、劢虒W(xué)心態(tài)、教學(xué)責任心的培養、微格教學(xué)、樣板課試講。

　�、芨髂昙壐骺浦�識體系重難點(diǎn)解析。

　　2、教師資格證輔助培訓：

　�、倨胀ㄔ�(huà)綜合素質(zhì)訓練。

　�、凇敖逃龑W(xué)”、“教育心理學(xué)”，教育教學(xué)知識與能力考點(diǎn)講解。

　�、劢贪笜藴驶�培訓、解答報考相關(guān)疑問(wèn)。

　　七、面試相關(guān)事項：

　　1、地點(diǎn)：xx區中山路井田大廈701xx教育（地鐵3號線(xiàn)中山路站b出口，前行100米）

　　2、聯(lián)系電話(huà)：1337xxxxxx 李老師

　�。ㄇ巴鶎W(xué)校面試前，請先電話(huà)聯(lián)系，了解面試時(shí)間、面試內容，以便節省時(shí)間、提高效率）

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