公司招聘制度精選8篇
在日新月異的現代社會(huì )中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編收集整理的公司招聘制度，歡迎閱讀與收藏。
公司招聘制度1
針對目前本公司工作特性與工作內容特制定以下規章制度，凡進(jìn)入本公司工作人員必須遵守以下規定，違反者按規定內容予以處罰處理。
工作時(shí)間：
上午： 至下午： 面試時(shí)間： 至：
工作內容：
負責進(jìn)行公司人員需求的招聘工作；
負責與所應聘的`人員保持聯(lián)系；
遵照部門(mén)負責人的工作安排完成工作任務(wù)。
管理制度：
規定上班時(shí)間超過(guò)分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣 元。
規定上班時(shí)間超過(guò)分鐘未到崗，未進(jìn)行請假者為礦工。每次處罰人民幣 元。
基本工資，當月事假超過(guò)日者（特殊情況除外）除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣 %。當月病假超過(guò)天者扣除日基本工資外，當月基本加扣 %。
工作時(shí)間內在崗人員必須正規著(zhù)裝，不得吸煙，不得與無(wú)關(guān)人員聊天做與工作無(wú)關(guān)的事情。當月如違反一資處罰人民幣 元，二次處罰人民幣 元，三次處罰 元。
應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場(chǎng)未進(jìn)行接待工作者，一次處罰人民幣 元，二次處罰人民幣 元，三次處罰人民幣 元。
按照部門(mén)負責人的工作安排，進(jìn)行工作時(shí)間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進(jìn)行工作者，一次處罰 元，二次處罰 元，三次處罰 元。
在進(jìn)行招聘工作時(shí)不允許有欺詐行為，向來(lái)應聘者解釋清楚以下方面：工作內容工作時(shí)間待遇狀況手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門(mén)負責人。在未經(jīng)部門(mén)負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類(lèi)證件與財物。違返以上內容者一次處罰 元，二次予以開(kāi)除。
男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物游玩就餐（除食堂）帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開(kāi)除處理。
招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進(jìn)行推介，違反者予以開(kāi)除處理。
招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者一次處罰人民幣 元，二次 元，三次予以開(kāi)除處理。
以上制度為暫行制度可隨時(shí)根據情況變動(dòng)進(jìn)行制度內容更改。
公司招聘制度2
第一章總則
第一條為規范員工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的員工招聘機制，提高公司員工招
聘工作的質(zhì)量和效率，優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足公司健康持續發(fā)展對人才的需求，不斷提升人力資源投入產(chǎn)出效率，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發(fā)展需要，根據人力資源規劃和職位要求，
招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員（不含由集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司直接管理的各級高管人員）的過(guò)程。
第三條本辦法適用于集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分支機構，各級機構的員工招聘工作
由人力資源部門(mén)負責統一組織實(shí)施。
第二章招聘原則
第四條各級機構的招聘工作應遵循下列原則
�。ㄒ唬┕�、公開(kāi)、公正原則。招聘工作應根據職位和用人的具體要求，面向社會(huì )公開(kāi)招
聘或在公司內部招聘，公平競爭，擇優(yōu)選擇。
�。ǘ┒◢彾ň幵瓌t。根據公司人力資源發(fā)展規劃和人力資源現狀，在對人員需求和流動(dòng)
情況有效預測的基礎上，按照定崗定編方案制定招聘計劃。
�。ㄈ┤藣徠ヅ湓瓌t。員工招聘應根據崗位勝任力要求，必要時(shí)應用勝任力測評工具，有
針對性地開(kāi)展人員的甄別和選拔，以實(shí)現擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。
�。ㄋ模┕_(kāi)選聘原則。對于空缺的關(guān)鍵崗位，應面向太保全系統（必要時(shí)面向社會(huì )）公開(kāi)
招聘，通過(guò)內、外部市場(chǎng)尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。
�。ㄎ澹┫葍群笸獾脑瓌t。當公司有空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮內部征聘；當公司內部人員不能
滿(mǎn)足崗位用人需求時(shí)，再通過(guò)外部人才市場(chǎng)招募與選拔所需人員。
第三章招聘職責
第五條集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及分公司應按照人力資源管理權限，負責本公司的員工招
聘工作。
第六條員工招聘工作的責任主體為集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門(mén)和
用人部門(mén)。
第七條集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門(mén)是員工招聘工作的組織和協(xié)調
部門(mén)，主要負責：
�。ㄒ唬└鶕窘�(jīng)驗策略和人力資源規劃，對用人部門(mén)的招聘需求進(jìn)行分析和審核，并制
定本公司的招聘計劃；
�。ǘ┲贫ê屯晟普衅钢贫�，規范招聘程序；
�。ㄈ┐_定招聘策略，設計并優(yōu)化招聘選拔的測評技術(shù)和工具；
�。ㄋ模┕芾聿�(yōu)化各類(lèi)招聘渠道，建立健全市場(chǎng)人才儲備庫；
�。ㄎ澹⿲τ萌瞬块T(mén)管理人員進(jìn)行主要測評工具等的技能訓練，以確保評估質(zhì)量和準確性；
�。┙M織本公司招聘工作的實(shí)施，并指導下轄機構實(shí)施招聘工作；
�。ㄆ撸┌l(fā)布招聘信息，或授權下轄機構發(fā)布招聘信息；
�。ò耍樾氯胨救藛T辦理體檢、檔案轉移、勞動(dòng)合同簽訂等入職手續；
�。ň牛┘皶r(shí)在E-HR系統中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關(guān)材料存檔；
�。ㄊ┳粉櫤驮u估招聘效果。
第八條集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的用人部門(mén)是招聘工作的主要參與部門(mén)，主要
負責：
�。ㄒ唬⿺M定本部門(mén)（公司）的招聘計劃，提出用人需求和招聘要求；
�。ǘ⿺M定招聘職位的職位描述和任職資格；
�。ㄈ┥婕罢衅高^(guò)程中所需的專(zhuān)業(yè)筆試題；
�。ㄋ模﹨⑴c對應聘者的`面試，對應聘者的履職能力和專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行評價(jià)與測試，并提出是
否錄用等明確意見(jiàn)；
�。ㄎ澹⿲π氯胨締T工進(jìn)行輔導，并對其試用期的績(jì)效進(jìn)行考核與評估。
第九條公司人力資源分管領(lǐng)導為招聘工作的最終負責人，其主要職責：
�。ㄒ唬⿲徍斯灸甓日衅赣媱�；
�。ǘ⿲徍虽浻萌藛T的申請；
�。ㄈ⿲θ藛T是否錄用做出最終決策；
�。ㄋ模⿲μ厥馊藛T的錄用標準和所享受的待遇等進(jìn)行審核。
第四章招聘計劃
第十條招聘計劃分為年度招聘計劃及專(zhuān)項招聘計劃：
�。ㄒ唬┠甓日衅赣媱潱褐敢罁硕ǖ娜藛T編制，為滿(mǎn)足年度工作目標及重點(diǎn)工作所需新增
人力需求而制定的招聘計劃。年度招聘計劃一般應在上一年度結束前完成。
�。ǘ⿲�(zhuān)項招聘計劃：指未包含在年度招聘計劃內，為滿(mǎn)足年度工作計劃外新增工作任務(wù)
或項目的人力需求而制訂的招聘計劃。
第十一條用人部門(mén)在出現下列情形時(shí)，可向人力資源部提出人員招聘需求：
�。ㄒ唬┮騿T工退休、李志超等因素而需補充缺員；
�。ǘ┮蚪M織架構、部門(mén)職責調整而產(chǎn)生的人員需求；
�。ㄈ┮虿块T(mén)工作任務(wù)發(fā)生變化，現有人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。
第十二條人力資源部門(mén)應根據部門(mén)的招聘需求，制定相應的招聘計劃。
第十三條招聘計劃的編制流程
�。ㄒ唬┨岢稣衅感枨�。用人部門(mén)應在每年年底根據定崗定編方案提出下半年度的招聘需求；
在年度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，用人部門(mén)如有年度招聘計劃外的招聘需求時(shí)，應及時(shí)與人力資源部門(mén)溝通。招聘需求中應詳細說(shuō)明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責、人數、依據能力模型確定的能力要求等，報分管領(lǐng)導審核確認，并按照審批權限有相關(guān)決策機構審核確認；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經(jīng)理審核確認。
�。ǘ┱衅感枨髮徍�。人力資源部門(mén)應對用人部門(mén)的招聘需求進(jìn)行分析和審核，審核內容
包括招聘人數及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審核過(guò)程中如存在異議，應及時(shí)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通。
�。ㄈ┲贫ㄕ衅赣媱�。人力資源部門(mén)應對現有人力資源狀況進(jìn)行分析，結合公司人力資源
發(fā)展規劃和各部門(mén)的招聘需求，制定詳細的招聘計劃，內容應包括招聘崗位、招聘人數、工作職責和任職資格（包括經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)知識和能力素質(zhì)）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時(shí)間表、甄選程序、到崗時(shí)間等。
�。ㄋ模⿲徟c備案。招聘計劃須報總經(jīng)理室審批后方可實(shí)施。分公司（含全轄）的招聘計
劃應報總公司備案。
第五章招聘渠道
第十四條招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應根據人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。
第十五條內部招聘。當公司出現空缺崗位時(shí)，一般優(yōu)先考慮內部招聘，以促進(jìn)內部人才流動(dòng)與優(yōu)化配置，同時(shí)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供路徑。
第十六條外部招聘。當內部招聘不能滿(mǎn)足公司用人需求時(shí)，應考慮外部招聘。外部招聘可通過(guò)發(fā)布招聘信息、參加招聘會(huì )、委托公共就業(yè)服務(wù)機構或職業(yè)中介機構等途徑招聘所需人才，以引進(jìn)競爭機制，吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結構。
第六章招聘流程
第十七條發(fā)布招聘信息。人力資源部門(mén)根據審定后的招聘計劃發(fā)布招聘信息，招聘信息應包含公司介紹、招聘職位、工作內容、任職要求、工作地點(diǎn)、公司聯(lián)系方式等內容，并對報名須知（時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、報名須驗證證件等）做出明確說(shuō)明。招聘信息的內容應真實(shí)、文字應嚴謹，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語(yǔ)，避免出現由此產(chǎn)生的用人用工風(fēng)險。
第十八條資格審查。有人力資源部門(mén)根據崗位要求對應聘者所提供的資料進(jìn)行篩選，并進(jìn)行資格審查。
�。ㄒ唬⿲刚叩膫�(gè)人基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行核實(shí)與分析，初步審查
應聘者是否符合應聘崗位任職資格的基本要求。
�。ǘ┰诤Y選和審查過(guò)程中，應注意時(shí)間或信息的空缺和遺漏、學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間差異、
學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間重疊、學(xué)歷與經(jīng)歷不一致、工作變動(dòng)頻率等關(guān)鍵因素，并適當考慮人員應聘者的來(lái)源、性別、專(zhuān)業(yè)工作年限等人員結構及分布。
第十九條專(zhuān)業(yè)筆試。由用人部門(mén)（或專(zhuān)業(yè)條線(xiàn)）負責專(zhuān)業(yè)筆試題目設計和評分，人力資源部門(mén)組織實(shí)施；通過(guò)專(zhuān)業(yè)筆試，了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能，判斷應聘者與招聘崗位的匹配程度。
第二十條勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領(lǐng)導力等各項測試環(huán)節。通過(guò)科學(xué)的測量方法，對應聘者的智力、態(tài)度、性格等進(jìn)行評估，以衡量應聘者的智力水平和個(gè)性方面的差異。
第二十一條面試。對專(zhuān)業(yè)筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質(zhì)要求的人員應聘者組織面試，面試工作由人力資源部會(huì )同用人部門(mén)及分管領(lǐng)導共同實(shí)施，對于管理序列的職位及高級經(jīng)理以上層級的職位，應盡量采取兩種及以上工具、實(shí)施兩輪及以上面試進(jìn)行綜合評估，必要時(shí)應聘請上級公司高級管理層、專(zhuān)業(yè)條線(xiàn)領(lǐng)導和外部專(zhuān)家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專(zhuān)業(yè)面試和面試結果整理等環(huán)節。
�。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)是工作的主要責任單位，負責確定參加面試人員，并根據崗位勝任力
要求，選取合適的面試工具（包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結構化面試以及文件筐測試等），設計面試題目，通過(guò)面試了解應聘者各方面的能力和素質(zhì)。
�。ǘ┤肆Y源部門(mén)通過(guò)面試，詳細了解應聘者的應聘動(dòng)機、工作經(jīng)歷以及與勞動(dòng)合同直
接相關(guān)的基本情況，并如實(shí)告知應聘者要求了解的有關(guān)情況。
�。ㄈ┯萌瞬块T(mén)通過(guò)面試，詳細了解應聘者的專(zhuān)業(yè)技能和職能能力，并進(jìn)行評估。
�。ㄋ模┤肆Y源部門(mén)和用人部門(mén)參加面試的人員，應分別做好面試記錄，認真填寫(xiě)《面試
評價(jià)表》，明確面試結果。
第二十二條背景調查。根據需要，對擬錄用人員進(jìn)行背景調查。他國檢查證件原件、證件認證、查閱檔案等途徑，核實(shí)應聘者個(gè)人基本情況、教育背景、工作經(jīng)驗等情況。人力資源部門(mén)需將背景調查的內容及結果制作成書(shū)面文檔，作為應聘者信息的組成部分。
第二十三條入職體檢。由人力資源部門(mén)組織擬錄用人員進(jìn)行入職體檢。
第二十四條審批。人力資源部門(mén)根據專(zhuān)業(yè)筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員名單，報總經(jīng)理室審批。
第二十五條辦理入職手續。
�。ㄒ唬┯扇肆Y源部門(mén)向擬錄用人員發(fā)出工作邀請函，并如實(shí)告知其工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。
�。ǘ┤肆Y源部門(mén)應與擬錄用人員在其入職前簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同及相關(guān)文件。
�。ㄈ┰谵k理入職手續時(shí)，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔�；蛘咭云渌x向擬錄用人員收取財物。
第七章試用期管理
第二十六條對新入司的員工，一般實(shí)行試用期制度，試用期限根據國家的有關(guān)規定確定，最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。
第二十七條對新入司的員工（包括應屆畢業(yè)生、社會(huì )招聘人員、以及其他方式引進(jìn)的人員），應加強試用期管理。
�。ㄒ唬⿲熭o導制度。人力資源部門(mén)應及時(shí)協(xié)助用人部門(mén)和新入司員工共同制定輔導計劃，
明確輔導目的和工作目標，并指定導師負責新入司員工的工作引導。
�。ǘ┬氯胨締T工追蹤管理。人力資源部門(mén)應定期會(huì )同用人部門(mén)對新入司員工的工作勝任
情況和績(jì)效情況進(jìn)行跟蹤管理，人力資源部門(mén)對試用期的員工應每?jì)蓚�(gè)月至少走訪(fǎng)一次。
第二十八條試用期考核
�。ㄒ唬┰谠囉闷谄跐M(mǎn)之前15個(gè)工作日，人力資源部門(mén)應會(huì )同用人部門(mén)，由新入司員工的直接上級、同事等組成評議小組，根據其工作中的典型行為、工作總結及日常匯報材料等，對其在試用期間所展示的專(zhuān)業(yè)知識、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)操守、與公司文化的兼容性以及工作績(jì)效等進(jìn)行卻面考核，部門(mén)負責人對考核結果進(jìn)行審核，并對該員工是否符合正式錄用條件簽署意見(jiàn)。
�。ǘ┚哂幸韵虑樾沃坏�，視為不符合錄用條件（包括不僅限于）：
1、偽造學(xué)歷、學(xué)位、資格證書(shū)等證件的；
2、無(wú)合法身份證件或提供虛假身份證件的；
3、未提供合法的原單位離職證明的；
4、 提供了原單位的離職證明，但處于競業(yè)限制期間的；
5、夸大、偽造實(shí)際工作經(jīng)驗的；
6、違反國家法律法規和政策，并被依法追究刑事責任的
7、嚴重違反公司規章制度的；
8、不能履行崗位職責，完不成工作任務(wù)的；
9、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給單位造成重大損害的；
10、國家法律、法規規定不得聘用的人員；
11、公司管理制度中規定的其他不得聘用的人員；
�。ㄈ⿲Σ环险戒浻脳l件的員工，公司應在其使用期滿(mǎn)之前，由其部門(mén)負責人填寫(xiě)員工離職申請，陳述事實(shí)與理由，報送人力資源部門(mén)審核；審核通過(guò)后，由人力資源部門(mén)向擬辭退員工發(fā)出離職通知；同時(shí)部門(mén)負責人與人力資源部門(mén)應分別與其溝通，通知本人辦理離職手續，并在試用期滿(mǎn)前辦妥解除勞動(dòng)合同手續。
第八章招聘評估
第二十九條人力資源部門(mén)應對年度招聘工作進(jìn)行及時(shí)評估，招聘評估的基本流程包括：
�。ㄒ唬┡c用人部門(mén)進(jìn)行溝通，聽(tīng)取用人部門(mén)對招聘相關(guān)工作的意見(jiàn)和建議，并每年對招聘
人員進(jìn)行滿(mǎn)意度測評，就招聘人員組成、招聘程序、新入司員工表現、數量等做出評價(jià)。
�。ǘ┱衅腹ぷ鹘Y果匯總：對招聘計劃執行情況進(jìn)行總結，內容包括：招聘人員組成、招
聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時(shí)間、招聘費用、特殊情況說(shuō)明，職位空缺填補時(shí)間、單位招聘成本、聘用比率、招聘人員質(zhì)量、聘任書(shū)接受率、一年人員保持率等。
�。ㄈ┡c招聘人員進(jìn)行溝通：了解具體工作成果和問(wèn)題，要求招聘人員對工作匯總中的結
果做出評價(jià)、就結果匯總中和計劃要求的差異做出說(shuō)明，同時(shí)提出意見(jiàn)和建議。
�。ㄋ模┩氯肼殕T工進(jìn)行溝通：就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個(gè)人工作表現和應聘動(dòng)因分
析，同時(shí)提出意見(jiàn)和建議。
�。ㄎ澹﹨R總。綜合上述內容，編寫(xiě)招聘分析報告報公司人力資源分管領(lǐng)導審閱。
第三十條人力資源部門(mén)應對招聘流程的每個(gè)環(huán)節進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。上級職能部門(mén)應對所屬機構招聘工作中的招聘流程、招聘技術(shù)與方法、招聘人員的履職情況等進(jìn)行例行審計或專(zhuān)項審計。如發(fā)現招聘工作未能合法合規進(jìn)行的，應對相關(guān)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的有關(guān)負責人和有關(guān)人員以及分管領(lǐng)導進(jìn)行處罰。
第三十一條招聘工作未能合法和合規進(jìn)行的情形包括不限于：
�。ㄒ唬┪窗凑找幎ǖ墓ぷ髁鞒陶心既藛T的。
�。ǘ┯捎诠室饣蛘哌^(guò)失，未按照規定的基本條件、任職資格、招聘方式開(kāi)展招聘工作，
給公司造成損失的。
�。ㄈ┮蛘衅腹ぷ鲊乐厥д`給公司造成重大損失或惡劣影響的。
第三十二條處罰方式包括不僅限于：責令作出書(shū)面檢查、通報批評、口頭警告、書(shū)面警告、解除勞動(dòng)合同等。
第三十三條在新入司員工的第一次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前2個(gè)月，用人部門(mén)應結合年度考核對該員工的績(jì)效和職業(yè)能力進(jìn)行全面評估，并提供是否續簽勞動(dòng)合同的書(shū)面意見(jiàn)。人力資源部門(mén)根據用人部門(mén)的意見(jiàn)，并按照公司勞動(dòng)關(guān)系管理制度的規定確定是否與該員工繼續簽訂勞動(dòng)合同。
第九章附則
第三十四條本辦法為集團公司制定的統一制度，各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司可在此管理辦法基礎上，根據自身實(shí)際制定實(shí)施細則。
第三十五條本辦法依照國家、地方有關(guān)法律法規制定，隨時(shí)根據相關(guān)法律法規的調整進(jìn)行相應修訂。若與現行法律法規出現沖突的，以法律法規為準。
第三十六條本辦法由集團行政人事部負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起施行。
公司招聘制度3
一、目的
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據《勞動(dòng)法》等國家法律和有關(guān)地方法規，結合本公司實(shí)際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線(xiàn)路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開(kāi)招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開(kāi)展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。
3.2公開(kāi)招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時(shí)公布，采取公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行內聘或外聘。
3.3內聘優(yōu)先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以?xún)炔颗囵B，則優(yōu)先考慮內聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會(huì )、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過(guò)程中，人力資源部與用人部門(mén)根據各自?xún)?yōu)勢在審核的內容上進(jìn)行明確分工，使審核結果盡可能地真實(shí)。
3.7考核原則：試用期過(guò)程中嚴格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實(shí)守信，無(wú)不良記錄；
4.1.2經(jīng)區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開(kāi)除者；
4.2.3隱瞞個(gè)人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其招聘職責和權限如下：
5.1根據公司發(fā)展戰略制定公司中、長(cháng)期人力資源規劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實(shí)施、規范與控制。
5.5根據公司薪酬政策，與用人部門(mén)協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時(shí)提出試用期轉正、辭退等的處理意見(jiàn)。
5.7將新招聘人員信息備案并及時(shí)更新人事信息數據。
用人部門(mén)應積極參與本部門(mén)人員的招聘工作，同時(shí)應根據人力資源部安排，積極參與其他部門(mén)對口專(zhuān)業(yè)人員的招聘活動(dòng)。其招聘職責如下：
5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2根據部門(mén)人力資源需求狀況向人力資源部門(mén)提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據本部門(mén)崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門(mén)推薦。
5.6.6根據人力資源部門(mén)安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見(jiàn)。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿(mǎn)意度，公司原則上采取以?xún)炔空衅笧橹�、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據崗位特點(diǎn)、人才需求數量、新員工到位時(shí)間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘
在尊重用人部門(mén)、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
6.1.1.1內部招聘對象的主要來(lái)源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
6.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過(guò)OA系統發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門(mén)申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過(guò)后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門(mén)領(lǐng)導及空缺崗位部門(mén)領(lǐng)導同意后生效。
6.1.1.5調崗
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內憑人力資源部開(kāi)辦的《內部調動(dòng)通知書(shū)》到新部門(mén)報到。
6.1.1.6內部招聘管理
內部進(jìn)行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門(mén)協(xié)助，如內部招聘不能滿(mǎn)足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹(shù)立企業(yè)形象和帶來(lái)新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時(shí)間長(cháng)，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的.組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡(luò )招聘：通過(guò)公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話(huà)預約面試；
招聘會(huì )招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會(huì )，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預定宣講會(huì )場(chǎng)地，或在校園內的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協(xié)調各部門(mén)的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門(mén)的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門(mén)需增加用人，由各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實(shí)施
6.2.2.1人力資源部根據各部門(mén)人員需求，有針對性的統一組織并開(kāi)辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門(mén)負責人以下級別人員，由其用人部門(mén)負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門(mén)負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡(jiǎn)歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個(gè)人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價(jià)分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語(yǔ)言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門(mén)，對符合要求的資料送交用人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時(shí)間與地點(diǎn)由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門(mén)負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門(mén)負責人級以上（包括部門(mén)負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門(mén)分管領(lǐng)導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進(jìn)行篩選和初試；合格者填寫(xiě)《入職申請表》；由各部門(mén)負責人進(jìn)行復試，車(chē)間人員安排至生產(chǎn)現場(chǎng)進(jìn)行技能考核；復試合格的車(chē)間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動(dòng)機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專(zhuān)業(yè)知識與專(zhuān)業(yè)技能；
E、相關(guān)工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時(shí)增加筆試。
7.6履歷真實(shí)程度調查（背景調查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話(huà)和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進(jìn)行外調工作；員工所提供的資料必須詳實(shí)、準確，如在資料審查或背景調查過(guò)程中發(fā)現情況不屬實(shí)者，將不予錄用或辭退；員工上崗時(shí)如有特殊情況無(wú)法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行外調時(shí)，應提前說(shuō)明情況。
背景調查時(shí)應嚴格注意詢(xún)問(wèn)的用詞，尊重個(gè)人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時(shí)不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過(guò)的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門(mén)溝通后，確定報到時(shí)間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時(shí)間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。
公司招聘制度4
1、招聘條件：現代汽車(chē)維修業(yè)需要的員工必須是相當中專(zhuān)以上文化基礎和機電專(zhuān)業(yè)知識的工作者。
企業(yè)聘用條件：
�。�1）有敬業(yè)精神，勤奮，好學(xué)，有社會(huì )道德；
�。�2）普通員工相當于中專(zhuān)的專(zhuān)業(yè)知識，高層管理人員具有大專(zhuān)以上文化和專(zhuān)業(yè)知識；
�。�3）企業(yè)要根據內部員工結構比例，招聘一定數量的有實(shí)際經(jīng)驗的.技術(shù)人員和管理人員；
�。�4）身體健康條件；
�。�5）年齡條件。
2、招聘程序：凡應聘人員需填寫(xiě)求職申請表，經(jīng)面試和考試合格，辦妥有關(guān)手續后方能試用。
3、試用：新聘用人員需進(jìn)行三個(gè)月的試用，并簽訂試用合同，享受試用期工資待遇。試用期滿(mǎn)，作出去留決定。如需繼續考察，采用延長(cháng)試用期。合格者簽訂正式員工合同，享受正式員工待遇。
4、用期解約：試用期內任何一方提出解約，均需提前通知對方，不需任何補償。一個(gè)月內提前一天；兩個(gè)月內提前兩天；三至六個(gè)月內提前七天。
5、用期培訓：試用期內，需要進(jìn)行培訓的，應簽訂培訓合同，并注明培訓時(shí)間、內容、培訓費用等。
公司招聘制度5
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會(huì )，以及政策和待遇，吸引和招攬
優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著(zhù)“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發(fā)展上，提供客觀(guān)且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門(mén)應根據需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準；
1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、資源網(wǎng)及其他方面的要求等；
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時(shí)，應在充分考慮到原職工潛力的'情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；
三、招聘實(shí)施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介（網(wǎng)絡(luò )、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；
1.2通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘；
1.3直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門(mén)。各用人部門(mén)根據資料對應聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門(mén)主管等人參與面試，對應聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門(mén)主管、綜合部及相關(guān)用人部門(mén)負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫(xiě)《應聘人員登記表》（附表2），面試時(shí)應聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書(shū)的原始證件；
5.2根據需要進(jìn)行面試、筆試等；
5.3面試過(guò)程中，面試人員應作到以下幾點(diǎn)：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見(jiàn)；
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點(diǎn)；
5.3.3盡量避查有爭議的問(wèn)題；
5.3.4要尊重對方的人格；
5.4面試人員分別填寫(xiě)《復試意見(jiàn)反饋表》（附表3），待面試結束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過(guò)面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
2、公司招聘部管理規章制度
1、規定上班時(shí)間超過(guò)5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。
2、規定上班時(shí)間超過(guò)30分鐘未到崗，未進(jìn)行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過(guò)3日者（特殊情況除外）除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過(guò)5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時(shí)間內在崗人員必須正規著(zhù)裝，不得吸煙，不得與無(wú)關(guān)人員聊天做與工作無(wú)關(guān)的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場(chǎng)、未進(jìn)行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門(mén)負責人的工作安排，進(jìn)行工作時(shí)間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進(jìn)行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進(jìn)行招聘工作時(shí)不允許有欺詐行為，向來(lái)應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時(shí)間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門(mén)負責人。在未經(jīng)部門(mén)負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類(lèi)證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開(kāi)除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開(kāi)除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進(jìn)行推介，違反者予以開(kāi)除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開(kāi)除處理。
公司招聘制度6
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會(huì )，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著(zhù)“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發(fā)展上，提供客觀(guān)且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門(mén)應根據需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
11在編制范圍內，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準。
12招聘計劃的內容分為以下三部分：
121招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能及其他方面的'要求等。
122招聘人數：制定招聘人數時(shí)，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員。
123招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。
三、招聘實(shí)施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
11新聞媒介（網(wǎng)絡(luò )、報刊、電視）發(fā)布招聘信息。
12通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘。
13直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)及初步篩選，及時(shí)饋給各用人部門(mén)。各用人部門(mén)根據資料對應聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門(mén)主管等人參與面試，對應聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門(mén)主管、綜合部及相關(guān)用人部門(mén)負責人共同面試。
5、面試考核流程
51由應聘者填寫(xiě)《應聘人員登記表》（附表2），面試時(shí)應聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書(shū)的原始證件。
52根據需要進(jìn)行面試、筆試等。
53面試過(guò)程中，面試人員應作到以下幾點(diǎn)：
531面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見(jiàn)。
532要了解自己所要獲知的`答案及知識點(diǎn)。
533盡量避免了考查有爭議的問(wèn)題。
534要尊重對方的人格。
54面試人員分別填寫(xiě)《復試意見(jiàn)饋表》，待面試結束后，交綜合部備案。
6、對于未能通過(guò)面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
8、公司招聘管理規章制度
1、規定上班時(shí)間超過(guò)5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。
2、規定上班時(shí)間超過(guò)30分鐘未到崗，未進(jìn)行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過(guò)3日者（特殊情況除外）除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過(guò)5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時(shí)間內在崗人員必須正規著(zhù)裝，不得吸煙，不得與無(wú)關(guān)人員聊天做與工作無(wú)關(guān)的事情。當月如違第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場(chǎng)、未進(jìn)行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門(mén)負責人的工作安排，進(jìn)行工作時(shí)間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進(jìn)行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進(jìn)行招聘工作時(shí)不允許有欺詐行為，向來(lái)應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時(shí)間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門(mén)負責人。在未經(jīng)部門(mén)負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類(lèi)證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開(kāi)除。
8、男性招聘部工作人員不得單邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開(kāi)除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進(jìn)行推介，違者予以開(kāi)除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開(kāi)除處理。
以上制度為暫行制度可隨時(shí)根據情況變動(dòng)進(jìn)行制度內容更改。
公司招聘制度7
招聘是人力資源管理的基本功和入門(mén)關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的水平。
我們在實(shí)踐中發(fā)現，內外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采用項目管理的方法精心地進(jìn)行分析、規劃、組織、執行和控評，所以招聘次數少但是精；內資企業(yè)則把招聘當成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡(jiǎn)單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來(lái)得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無(wú)所得。
與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調，還不如從現在開(kāi)始切切實(shí)實(shí)地練好招聘管理的基本功。以下是實(shí)效的招聘管理流程
一、明確招聘的目的
明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導。內資企業(yè)在這個(gè)問(wèn)題上常犯的錯誤是認為招聘目標是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現需要的人居然沒(méi)有招到，招來(lái)的人其實(shí)并不是真正地用得上。
表1－1：招聘目的檢核表
調整目的企業(yè)的組織機構有所調整之時(shí)預先安排調動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)
擴張目的管理階層需要擴充之時(shí)為使企業(yè)更具活力而必須引入外來(lái)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)為確保新規劃事業(yè)的人力配置
補充目的人員流動(dòng)的補充臨時(shí)突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專(zhuān)門(mén)人員的儲備
二、研擬招聘策略
招聘策略是達成招聘目的的策略設想，內資企業(yè)往往認為招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好應有的準備工作，不是招不到人就是招不對人。
2。1招聘時(shí)間策略
招聘時(shí)間是一個(gè)提前預測量，必須考慮到
2招聘地點(diǎn)策略
招聘地點(diǎn)一般要考慮
¨企業(yè)的位置
¨節約開(kāi)支
¨應聘者尋找工作的行為
¨人力市場(chǎng)的狀況等
表2－2：招聘地點(diǎn)選擇表
基層人員所在地的'范圍
專(zhuān)業(yè)人員跨地區的范圍
高級管理人員全國甚至國際
2。3招聘渠道策略
企業(yè)的招聘工作是長(cháng)期、復合的行為，需要廣開(kāi)渠道而不能固守單一的通路。
表2－3：招聘通路選擇表
院校綜合性院校專(zhuān)業(yè)性院校
中介人才市場(chǎng)職業(yè)介紹所獵頭公司
媒體招聘網(wǎng)站招聘報刊招聘啟示
內部員工推薦熟人推薦
其它自主推薦關(guān)系企業(yè)交換
三、招聘計劃
招聘計劃是對招聘策略的具體實(shí)施辦法。其要點(diǎn)在于具體化、數量化和項目化。
1招聘的方針
表3－1：招聘方針表
招聘指標預計收到簡(jiǎn)歷的人數預計面試的人數預計錄用的人數預計到位的人數
招聘條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗既往成績(jì)個(gè)性品質(zhì)等
招聘經(jīng)費預算參與招聘工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話(huà)費通信費文具費其它費用
2招聘的行動(dòng)計劃
招聘的具體行動(dòng)計劃內容包括：
3。2。1招聘工作的承擔者
表3－2－1－2：承擔角色表
人力資源部門(mén)招聘工作的主要執行者
部門(mén)領(lǐng)導應聘人的主要評價(jià)者
高層領(lǐng)導在招聘管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)充當主動(dòng)角色
外部專(zhuān)家重要崗位的招聘必須有專(zhuān)家參加考評
表3－2－1－2：人力資源部門(mén)的招聘職責表
研究同相關(guān)部門(mén)一起研究員工的需求情況
計劃向上級主管部門(mén)提供招聘政策和招聘程序
執行派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng)對應聘人員進(jìn)行必要的甄別篩選
控評檢查整個(gè)招聘過(guò)程，并做出必要的修正和改進(jìn)
2招聘程序
表3－2－2：招聘程序一覽表
步驟1用人部門(mén)向人事部提出用人申請
步驟2人事部主管定編調查、審核
步驟3人事部長(cháng)審批上級
步驟4總經(jīng)理批準
步驟5人事部制定招聘計劃、費用預算
步驟6總經(jīng)理批準
步驟7人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用
步驟8向社會(huì )或內部發(fā)出招聘廣告
步驟9人事部主管收集應聘材料
步驟10人事部門(mén)初試
步驟11應聘材料真實(shí)性核對與經(jīng)歷評估
步驟12各項智力、技能、性向測驗
步驟13人事部建議錄用
步驟14直接上級的面試
步驟15候選者體格檢查
步驟16錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期
3招聘簡(jiǎn)章
招聘人員需要準備包括招聘信息在內的相關(guān)材料。設計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力和興趣的應聘人員愉快而主動(dòng)的申請到企業(yè)來(lái)完成特定的工作。
表3－2－3招聘簡(jiǎn)章的內容表
公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針
崗位描述工作崗位的中英文名稱(chēng)及編號崗位工作職責的闡述崗位所需的能力、知識和經(jīng)驗工作條件（地理位置、時(shí)間、周工作天數、報酬和福利）
應聘須知申請時(shí)間和地點(diǎn)如何申請（是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請表以及面試）其它必要事項
四、招聘執行
招聘執行的關(guān)鍵環(huán)節往往在于面試，內資企業(yè)常常不注重問(wèn)題的設計，提問(wèn)不能有助于探察應聘者能力，該問(wèn)的不問(wèn)，不該問(wèn)的亂問(wèn)，有的問(wèn)了，有的不問(wèn)。
五、招聘評估
一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后應該有一個(gè)評估階段。
1招聘成本評估：
招聘成本評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調查、核實(shí)、并對照預算進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標。
表5－1：招聘成本分析表
招聘單位成本＝總招聘費用/最終錄用人數
成本節約率＝實(shí)際招聘費用/計劃招聘費用
5。2錄用人員評估：
表5－2：錄用分析表
錄用比＝錄用人數/應聘人數
招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數
應聘比：＝應聘人數/計劃招聘人數
5．3招聘總結
以下為某公司招聘小結的范例
表5－3：招聘總結范例
A、招聘計劃根據20xx年7月25日總裁辦決議，向社會(huì )公聘負責內部管理的副總經(jīng)理1名，采購部經(jīng)理1名，營(yíng)銷(xiāo)部副經(jīng)理1名。由人力資源開(kāi)發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導下具體負責。
B、招聘進(jìn)程8月１日，《××報》上刊登招聘廣告8月１５日－8月２８日，初步篩選8月１日－8月３１日，招聘測試9月１日－9月１０日，最終決策9月20日，新員工上崗
C、招聘結果副總經(jīng)理應聘者47人，參加招聘測試２５人，送企業(yè)候選人3名，錄用０人采購部經(jīng)理應聘者24人，參加招聘測試１４人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人銷(xiāo)售部副經(jīng)理應聘者３５人，參加招聘測試２９人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人。
D、招聘經(jīng)費招聘預算共三萬(wàn)五千元招聘廣告費二萬(wàn)元體格檢查費二千元招待費三千元雜費五千元合計支出三萬(wàn)元
E、招聘評定主要成績(jì)：這次由于目的非常明確準備非常充分，考評辦法引進(jìn)了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿(mǎn)意，同時(shí)由于副總經(jīng)理應聘者中無(wú)合適人選寧缺毋濫所以最后沒(méi)有錄用。許多應聘者都聲稱(chēng)公司的招聘流程非�？茖W(xué)，招聘人員的素質(zhì)也較強，所以普遍感到受到鍛煉不小，這對本公司樹(shù)立良好形象起到了促進(jìn)作用。不足之處：主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問(wèn)題，所以沒(méi)有吸引足夠多的高層次應聘者來(lái)競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒(méi)有合適人選錄用。
附錄：某策劃公司的招聘工具
總體安排
時(shí)間內容事務(wù)準備工作
10/12招聘會(huì )收集400份以上簡(jiǎn)歷
10/13初試預約招聘情況匯總面試人員安排表篩選32人初試名單通知初試
10/1410/15初試簽到簽到表填寫(xiě)登記表面試登記表問(wèn)卷測評筆試問(wèn)卷面試面試問(wèn)題單面試情況匯總面試評定表
10/16復試預約確認16人復試名單面試人員安排表通知復試
10/17復試簽到簽到表復試薪資標準表最終確定
10/18錄用準備報到準備勞動(dòng)合同培訓準備培訓安排表
10/21報到與培訓報到手續崗位培訓
公司招聘制度8
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統一管理，負責審核部門(mén)員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動(dòng)合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門(mén)用人單位根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實(shí)際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實(shí)程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時(shí)工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門(mén)，在公司編制范圍內出現崗位空缺時(shí)，填寫(xiě)《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時(shí)，由公司行政人事部填寫(xiě)《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時(shí)工的部門(mén)，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領(lǐng)導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類(lèi)型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實(shí)施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導特批，任何部門(mén)不得招用從公司自動(dòng)離職、或被公司辭退、開(kāi)除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進(jìn)行。但無(wú)論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經(jīng)報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門(mén)店營(yíng)業(yè)員、營(yíng)銷(xiāo)員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開(kāi)單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會(huì )保險待遇，報名起止時(shí)間等事項。并負責處理應聘報名相關(guān)事項；
2.應聘者填寫(xiě)《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶(hù)口冊》和學(xué)歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門(mén)，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過(guò)面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門(mén)，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿(mǎn)，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動(dòng)合同》，履行勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動(dòng)關(guān)系的，可以說(shuō)明原因，友好辭謝。適應選擇期滿(mǎn)3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實(shí)際上班天數發(fā)給勞動(dòng)報酬。
第十五條適應選擇期滿(mǎn)，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關(guān)各部門(mén)負責人、市內門(mén)店負責人、涉外門(mén)店負責人及會(huì )計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指：根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱(chēng)的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動(dòng)報酬及相關(guān)工作職責、職權等相關(guān)事項達成一致意見(jiàn)。
3.應聘人員填寫(xiě)《招用員工登記表》及相關(guān)應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》。
5.簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》的同時(shí)，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規定的權利和義務(wù)。
第五章臨時(shí)工招聘程序
第十九條聘用期限在一個(gè)月以?xún)鹊�，報�?jīng)批準后，由部門(mén)自主招聘；聘用期限超過(guò)一個(gè)月以上的'，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動(dòng)合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動(dòng)合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動(dòng)合同法》的規定，向公司提交解除勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續后，解除勞動(dòng)關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現聘用者有下列情況之一者，可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：
1.發(fā)現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動(dòng)關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿(mǎn)后，員工本人提交書(shū)面申請，部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實(shí)際需要，調整和變動(dòng)員工的工作。調整變動(dòng)工作后的工資福利待遇也隨之相應變動(dòng)。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實(shí)際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個(gè)月內無(wú)遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動(dòng)合同》，在本公司履職滿(mǎn)一年以上的員工，公司按《勞動(dòng)法》的規定，為其辦理社會(huì )保險繳費手續。個(gè)人原因不愿意參加社會(huì )保險的，由本人寫(xiě)出申請，公司按規定發(fā)給社會(huì )保險補貼。
第八章工作時(shí)間和勞動(dòng)紀律
第三十條公司依據《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，結合不同部門(mén)、不同崗位、不同工種的實(shí)際情況，分別實(shí)行三種不同的上班工作時(shí)間制度：
�。�1）定時(shí)工作制；
�。�2）不定時(shí)工作制；
�。�3）綜合計時(shí)工作制。
第三十一條每個(gè)員工執行那種工作時(shí)間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動(dòng)合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺(jué)遵守公司制定的《勞動(dòng)出勤與勞動(dòng)紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動(dòng)紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動(dòng)關(guān)系。
第三十四條各部門(mén)員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個(gè)季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發(fā)文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
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