- 如何制定人事招聘的提成及獎勵方案 推薦度：
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招聘獎勵方案
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的招聘獎勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
招聘獎勵方案1
一、制定目的
為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行綜合客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性、充分發(fā)揮個(gè)人才能、促進(jìn)工作效率提高、實(shí)現獎優(yōu)罰劣的目的。有效促進(jìn)公司行政部的日常工作和提升公司內部管理有效開(kāi)展，為公司下一步完善績(jì)效考核管理辦法積累經(jīng)驗，特制定本辦法。
二、適用范圍
行政人事部所有在冊人員（行政人事經(jīng)理和基層人員）。
三、制定原則
1、定量原則
采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
2 、公開(kāi)原則
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
3、時(shí)效性原則。
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)工作成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
�。�4）公平原則
參與績(jì)效考核的部門(mén)或者領(lǐng)導要從工作的完成度為出發(fā)點(diǎn)，在考核時(shí)不可摻雜私人感情。
四、管理單位
行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。
五、考核機構
�。�1）公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。
�。�2）部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和考核員及考核本人；相關(guān)部門(mén)人員。
六、考核權責
員工由部門(mén)考評小組負責考核，行政、財務(wù)部復核，再由公司考評委員會(huì )審核，考核結果在行政人事部備案。
1、其考核結果為財務(wù)部薪酬發(fā)放、薪資調整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
2、考核周期
每季度進(jìn)行一次考核，考核人員本季度的`績(jì)效情況。
3、年度考核
一年開(kāi)展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實(shí)施等情況�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1—12月。
4、薪酬構成
薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分；工資的發(fā)放將依照考核結果為依據；第二部分為年終獎金，將根據員工的年度工作匯報和績(jì)效考核表為依據決定獎金的金額。
5、考核結果的應用
5.1季度考核；季度考核結束后，部門(mén)應依考評結果組織召開(kāi)部門(mén)員工大會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上季工作，明確下季任務(wù)。并將考核結果報公司財務(wù)部門(mén)用于薪資發(fā)放的依據。
5.2年終考核：年終考核結束后，將總分排名考核結果分為A、B、C、D四等。
部門(mén)考核結果經(jīng)行政人事部復核后，報公司考評委員會(huì )審核，確定考核結論：
�。�1）A符合現任崗位要求，表現優(yōu)秀，續簽勞動(dòng)合同，可以考慮在下一年度晉升或調薪；
�。�2）B符合現任崗位要求，表現良好，續簽勞動(dòng)合同，可以考慮在下一年度崗位調整或調薪；
�。�3）C基本符合現任崗位要求，表現一般，續簽勞動(dòng)合同，考慮在下一年度崗位調整或降薪；
�。�4）D不符合現任崗位要求，公司內有其他合適崗位，續簽勞動(dòng)合同，可以考慮轉崗或是降薪；公司內無(wú)合適崗位，不續簽勞動(dòng)合同。
具體的工作內容見(jiàn)行政人事部崗位說(shuō)明書(shū)；考核工作內容的標準將依照崗位說(shuō)明書(shū)的內容執行。
以下是員工主觀(guān)考核表和客觀(guān)績(jì)效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內容將根據行政人事的崗位說(shuō)明書(shū)中具體的工作內容來(lái)定。
招聘獎勵方案2
一、引言
在人力資源管理中，招聘是一項重要工作。為了提高招聘效率和員工滿(mǎn)意度，制定合理的提成及獎勵方案是非常必要的。本文將詳細介紹如何制定招聘的提成及獎勵方案，包括提成比例、獎勵方式、發(fā)放時(shí)間、核算方式等。
二、提成比例
1. 招聘崗位提成：根據公司招聘崗位的級別和難度，確定不同的提成比例。例如，招聘高級管理崗位的提成比例可高達30%，而招聘基層崗位的提成比例可適當降低。
2. 招聘數量提成：根據招聘崗位的數量和難度，設定不同的提成比例。例如，招聘高級管理崗位數量達到一定數量的，可獲得額外提成。
三、獎勵方式
1. 現金獎勵：根據招聘崗位的不同級別和難度，設置不同的現金獎勵金額。例如，對于成功招聘高級管理崗位的員工，可獲得1000-5000元的現金獎勵。
2. 晉升機會(huì )：對于表現優(yōu)秀的招聘人員，公司可以給予晉升機會(huì )或額外的福利補貼，以激勵他們更好地發(fā)揮自己的能力。
3. 榮譽(yù)表彰：對于招聘表現優(yōu)秀的員工，公司可以給予榮譽(yù)稱(chēng)號或頒發(fā)證書(shū)，以表彰他們的貢獻和成績(jì)。
四、發(fā)放時(shí)間
提成及獎勵方案的發(fā)放時(shí)間應根據公司實(shí)際情況而定，一般可在員工后的第一個(gè)月內完成核算和發(fā)放。這樣可以激勵員工更加積極地參與招聘工作，同時(shí)也可以避免員工的過(guò)度流失對公司產(chǎn)生負面影響。
五、核算方式
制定提成及獎勵方案時(shí)，需要考慮如何準確核算員工的提成及獎勵金額�？梢圆捎靡韵聨追N核算方式：
1. 直接核算：根據招聘崗位的級別和難度，直接計算員工的提成及獎勵金額。這種方式簡(jiǎn)單明了，但可能會(huì )存在誤差。
2. 第三方審核：可以委托第三方機構對員工的招聘成果進(jìn)行審核，以確保提成及獎勵方案的公正性和準確性。這種方式需要一定的成本投入，但可以提高方案的可靠性。
3. 定期考核：根據公司實(shí)際情況，定期對員工的'招聘成果進(jìn)行考核，并根據考核結果核算員工的提成及獎勵金額。這種方式可以根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整和優(yōu)化。
六、總結
通過(guò)制定合理的人事招聘提成及獎勵方案，可以提高員工參與招聘工作的積極性和效率，提高公司的招聘質(zhì)量和員工滿(mǎn)意度。在制定方案時(shí)，需要注意提成比例、獎勵方式、發(fā)放時(shí)間和核算方式等因素，確保方案的公正性、合理性和可靠性。同時(shí)，需要加強員工培訓和管理，以提高整體的人力資源管理水平，促進(jìn)公司的發(fā)展和壯大。
招聘獎勵方案3
第一條目的
本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
教育培訓，自我開(kāi)發(fā)。
合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用范圍
本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工公司人事考核制度及公司人事專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)公司人事考核制度及公司人事專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。
考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義
本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：
人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的.觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。
成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者。
考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。
考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作�？己苏哂柧毎凑找笾朴営柧氂媱�，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
考核的分類(lèi)
第八條人事考核的分類(lèi)
人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。
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