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營(yíng)銷(xiāo)人 應聘簡(jiǎn)歷應該這樣寫(xiě)(一)
一個(gè)月以前，廣州本土一家大型日化企業(yè)由于內部原因、針對營(yíng)銷(xiāo)系統舉行了一次全國范圍的人事招聘工作，筆者以該企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)顧問(wèn)的身份，受邀協(xié)助并參與了全國營(yíng)銷(xiāo)中心和華南區域市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)干部選聘工作。到筆者此刻寫(xiě)稿時(shí)這次規�？涨暗恼衅腹ぷ鞑趴偹銜簳r(shí)告一段落。
回想此次招聘期間的情形，置身其中的筆者對于人才的競爭又有了全新的理解和更深的感觸：以該企業(yè)華南市場(chǎng)為例，這次該公司計劃招收的崗位編制為22人，總共收到應征者個(gè)人簡(jiǎn)歷3200余份(其中信件簡(jiǎn)歷2400余份，傳真、電子郵件簡(jiǎn)歷800余份)，經(jīng)過(guò)人力資源部主管人員的初次篩選后，將700余份簡(jiǎn)歷資料(其中信件簡(jiǎn)歷600余份，傳真、電子郵件簡(jiǎn)歷100余份)遞交給了人力資源經(jīng)理和筆者。
面試還沒(méi)有開(kāi)始，人力資源經(jīng)理就開(kāi)始向筆者發(fā)牢騷，“手底下的人怎么辦的事情？！700多份簡(jiǎn)歷,僅初試就要一個(gè)月...”，“這樣絕對不行,其他工作還做不做？我們必須要在一周內完成招聘的三試工作...”，“否則，全國市場(chǎng)的招聘進(jìn)度還怎么能保證?”最后經(jīng)過(guò)商議，我們決定再對簡(jiǎn)歷進(jìn)行一次篩選和大范圍壓縮，為保證次日面試工作的正常開(kāi)始，于是我們就將資料一人一半，分別坐在賓館（該企業(yè)為此次招聘專(zhuān)門(mén)在酒店包房）的床上，各自開(kāi)始了再次篩選。人力資源經(jīng)理主要以年齡資歷、學(xué)歷背景（是否重點(diǎn)大學(xué)、國家計劃統招、科班出身）、簡(jiǎn)歷評估三個(gè)指標進(jìn)行篩選，筆者則主要以應征者在本行業(yè)的資歷、任職企業(yè)背景、最近三年的歷史業(yè)績(jì)和操盤(pán)市場(chǎng)規模以及渠道客情資源五個(gè)方面作為甄選依據，這樣很快不到2個(gè)小時(shí)，通過(guò)我們兩人再次交換復查篩選，就僅僅剩下了112份的合格簡(jiǎn)歷。接下來(lái)，人力資源經(jīng)理就安排部屬開(kāi)始進(jìn)行面試人員的電話(huà)通知了。
晚飯后，我們回到賓館，開(kāi)始規整地上扔的亂七八糟的淘汰簡(jiǎn)歷，在筆者整理這些被淘汰簡(jiǎn)歷資料的同時(shí)，意外的是居然還又從中“撿回”了5份簡(jiǎn)歷�？尚Σ⒅档靡惶岬氖�，正是這撿回的五個(gè)人當中，最后還硬是從中錄用了2位。前兩天，人力資源經(jīng)理還同筆者在開(kāi)玩笑，“真是意外，千萬(wàn)不能讓他(她)們知道噢，否則他(她)們肯定會(huì )氣暈的！”在那個(gè)瞬間，筆者出于迎合還是笑了笑，但是卻笑得非常不自然、也不坦然。原因倒不全是對此次大大超過(guò)全國高考錄取比例的人才競爭局面的擔憂(yōu)，還有對客觀(guān)作業(yè)流程公正性的反思、這種畸形人才競爭現象和隱形危機帶來(lái)的刺痛。
從踏入職場(chǎng)開(kāi)始，很長(cháng)一段時(shí)期筆者也曾是一名被篩選的對象。時(shí)過(guò)境遷，在市場(chǎng)經(jīng)濟和行業(yè)競爭持續高速發(fā)展今天，但是求職、招聘、面試的作業(yè)模式?jīng)]有得到根本改觀(guān)；求職、招聘、面試的作業(yè)程序還是那樣的教條和固化。僅憑一紙簡(jiǎn)歷就可以定乾坤，筆者本人對此是很難茍同的。目前企業(yè)人才招聘本身就是市場(chǎng)競爭導致的人才競爭選拔，根據我國的國情，恐怕在今后的很長(cháng)一段時(shí)間、將同國人頗有微辭的全國高考選拔制度一樣暫時(shí)不會(huì )退出歷史舞臺。所以，我們大家應該深刻理解僅是抱怨是沒(méi)有任何現實(shí)意義，不管這種的人才甄別的公平、公正、科學(xué)合理性與否，只要我們今天還要將求職、應聘、面試、求職作為我們賴(lài)以謀生的主要途徑，那就非常有必要著(zhù)眼細節、適時(shí)關(guān)注并審視一下自身“簡(jiǎn)歷文化”的市場(chǎng)潛力，但求有備無(wú)患。
何謂簡(jiǎn)歷？
查《新華詞典》對于簡(jiǎn)歷的概念描述是“求職者生活、學(xué)習、工作、經(jīng)歷、成績(jì)的概括。”再查閱美國人諾亞·韋伯斯特編著(zhù)的《美國英語(yǔ)詞典》，他則把簡(jiǎn)歷定義為“對求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷、教育背景等情況的陳述材料。”站在營(yíng)銷(xiāo)的角度上分析，筆者認為這兩個(gè)定義都很難說(shuō)是完整和充分的，那么如何給簡(jiǎn)歷提供一個(gè)清晰準確的定義呢？！
筆者不妨大膽的給簡(jiǎn)歷進(jìn)行內容充實(shí)：簡(jiǎn)歷是用于應聘的書(shū)面交流材料，是借以向未來(lái)的雇主表明求職者擁有能夠滿(mǎn)足特定工作要求的技能、態(tài)度、資質(zhì)和資信。
走近簡(jiǎn)歷
從市場(chǎng)的角度來(lái)看，商品最核心的競爭力應是技術(shù)含量，也就是科技創(chuàng )新。美國最偉大的營(yíng)銷(xiāo)大師在談到他的成功時(shí)說(shuō)，“我時(shí)時(shí)記得，我在推銷(xiāo)商品，更在推銷(xiāo)自己。”李嘉誠在被問(wèn)到：為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年“暴富”？他一方面在感慨“后生可畏”的同時(shí)，一方面則承認比爾·蓋茨掌握了這個(gè)時(shí)代最為稀缺的資源：“創(chuàng )新精神”！
再從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)分析，簡(jiǎn)歷也是一種商品，即是商品就會(huì )包括價(jià)值和使用價(jià)值兩部分，價(jià)值是求職者本人創(chuàng )造的，使用價(jià)值則是作用于求職者本人即期利益獲得的結果上的。找工作、寫(xiě)簡(jiǎn)歷，是每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)干部在職業(yè)發(fā)展的歷程中都非常熟悉的一項業(yè)務(wù)，在找工作的過(guò)程中遭受挫折或是碰壁，想必很多營(yíng)銷(xiāo)干部也都曾有過(guò)這樣的個(gè)人經(jīng)歷，當有人雀躍、歡喜，沉浸在被錄用的幸福中時(shí)，勢必還有很多人為懷才不遇、報國無(wú)門(mén)而發(fā)作，但是這其中又有多少人是由于自身的細節失誤造成的，又有多少人是被個(gè)人簡(jiǎn)歷的信息屏蔽效應所擊中的。
簡(jiǎn)歷在某種意義上說(shuō)不能完全、有效反映每位營(yíng)銷(xiāo)干部的綜合資質(zhì)，但是它卻從另一個(gè)側面客觀(guān)體現了應征者的個(gè)體差異。造成這種情形主要有兩個(gè)方面原因：其一，由于目前整體就業(yè)市場(chǎng)不景氣的客觀(guān)環(huán)境，造成在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中供需兩難的尷尬局面；其二，簡(jiǎn)歷中有效訊息的屏蔽，影響了供需雙方的信息反饋和對稱(chēng)交流。
筆者根據自身多年的經(jīng)驗、心得和感悟、稍加整理，借以同廣大的營(yíng)銷(xiāo)干部同仁進(jìn)行分享和交流。下面就讓我們共同解讀一下?tīng)I銷(xiāo)干部簡(jiǎn)歷作品中普遍存在的八大屏蔽效應。
屏蔽效應一:不會(huì )書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷
如果說(shuō)現在很多營(yíng)銷(xiāo)干部還不會(huì )書(shū)寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷，或是還不能提供一份合格的個(gè)人簡(jiǎn)歷，恐怕大家都會(huì )覺(jué)得吃驚、意外。但是這是事實(shí)。原因在于很多營(yíng)銷(xiāo)干部在書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷的同時(shí)過(guò)于關(guān)注工作職責，簡(jiǎn)歷中最普遍的錯誤就是將履歷變成一份枯燥乏味的職責責任清單，許多人甚至會(huì )用他們以前曾任職、服務(wù)過(guò)的公司的工作守則，作為改善履歷的作業(yè)指南。許多候選人在簡(jiǎn)歷開(kāi)頭的目標敘述時(shí)就讓雇主興趣寡然。還有更糟糕的，在目標敘述中一般是這樣開(kāi)始的：“希望在新的崗位上可以得到學(xué)習和鍛煉”、“希望能夠給我這個(gè)工作機會(huì )”、“一個(gè)具挑戰性的職位不僅讓我有機會(huì )為公司做貢獻，而且也給我以成長(cháng)和進(jìn)步的機會(huì )。”這樣缺乏市場(chǎng)意識的敘述是非常不理智的，因為你不是應屆畢業(yè)生，企業(yè)需要的是能夠勝任這一崗位的人才，而不是滿(mǎn)大街的人手。所以，引發(fā)的結果勢必是被人力資源負責人將簡(jiǎn)歷丟在辦公室的垃圾桶。
營(yíng)銷(xiāo)干部在書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷之前，應該首先認真審視“招聘企業(yè)”和“目標職位”的具體要求，把握簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和類(lèi)型；以業(yè)務(wù)實(shí)操和管理案例為基礎，展現你適當的管理特質(zhì)。簡(jiǎn)歷是一份非常重要的自我推銷(xiāo)文件，目的在于爭取面試機會(huì )，要達到這個(gè)目的，就得說(shuō)服雇主，讓對方知道你具有什么條件和優(yōu)勢。需要明白的是與此同時(shí)，你可能要與幾百個(gè)、甚至幾千個(gè)應征者競爭入圍復賽資格，所以必須設法展現自己的才能，瞬間抓住未來(lái)雇主的注意力，出奇制勝。
營(yíng)銷(xiāo)干部在書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷之前，往往還會(huì )忽略一個(gè)事實(shí)：企業(yè)招聘面試的目的是為了解決招聘方的問(wèn)題。簡(jiǎn)歷是第一時(shí)間傳遞給雇主的資訊——你是否是企業(yè)所需要的人才。如果你對招聘企業(yè)的了解不夠，自然也就無(wú)法有的放矢地證明你能夠解決他們的問(wèn)題。
企業(yè)的招聘人員和人力資源管理者翻閱簡(jiǎn)歷不是為了接受教育或者娛樂(lè )的目的。也就是說(shuō)，如果你能夠確定目標雇主的需要或存在的問(wèn)題，并且明確地展示出你能夠滿(mǎn)足這些需要或有效地解決這些問(wèn)題，那么你就將會(huì )得到面試并且最終得到你想要的職位。
據某報紙披露，上海某咨詢(xún)管理公司針對快速消費品行業(yè)，在北京、上海、深圳、廣州、武漢、成都六地進(jìn)行的2006年最新調查數據顯示，“影響職業(yè)經(jīng)理人獲取新工作機會(huì )的主要因素包括:個(gè)人簡(jiǎn)歷、現場(chǎng)初次面試效果、薪資要求、職業(yè)操守四個(gè)方面，其中：個(gè)人簡(jiǎn)歷占30%、現場(chǎng)初次面試效果占40%、薪資要求占10%、職業(yè)操守占20%。”分析前面的數據，雖然簡(jiǎn)歷的權重比率排在現場(chǎng)初次面試效果的后面，但是，大家都應該明白這還不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的數字概念，并不是誰(shuí)大誰(shuí)就重要，因為千里之行始于足下，不積跬步，何以至千里？！所以，求職者在找工作時(shí)，簡(jiǎn)歷都通不過(guò)，又何來(lái)的現場(chǎng)初次面試。因此，簡(jiǎn)歷絕對忽視不得，是整個(gè)求職過(guò)程中的前提條件。請記住，企業(yè)需要哪一方面的人才，簡(jiǎn)歷的初選基本上只會(huì )鎖定在有限的目標范圍內了。所以，沒(méi)有優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷根本進(jìn)不了決賽圈。此外，往往被自信的面試官看好的目標簡(jiǎn)歷對象，在現場(chǎng)的面試環(huán)節中，求職者只要做到“不求有功、但求無(wú)過(guò)”即可順利過(guò)關(guān)。由此可見(jiàn)一斑，高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷蘊涵的穿透力是多么的神奇。
屏蔽效應二:不具有排他性?xún)?yōu)勢
此前，有國際資深人力資源專(zhuān)家也有說(shuō)過(guò)，“在職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)設計中，只有兩種類(lèi)型的簡(jiǎn)歷被證明是有效的，但絕大多數人兩種都沒(méi)有用。如果你能收集到今天散發(fā)出去的所有簡(jiǎn)歷，把它們頭尾相連，那么它們將會(huì )繞地球26圈。也就是相當于65萬(wàn)英里長(cháng)。這里有一個(gè)非常驚人的統計數據：今天散發(fā)出去的所有簡(jiǎn)歷中，有98%沒(méi)能給求職者帶來(lái)幫助。”換句話(huà)說(shuō)，這些簡(jiǎn)歷中的絕大多數都屬于自傳，僅僅描述了求職者的背景和經(jīng)歷。這類(lèi)自傳性的簡(jiǎn)歷的問(wèn)題在于它們發(fā)揮不了任何作用。
求職簡(jiǎn)歷對個(gè)人經(jīng)歷表達是否得體關(guān)系到一份工作，所以如何書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷是應聘工作中最難的一部分。據2005年度前程無(wú)憂(yōu)的一項調查數據報道，“招聘方管理者平均在每份簡(jiǎn)歷上花費的時(shí)間不會(huì )超過(guò)3分鐘，一般只會(huì )認真閱讀2頁(yè)的簡(jiǎn)歷材料。”
另外，應聘者要交待清楚自身與競爭者的個(gè)體差異化分別體現在哪些方面，滿(mǎn)足挑戰目標職位的優(yōu)勢是什么。很多人投簡(jiǎn)歷時(shí)是千篇一律的，不管投什么樣的公司和職位都用一樣的簡(jiǎn)歷�？赡軐σ粋�(gè)應屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他也只能停留在這個(gè)水平，因為他基本的經(jīng)驗和教育就是這些，這樣完成還是可以理解的。但是對于擁有豐富職場(chǎng)工作經(jīng)驗和任職資歷的營(yíng)銷(xiāo)管理精英來(lái)說(shuō)，最好還是要應該針對不同的公司、不同的崗位形成有效的簡(jiǎn)歷，這樣才可能會(huì )產(chǎn)生比較好的效果�！�
具有排他性?xún)?yōu)勢的簡(jiǎn)歷是一個(gè)高附加值的產(chǎn)品,往往被招聘方管理者說(shuō)推崇，只不過(guò)他們不說(shuō)出來(lái)罷了,只要達到了這樣的效果,根據筆者的經(jīng)驗求職者往往會(huì )志在必得,極有可能在第一輪的現場(chǎng)面試結束(沒(méi)有發(fā)生其他意外情況),面試官就會(huì )給你可以合作的暗示訊號。
屏蔽效應三:有效內容和訊息不充分
寶潔公司的人力資源高階主管認為，“簡(jiǎn)歷上提供的內容和信息是否有效將起著(zhù)決定性的作用。”一份簡(jiǎn)歷，需要列明應聘的職位，提供本人的基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷以及所接受的培訓狀況。如果所列相關(guān)經(jīng)歷和專(zhuān)業(yè)背景符合應聘職位的要求，并且來(lái)自相近的公司，那么這些簡(jiǎn)歷就比較容易受到雇主的青睞。
某著(zhù)名跨國公司人力資源專(zhuān)家曾對“什么是優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷？”有過(guò)具體的要求，優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷必須能夠描述出你的市場(chǎng)價(jià)值，并且在20秒中或更短的時(shí)間內，回答這個(gè)問(wèn)題，“我為什么要雇傭你？”從技術(shù)角度進(jìn)行分析，筆者認為廣大營(yíng)銷(xiāo)干部在完成簡(jiǎn)歷的時(shí)候，實(shí)際上一定要把握兩個(gè)重點(diǎn)，即“商品力”和“吸引力”。
商品力――商品力是很難進(jìn)行量化的，商品力的構成又是多方面的，包括求職者自身的工作背景、工作能力、工作資歷等等，營(yíng)銷(xiāo)干部在形成簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要將商品力在簡(jiǎn)歷作業(yè)的過(guò)程中徹底展示、充分體現。
吸引力――有商品力未必能有吸引力。吸引力是基于商品力的基礎上、厚積薄發(fā)形成的。包括求職者自身的受教育和培訓背景、工作技能、職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)人優(yōu)勢、歷史業(yè)績(jì)以及現有渠道資源等等，營(yíng)銷(xiāo)干部在敘述簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要關(guān)注專(zhuān)業(yè)理論、業(yè)務(wù)實(shí)操、個(gè)人遣詞修養和駕馭專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)能力方面的個(gè)性化表現。
屏蔽效應四:不注重用數字體現個(gè)人業(yè)績(jì)
很多營(yíng)銷(xiāo)干部在簡(jiǎn)歷中習慣于用文字說(shuō)話(huà)，比如“非常出色的業(yè)務(wù)能力”、“為企業(yè)發(fā)展做出了很大的貢獻”、“負責全面管理整個(gè)銷(xiāo)售部”、“銷(xiāo)售名列前茅”等等，這些用詞都是極為不準確、不合適的。
在營(yíng)銷(xiāo)干部業(yè)務(wù)工作中經(jīng)常同數字打交道，比如“進(jìn)、銷(xiāo)、存”數據的采集匯總，管理表格的填制，所以要將這樣的作業(yè)格式形成習慣，在陳述個(gè)人簡(jiǎn)歷的時(shí)候，準確的將數據訊息有效的呈現出來(lái)，可以促使雇主對你的了解和把握。所以，在簡(jiǎn)歷中最好能夠形成：“2005年度完成銷(xiāo)售回款萬(wàn)元”、“2005年度完成銷(xiāo)售利潤萬(wàn)元”、“負責全面管理銷(xiāo)售部日常工作，部門(mén)人員編制人”、“2005年度實(shí)現人均銷(xiāo)售回款萬(wàn)元”、“2005年度銷(xiāo)售回款第名、費效比第名、利潤貢獻第名”等等，如果絕對數字過(guò)于敏感不適宜量化表達，可以采用百分比，比如“2005年度實(shí)現累計銷(xiāo)售回款同比增長(cháng)了%”、“2005年度期間區域市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率增加了%”，最后還可以用企業(yè)的獎勵表彰來(lái)借以表達陳述，并附上獲得的相關(guān)業(yè)績(jì)證明和獎勵證書(shū)。
為什么要著(zhù)重強調廣大營(yíng)銷(xiāo)干部要加強簡(jiǎn)歷中“數字”的有機滲透呢？道理實(shí)際上很簡(jiǎn)單，主要包括兩個(gè)層面的意思：其一，在現實(shí)生活中，我們常常會(huì )將對于數字非常敏感的人同頭腦敏捷和思路清晰直接聯(lián)系起來(lái)，如果一個(gè)從事?tīng)I銷(xiāo)職業(yè)的管理者對于數字的駕馭意識還讓人有顧慮的話(huà)，試想一下他如何能夠勝任營(yíng)銷(xiāo)組織管理工作；其二，在很多企業(yè)，老板可以經(jīng)常的不去公司, 企業(yè)也都可以程序化正常運轉，但是當他到公司后，必定會(huì )向財務(wù)部門(mén)了解資金運轉情況，向銷(xiāo)售部門(mén)了解回款和費用情況，向人力資源部了解經(jīng)營(yíng)費用和人員工資情況。
綜上，每位營(yíng)銷(xiāo)干部在形成簡(jiǎn)歷的時(shí)候、注重運用數字，會(huì )使簡(jiǎn)歷生動(dòng)很多、更會(huì )打動(dòng)企業(yè)招聘方。相反，空洞、乏味的敘事簡(jiǎn)歷只會(huì )給求職者帶來(lái)乏味的工作。
屏蔽效應五:不規范
很多營(yíng)銷(xiāo)干部在形成簡(jiǎn)歷的時(shí)候，往往沒(méi)有認真、細致構思，或者說(shuō)是沒(méi)有動(dòng)腦子，自己認為基本條件都符合要求，就隨便在記事本上撕兩張紙寫(xiě)上自己的經(jīng)歷，這就是現今很多營(yíng)銷(xiāo)干部的真實(shí)寫(xiě)照,象這樣完成的個(gè)人簡(jiǎn)歷非常隨意，求職者本人草率行事的態(tài)度，往往會(huì )讓招聘方管理者認為是對企業(yè)的極其不尊重。所以，怎么可能會(huì )給你機會(huì )呢？！
對每一位營(yíng)銷(xiāo)干部來(lái)說(shuō)，在職業(yè)設計中，你為準備簡(jiǎn)歷所付出努力程度將會(huì )對你發(fā)起的這場(chǎng)運動(dòng)所能取得的最終結果起到至關(guān)重要的作用。如果你傾注高質(zhì)量的時(shí)間與精力創(chuàng )作出內容全面、重點(diǎn)突出的簡(jiǎn)歷，你就會(huì )贏(yíng)得高質(zhì)量的結果！對過(guò)來(lái)說(shuō)，如果你沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分的研究和思考，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地記錄下你的人個(gè)資料，草草堆砌出你的簡(jiǎn)歷，就把它散發(fā)給未來(lái)的雇主，那么你幾乎不可能獲得激動(dòng)人心的回報。事實(shí)上，你很可能會(huì )被迫接受一個(gè)實(shí)在讓人無(wú)法羨慕的職位，淪落80%俱樂(lè )部的一員——那些對工作牢騷滿(mǎn)腹的人。
營(yíng)銷(xiāo)干部建立高質(zhì)量的、規范的求職簡(jiǎn)歷有兩種辦法，其一，營(yíng)銷(xiāo)干部如果電腦軟件操作不熟練的話(huà)，可以在很多招聘專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站上下載固定格式的簡(jiǎn)歷模版，建立自己的規范的簡(jiǎn)歷標準格式；其二，營(yíng)銷(xiāo)干部如果電腦軟件操作熟練的話(huà)，筆者建議最好還是獨立創(chuàng )作個(gè)性化的簡(jiǎn)歷版本格式，由于企業(yè)在招聘的過(guò)程中，大部分求職者都采用的是一種常見(jiàn)版本（前程無(wú)憂(yōu)簡(jiǎn)歷版本），久而久之，面試官大都形成了審美疲勞，欣賞你時(shí)尚個(gè)性化風(fēng)格版本簡(jiǎn)歷是一種享受的同時(shí)，面試官說(shuō)不定還會(huì )給你加分呢。
營(yíng)銷(xiāo)干部建立一份完善規范的求職簡(jiǎn)歷主要包括：個(gè)人基礎信息、受教育和培訓信息、工作簡(jiǎn)歷、工作業(yè)績(jì)以及個(gè)人自我評價(jià)五個(gè)方面內容。其中重點(diǎn)的部分是后三項內容，所以營(yíng)銷(xiāo)干部在形成個(gè)人簡(jiǎn)歷的過(guò)程中，一定要抓住重點(diǎn)，在形式上條理清楚，在內容上簡(jiǎn)明扼要。
此外，還有以下幾點(diǎn)需要注意：
1.在書(shū)寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷的時(shí)候，如果自己的硬筆書(shū)法非常具有競爭力的話(huà)，筆者建議還是盡可能的用電腦打印成文檔格式（招聘方要求求職人個(gè)人手書(shū)簡(jiǎn)歷除外）；
2.簡(jiǎn)歷一定要保持干凈、整潔，絕對不能夠污染，如果有污物污染了簡(jiǎn)歷就一定不能夠將就再使用；
3.簡(jiǎn)歷使用A4 型紙張，因為A4紙是當前大多數公司使用的文件紙張，具有一定親和力和正式規范的感覺(jué)。千萬(wàn)不要使用A4以下的紙張，除非你明確知道這個(gè)公司的文件是以A4以下如B5紙張為常用文件用紙，否則給人以小氣、寒酸和局促之感。
屏蔽效應六:經(jīng)歷和背景造假
很多營(yíng)銷(xiāo)干部在書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，發(fā)現自己的受教育條件不達標，或者因為沒(méi)有完善、“體面”的高等教育背景而感到遺憾，經(jīng)常會(huì )在簡(jiǎn)歷中把教育背景模糊掉，或者直接實(shí)行“自我升級”。其實(shí)，求職者這樣做，真的很不值得的，不達標就不達標，只要具備實(shí)事求是的客觀(guān)態(tài)度和勇于挑戰的決心，不妨就照實(shí)寫(xiě)，因為現在企業(yè)的招聘都很規范，這些小動(dòng)作都會(huì )被人力資源部門(mén)進(jìn)行個(gè)人職業(yè)背景調查時(shí)查出來(lái)。
所以，營(yíng)銷(xiāo)干部在求職時(shí)，隱瞞和欺騙就會(huì )使雇主對你個(gè)人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。切忌在個(gè)人學(xué)歷、工作單位、工作年限、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)等項目?jì)热萆献鑫恼�，�?wù)必保證你所提供的一切信息必須真實(shí)有效，不同內容形式的簡(jiǎn)歷只是將我們自身突出的工作能力、業(yè)務(wù)資歷進(jìn)一步細化和提升。
人力資源管理者由于工作的心得和體會(huì )，對于簡(jiǎn)歷上的不實(shí)宣言大多具有慧眼，所以如果無(wú)法做到當面自圓其說(shuō)的內容，絕對不要出現在簡(jiǎn)歷中。對于重要崗位的人選，有些企業(yè)甚至會(huì )動(dòng)用或委托的專(zhuān)業(yè)人力管理公司進(jìn)行查證和核實(shí)。所以任何加工、編造出來(lái)的內容都無(wú)異于一杯杯苦酒，最終將它們一飲而盡的人只能是你自己。
最后，建議廣大營(yíng)銷(xiāo)干部在形成自己的簡(jiǎn)歷的過(guò)程中，還是養成一個(gè)作業(yè)的良好習慣，務(wù)必要將自己全部工作經(jīng)歷證明人、工作業(yè)績(jì)表現證明人分段清楚的標記起來(lái)。如果是應征區域銷(xiāo)售干部崗位的求職者還應該注意兩點(diǎn)：首先，必須提供自己以往經(jīng)歷中歷史業(yè)績(jì)的經(jīng)銷(xiāo)商證明人資料；其次，將自己以往經(jīng)歷中所累積的渠道客戶(hù)資源（區域經(jīng)銷(xiāo)商以及重點(diǎn)客戶(hù)清單）標準清楚。挑戰高階營(yíng)銷(xiāo)管理崗位的干部，最好還要將全部雇主老板、直接上司、人力資源經(jīng)理的證明人資料清楚的羅列出來(lái)，從而有利于讓招聘方感受到求職者的坦誠、信譽(yù)道德和行業(yè)操守水準。
屏蔽效應七:不注重細節修飾
由于在整個(gè)招聘競爭的過(guò)程中，簡(jiǎn)歷是求職者唯一能夠全權控制的部份，提交完成的簡(jiǎn)歷的水平和質(zhì)量如何，則與求職者所做的準備工作成正比。
簡(jiǎn)歷的表達方式必須要具有職業(yè)化水準，并且與你謀求的行業(yè)和職位是協(xié)調一致的。在簡(jiǎn)歷中要盡可能多采用強而有力的字眼顯示你如何取得成果，例如：“取得、創(chuàng )造、執行”，“貫徹、增加、堅決”，“營(yíng)建、組織、管理”，“有效、達成、解決”等關(guān)鍵性詞語(yǔ)。
簡(jiǎn)歷創(chuàng )作要力求避免結構松散內容空洞，含糊不清、泛泛而談只會(huì )讓受眾產(chǎn)生距離感。所以，營(yíng)銷(xiāo)干部在個(gè)人簡(jiǎn)歷中，陳述個(gè)人情況和工作經(jīng)歷的時(shí)候，往往不注意行文的嚴謹，比如在說(shuō)明某企業(yè)任職工作時(shí)限時(shí)，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(chēng)（也可對公司做簡(jiǎn)要介紹），擔任的職位名稱(chēng)及所在部門(mén)名稱(chēng)、主要工作職責、主要工作業(yè)績(jì)等等。還應該對上下級關(guān)系，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數等組織狀況做一個(gè)簡(jiǎn)要的說(shuō)明。
一份高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷不僅有主題突出的經(jīng)歷，而且有特點(diǎn)的包裝和個(gè)性化的修飾是吸引注用人力資源管理者的主要因素之一。如果使用各種字體格式，如斜體、大寫(xiě)、下劃線(xiàn)、首字突出、首行縮進(jìn)或尖頭等等方式，有重點(diǎn)有節奏地表達思想。與此同時(shí)，求職者應該切記過(guò)分在簡(jiǎn)歷的形式上不要過(guò)于花哨，更不能尋求所謂的怪異、歷奇的特色，否則將會(huì )適得其反。
注意簡(jiǎn)歷數據準確和表達文字正確。如果一份簡(jiǎn)歷數據失誤和錯別字連篇，可以想象會(huì )帶來(lái)什么樣的后果。求職者即使注意到了這個(gè)問(wèn)題，但有一些小節求職者過(guò)于自信，引用數據時(shí)，有時(shí)候引用的數據具有爭議性，一些文字用法也具有爭議性。具有爭議的數據和文字建議不要輕易用在簡(jiǎn)歷上，容易引來(lái)莫須有的麻煩。另外建議簡(jiǎn)歷中，不要過(guò)多地羅列數據，幾個(gè)足矣，連篇的數據往往讓人力資源管理者忽略你的存在。許多人力資源管理者說(shuō)：“當我發(fā)現錯別字時(shí)我就會(huì )停止閱讀。”所以，簡(jiǎn)歷一定要認真審視。人力資源管理者總認為錯別字說(shuō)明應征者的修養和素質(zhì)不夠高。
屏蔽效應八:簡(jiǎn)歷收不到
有些營(yíng)銷(xiāo)干部在通過(guò)傳真和網(wǎng)上求職時(shí)，遞交簡(jiǎn)歷后，經(jīng)常石沉大海、沒(méi)有了音訊。這是到底什么原因？！根據筆者的經(jīng)驗過(guò)程往往是這樣的，傳真簡(jiǎn)歷經(jīng)常不受招聘方的留意和關(guān)注，也經(jīng)常容易造成丟失，更讓很多營(yíng)銷(xiāo)干部費解的是，筆者在以前服務(wù)的企業(yè)，經(jīng)常會(huì )在財務(wù)部門(mén)的廢紙堆里發(fā)現求職者的傳真簡(jiǎn)歷。再有很多優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)干部都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )傳送簡(jiǎn)歷，只想著(zhù)自己便捷，根本就沒(méi)有想到每個(gè)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的現實(shí)性差異，接手查閱電子郵件簡(jiǎn)歷是一項“高強度”的工作，誰(shuí)會(huì )保證不會(huì )將優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷資料埋沒(méi)呢！誰(shuí)又會(huì )負責任的將應征者的全部簡(jiǎn)歷一一打開(kāi)，并逐份打印出來(lái)。
所以，廣大營(yíng)銷(xiāo)干部為了使你的個(gè)人資料得到應有的重視，不致于淹沒(méi)在成批的電子文件中,在發(fā)送簡(jiǎn)歷的時(shí)候應該注意以下幾點(diǎn):
1.人力資源部門(mén)總是收到許多不合格的簡(jiǎn)歷，也就是說(shuō)不適合該公司職位的簡(jiǎn)歷。因此，在傳送簡(jiǎn)歷的時(shí)候，務(wù)必應該在“主題”一欄注明所申請的目標職位，并應該了解你能否勝任這份工作；
2.不少營(yíng)銷(xiāo)干部習慣把簡(jiǎn)歷以附件形式E-mail給招聘企業(yè)，但企業(yè)人力資源部門(mén)的收件人經(jīng)常卻無(wú)法打開(kāi)附件。因此最好不要用附件的形式發(fā)你的簡(jiǎn)歷，除非你知道這家公司接受某種形式的附件；
3.求職者在E-mail發(fā)送簡(jiǎn)歷的時(shí)候，簡(jiǎn)歷應該用文本格式(txt)來(lái)寫(xiě)，這樣雖然會(huì )限制一些文本修飾功能，如粗體、斜體等，但是還是可以用一些符號來(lái)突出重點(diǎn)，比如：“+”、“-”、“”等標記符號；
很多營(yíng)銷(xiāo)干部往往擔心郵件發(fā)送后，對方是否收到，所以總是不斷的電話(huà)詢(xún)問(wèn)。其實(shí)這是非常不對的，也是極其不受歡迎的，因為許多企業(yè)管理者會(huì )認為應征者對這份工作非�？释�、關(guān)注度如此強烈，即而會(huì )產(chǎn)生對你的個(gè)人就業(yè)競爭乏力的判斷、極有可能還會(huì )影響最后的錄用。
結尾:超越HR
有經(jīng)驗的營(yíng)銷(xiāo)干部都應該不會(huì )不知道“HR”是什么意思，“HR”是人力資源部門(mén)的簡(jiǎn)稱(chēng)。簡(jiǎn)歷的第一個(gè)目標顧客就是“HR”，筆者曾經(jīng)聽(tīng)到有人這樣評價(jià)“HR”,“最?lèi)?ài)刁難”、“最啰嗦”、“最難伺候”等等，但是“HR”畢竟是求職者翻越的第一道屏障，無(wú)論你多么有能耐，如果不能順利過(guò)一關(guān)，基本上就宣告了此次應聘工作以失敗告終了。所以應該有效針對目標顧客——“HR”的喜好，積極進(jìn)行簡(jiǎn)歷的針對性創(chuàng )作。用“超越HR”的思維方式和努力，積極有效的應對和接受“HR”經(jīng)理和直線(xiàn)經(jīng)理的階梯考評。
最后,筆者為廣大營(yíng)銷(xiāo)干部加油，希望大家從“超越HR”開(kāi)始，踏入事業(yè)發(fā)展的快車(chē)道，不斷改善和提升個(gè)人全新的職業(yè)生涯的綜合質(zhì)量。
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