管理人員年終獎什么時(shí)候發(fā)

　　年終獎每個(gè)公司都不一樣的，有的公司只有年終會(huì )發(fā)雙薪，有的公司會(huì )發(fā)年終獎，下面是小編搜集整理的管理人員年終獎什么時(shí)候發(fā)，歡迎閱讀。

　　年終獎什么時(shí)候發(fā)

　　年終獎每個(gè)公司都不一樣的，有的公司只有年終會(huì )發(fā)雙薪，有的公司會(huì )發(fā)年終獎，一般是工資的15%，這個(gè)要看公司的實(shí)情而定。應該是年前拿最后一個(gè)月工資的時(shí)候一起發(fā)放!

　　一般是一月初，國企一般是過(guò)年那個(gè)月發(fā)。

　　公司年終獎的考核和發(fā)放

　　年終獎的發(fā)放首先要體現3個(gè)導向：第一、體現公司年度業(yè)績(jì)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現員工年度工作業(yè)績(jì)。通過(guò)對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題。第三、要與年初業(yè)績(jì)和激勵計劃保持一致。體現企業(yè)對于員工的承諾和責任。

　　其次，年終獎發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。第一、回顧年度計劃和業(yè)績(jì)協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價(jià)的前提。第二、評價(jià)公司業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)。避免造成工作業(yè)績(jì)差的偷著(zhù)樂(lè )，工作賣(mài)力業(yè)績(jì)好的憤憤不平的現象。第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績(jì)和激勵計劃，做到步步有條不紊。

　　再次，年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，主要體現在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績(jì)計劃要清楚�？�(jì)效明確，才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績(jì)結果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。

　　只要將以上問(wèn)題協(xié)調好，并且重視日常過(guò)程的管理，那么年終獎終究會(huì )取得皆大歡喜的效果。

　　勞動(dòng)法關(guān)于年終獎發(fā)放的規定：發(fā)放年終獎的“三項基本規則”

　　規則一：勞動(dòng)合同有約定的，約定說(shuō)了算

　　法律法規沒(méi)有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來(lái)考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過(guò)程中，不能違反勞動(dòng)法律法規。

　　根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據國家統計局《<關(guān)于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動(dòng)分紅)等。

　　可見(jiàn)年終獎也是工資的一部分，如果勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎數額，單位就應按時(shí)足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動(dòng)者約定根據勞動(dòng)者的業(yè)績(jì)支付年終獎，即年終獎嚴格按照績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放，當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工所在的崗位級別，但是員工個(gè)人的績(jì)效考核結果在發(fā)放評估中至關(guān)重要，如某某級別的員工按照當年的任務(wù)指標完成情況，再結合當年經(jīng)營(yíng)單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經(jīng)營(yíng)單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來(lái)。那么，即使是年中離職或新進(jìn)員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說(shuō)你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構成勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。

　　最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議司法解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

　　簡(jiǎn)而言之，如果職工勞動(dòng)合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數額作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業(yè)績(jì)發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動(dòng)合同約定發(fā)放。公司不能依據新的規定拒絕發(fā)放職工的年終獎。

　　【相關(guān)案例】王某在2012年底時(shí)與公司協(xié)議解除了勞動(dòng)關(guān)系，公司拒絕支付當年的年終獎。王某向北京市海淀區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會(huì )裁決該公司向王某支付年終獎。公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟，請求撤銷(xiāo)仲裁裁決。

　　一審法院審理后查明，該公司認可曾通過(guò)郵件方式確認王某本人年度獎金的數額和發(fā)放時(shí)間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數額及支付時(shí)間向王某派發(fā)獎金。雖然公司稱(chēng)該獎金為擬發(fā)獎金，因經(jīng)營(yíng)狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應向王某支付年度獎金。公司不服一審判決，上訴至北京市市一中院，二審法院經(jīng)開(kāi)庭審理，最終維持了一審判決結果。

　　規則二：無(wú)約定但單位有規定的，規定說(shuō)了算

　　如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒(méi)有約定，也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jì)發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。

　　假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實(shí)際上屬于在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績(jì)效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無(wú)須再對其給予激勵。

　　不過(guò)，對于單位規章制度的制訂有兩個(gè)問(wèn)題要注意，一是單位制訂的規章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過(guò)民主程序制訂，并向職工進(jìn)行公示或者告知。

　　在山東煙臺市區一家電力技術(shù)公司當電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來(lái)源，但是微薄的福利待遇卻叫他心寒。“在我們公司，我現在月工資是2000元多一點(diǎn)，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過(guò)年過(guò)節正式員工都有獎金，我們只是發(fā)一點(diǎn)禮品。”

　　《勞動(dòng)合同法》規定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

　　再如有的單位規定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產(chǎn)假等的女工排除在外，這是不妥當的。盡管依據《女職工勞動(dòng)保護特別規定》，女職工產(chǎn)假期間的'生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，但是對于職工請產(chǎn)假，仍然應當視為正常出勤。此外，對于晚育假、產(chǎn)前檢查時(shí)間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關(guān)規定都應當視為正常出勤。

　　第二，這個(gè)規定是指年終獎發(fā)放的條件而不是時(shí)間。如果單位規定，2014年不在冊的人沒(méi)有年終獎，那么職工在2014年年底前離職，當年終獎可能會(huì )“泡湯”，而如果單位只是規定，“2014年年終獎都延到2015年春節前發(fā)放”，那么在2014年年底前離職的職工也未必不能拿到2014年的年終獎。

　　原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》第七條也規定：“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當在與勞動(dòng)者辦妥手續時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。”

　　【相關(guān)案例】馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領(lǐng)到“第十三個(gè)月的工資”。2013年，她曾休為期3個(gè)月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪就沒(méi)有她的份了。她去公司查看規章制度，其中有規定：“在崗在編職工在十二個(gè)月中缺勤不超過(guò)5天，可以獲得年底雙薪。”她感覺(jué)有些委屈，在與公司交涉前，想討個(gè)說(shuō)法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒(méi)有資格拿年底的這份雙薪?　　國務(wù)院1988年第9號令規定：“產(chǎn)假期間工資照發(fā)。”盡管本市已實(shí)施生育保險制度，企業(yè)對有關(guān)參保人員不再發(fā)放產(chǎn)假工資，但應由企業(yè)兌現的工資待遇不能因產(chǎn)假而受影響。在發(fā)放年底雙薪的問(wèn)題上，馮女士的產(chǎn)假也應視為正常出勤，公司不能因其產(chǎn)假而扣發(fā)年底雙薪。

　　規則三：既無(wú)約定也無(wú)規定，實(shí)行同工同酬

　　如果職工的勞動(dòng)合同和單位規章中對于是否發(fā)放年終獎都沒(méi)有規定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個(gè)就會(huì )產(chǎn)生爭議了。一般來(lái)說(shuō)，如果單位承認發(fā)放的是當年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭議仲裁機構或法院會(huì )可能會(huì )支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì )遇到障礙。也有可能單位不承認發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就比較懸浮了。

　　但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒(méi)拿到年終獎，必然會(huì )對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會(huì )給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以單位應建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過(guò)貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。

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