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招聘試題三招式
用人單位在招聘時(shí)，為了從眾多的求職者中篩選出自己真正需要的人才，常常會(huì )用各種考試方法來(lái)測試和考察求職者真實(shí)的素質(zhì)和能力。了解和研究這些五花八門(mén)的考題，對于求職者會(huì )有所啟發(fā)和幫助。
招聘試題三招式
笑里藏刀式
“我們廠(chǎng)里有個(gè)籃球場(chǎng)，你進(jìn)來(lái)時(shí)看到了嗎？”見(jiàn)老板笑瞇瞇地問(wèn)這個(gè)問(wèn)題時(shí)，想想是不是你在“業(yè)余愛(ài)好”欄中填寫(xiě)了“打籃球”。如果你答沒(méi)有，老板一定在你為人誠實(shí)度上打個(gè)問(wèn)號。很顯然，籃球愛(ài)好者肯定不會(huì )對一個(gè)偌大的籃球場(chǎng)不會(huì )視而不見(jiàn)的。
所以，參加求職面試，對笑里藏刀式提問(wèn)一定要小心。雖然看上去他十分“慈祥可親”，總是笑瞇瞇的，臨走時(shí)還“熱情洋溢”地說(shuō)一句“回去等通知吧”，說(shuō)不定你早已被他照了“Ｘ光”，把你讀得十分透徹了，你卻還蒙在鼓里全然不知呢！
空城計式
某青年應聘進(jìn)入公司，發(fā)現有一間辦公室的門(mén)虛掩著(zhù)，而門(mén)上貼著(zhù)“非總經(jīng)理批準，請莫入！”好奇的他進(jìn)去探了個(gè)究竟，那是間空蕩蕩的辦公室，其中僅有一張滿(mǎn)布灰塵的辦公桌，上面放著(zhù)一個(gè)寫(xiě)著(zhù)“速送交總經(jīng)理”的信封。青年將信封送到總經(jīng)理手中。結果青年被聘用。
總經(jīng)理的解釋是：“不為條條框框束縛，勇于走進(jìn)某些‘禁區’，這就是一個(gè)富有開(kāi)拓精神的成功者應具備的良好品質(zhì)�！�
上屋抽梯式
小黃應聘報社記者，筆試過(guò)關(guān)后參加面試，主考官問(wèn)道：“你說(shuō)你愛(ài)好寫(xiě)作，可是我看了你填的報考表，在‘自我評價(jià)’欄中居然發(fā)現了2處語(yǔ)法錯誤�，F在既沒(méi)有多余的表格，也不準涂改，你怎么辦？”小黃吃了一驚，填表時(shí)他字斟句酌，怎么可能出現這樣的錯誤呢？時(shí)間不容他多想，他當機立斷，邊想邊回答：“為了彌補失誤，我將在表格后附一張‘更正說(shuō)明’，上面寫(xiě)道：‘某某地方出現3處語(yǔ)法錯誤，實(shí)屬填表人的粗心大意，特此更正，并向各位致歉’”，他頓了頓，說(shuō)：“在我發(fā)出這份‘更正說(shuō)明’之前，我想知道是哪些錯誤，我不愿錯誤地發(fā)出一份‘更正說(shuō)明’�！笨脊賯冃α�，原來(lái)這是故設的一個(gè)圈套。
招聘試題三招
通常指的是在招聘過(guò)程中常用的三種策略或方法，這些方法旨在全面評估應聘者的能力和適應性，確保招聘到合適的人才。以下是三種常見(jiàn)的招聘試題策略：
1、行為面試：行為面試通過(guò)詢(xún)問(wèn)應聘者在過(guò)去的工作或生活中遇到的具體情境及其應對方式，來(lái)評估其實(shí)際工作能力和行為習慣。這種方法能夠幫助招聘者了解應聘者在特定情境下的反應和決策過(guò)程，從而判斷其是否適合該職位
2、結構化面試：結構化面試是一種標準化的面試方法，面試問(wèn)題、評價(jià)標準和評分方法都是預先設定好的。這種方法能夠確保每位應聘者接受相同的評估標準，確保公平性，并且能夠系統地收集和分析應聘者的回答，以便做出更客觀(guān)的決策
3、情景模擬：情景模擬通過(guò)設置具體的工作場(chǎng)景或問(wèn)題，讓?xiě)刚哌M(jìn)行實(shí)際操作或回答問(wèn)題，以評估其在實(shí)際工作中的表現和解決問(wèn)題的能力。這種方法能夠更直觀(guān)地觀(guān)察應聘者在壓力下的反應和應對策略，從而更全面地了解其工作能力和潛力。
這些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，招聘者可以根據具體需求選擇合適的方法，或者結合使用多種方法以獲得更全面的評估結果。
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