- 相關(guān)推薦
入職簽約篇：簽訂勞動(dòng)合同須知
勞動(dòng)關(guān)系是指受勞動(dòng)法調整的，在勞動(dòng)者運用勞動(dòng)能力、實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位（勞動(dòng)使用者）之間的社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系。下面小編為大家推薦的簽訂勞動(dòng)合同須知，希望大家認真閱讀!
一、明確誰(shuí)是簽約主體
《勞動(dòng)法》自1995年1月1日起施行后，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和客觀(guān)情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動(dòng)合同制度必須進(jìn)行相應的改革。主要表現在：
一是社會(huì )團體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì )、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類(lèi)型出現，對這類(lèi)單位與其勞動(dòng)者之間的權利義務(wù)關(guān)系如何規范缺乏法律規定，不利于維護這類(lèi)單位的勞動(dòng)者權益。
二是一些國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體在編制外招用勞動(dòng)者，并且沒(méi)有與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同。而根據《勞動(dòng)法》規定，在國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體中，只有與單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，才依照《勞動(dòng)法》執行。因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受《國家公務(wù)員暫行條例》或者國家有關(guān)人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動(dòng)法》維護自身權益。
三是隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業(yè)單位用人機制，建立充滿(mǎn)生機和活力的用人制度。為此，國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度，以加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革、提高隊伍整體素質(zhì)、增強事業(yè)單位活力。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動(dòng)者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規范，在打破“能進(jìn)不能出”僵化用人制度的同時(shí)也需要維護其勞動(dòng)者的就業(yè)穩定。而且，從建立統一的勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度考慮，也需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動(dòng)者納入同一用人制度。
鑒于以上新的情況，《勞動(dòng)合同法》擴大了《勞動(dòng)法》的適用范圍。
《勞動(dòng)合同法》確定的適用范圍，實(shí)際上就是可以建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位的范圍。由于勞動(dòng)合同關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中的標志性地位，因此，在適用范圍方面，《勞動(dòng)合同法》擴大了《勞動(dòng)法》所規定的適用范圍，顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。
按照《勞動(dòng)法》規定，其適用范圍僅包括3種類(lèi)型：1、中國境內的企業(yè)；2、個(gè)體經(jīng)濟組織；3、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體。而根據《勞動(dòng)合同法》第2條規定，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位則增加了“民辦非企業(yè)單位”。
這里，需要注意以下兩個(gè)問(wèn)題：
1、在用人單位的類(lèi)型方面，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”。
所謂“民辦企業(yè)單位”，根據國務(wù)院頒發(fā)的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì )團體和其他社會(huì )力量以及公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì )服務(wù)活動(dòng)的社會(huì )組織，其實(shí)質(zhì)上為民間組織的一種。在我國現行體制下，民間組織主要是指社會(huì )團體、民辦非企業(yè)單位和基金會(huì )三種形式。
2、在上述規定中，之所以要強調“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體，也被列入《勞動(dòng)合同法》調整的范圍，是因為在目前的體制下，由于國情原因，仍然有一些國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與其勞動(dòng)者之間的關(guān)系并非勞動(dòng)關(guān)系。因此，《勞動(dòng)合同法》規定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規或者國務(wù)院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關(guān)規定執行。也就是明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動(dòng)合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規定。因此，《勞動(dòng)合同法》僅適用于“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體，與我國當前的國情是相符合的。
此外，在《勞動(dòng)合同法》中采用的“事業(yè)單位”概念，與《勞動(dòng)法》所稱(chēng)的“事業(yè)組織”一詞相比，也更為規范和準確。
二、勞動(dòng)合同應有哪些必備內容
首先，關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間
我國《勞動(dòng)法》第16條只是籠統地規定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同�！倍秳趧�(dòng)合同法》則更加具體和明確：《勞動(dòng)合同法》為了既方便用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，又督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間方面，《勞動(dòng)合同法》則規定了三項措施：
1、用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，即應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。此處，特意強調了該勞動(dòng)合同的形式應為“書(shū)面”的。
2、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。此處，強制性地規定了建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應在“一個(gè)月”內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，則應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資（《勞動(dòng)合同法》第82條）。這是對用人單位在自用工之日一個(gè)月內未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的處罰措施。
3、用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第14條）。這是對對用人單位較之未在“一個(gè)月”內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而言更為嚴厲的處罰措施。筆者個(gè)人認為，這是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)�！秳趧�(dòng)合同法》也因此就有更強、更實(shí)用的操作性，在大力推動(dòng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同方面起到了明顯的促進(jìn)作用。。
此外，對于用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》也明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系應自用工之日起建立。這種“明確”，在一定程度上減少了在現實(shí)生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。
需要注意的是，《勞動(dòng)法》第17條規定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力”。這里，僅指雙方簽訂的勞動(dòng)合同從簽訂之日起具有法律效力，而根據《勞動(dòng)合同法》的上述規定，對于在用人單位在用工前簽訂的勞動(dòng)合同，其與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系則從實(shí)際用工之日起計算。也就是說(shuō)，在這種情況下，也許會(huì )出現勞動(dòng)合同的期限與雙方勞動(dòng)關(guān)系的持續期不一致的情形。
其次，關(guān)于勞動(dòng)合同中的必備條款
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。為了規范勞動(dòng)合同條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞動(dòng)合同法》規定了勞動(dòng)合同至少應當具備必備條款。與《勞動(dòng)法》有關(guān)規定相比，在構成勞動(dòng)合同主要條款方面，二者的相似之處在于，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》一樣，通過(guò)列舉的方式，規定了勞動(dòng)合同期限、工作內容、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬等方面應作為勞動(dòng)合同的必備條款；而且二者均表示，在此列舉的條款之外，勞動(dòng)者和用人單位可以另行補充新的內容。只不過(guò)，在補充新內容方面，《勞動(dòng)合同法》也通過(guò)列舉的方式提示性表明了雙方可以在此基礎上另行約定的事項，如試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
而二者的不同之處在于，《勞動(dòng)合同法》規定的勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》的規定相比，既有大幅增加也有少量刪減。
1、增加的部分必備條款內容：
�。�1）增加了用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應當在勞動(dòng)合同中明確。
�。�2）增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。
�。�3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排。
�。�4）增加了社會(huì )保險條款。依法參加社會(huì )保險和繳納社會(huì )保險費，是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)，無(wú)論用人單位與勞動(dòng)者是否約定、如何約定，均應依法參加社會(huì )保險和繳納社會(huì )保險費。增加社會(huì )保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì )保險權利義務(wù)意識。
�。�5）增加了職業(yè)危害防護的條款�！堵殬I(yè)病防治法》規定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應當將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實(shí)告知勞動(dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，《勞動(dòng)合同法》中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。
2、取消的部分必備條款內容：
�。�1）取消了勞動(dòng)紀律條款。原因是勞動(dòng)紀律屬于用人單位規章制度，《勞動(dòng)合同法》第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動(dòng)紀律等規章制度的程序作出了規定，沒(méi)有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。
�。�2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。
�。�3）取消了違反勞動(dòng)合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動(dòng)合同法》規定只有在依法約定的培訓服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。
此外，《勞動(dòng)合同法》還特別規定，在勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準的約定方面，如果因約定不明引發(fā)爭議，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)報酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)條件等標準的，適用國家有關(guān)規定。由此，可以看出，如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動(dòng)合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無(wú)論對于勞動(dòng)者權益的快速、便捷保障，還是緩解司法部門(mén)因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。
附1：《勞動(dòng)法》第19條：勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期限；
�。ǘ┕ぷ鲀热�；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)保護和勞動(dòng)條件；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)報酬；
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)紀律；
�。﹦趧�(dòng)合同終止的條件；
�。ㄆ撸┻`反勞動(dòng)合同的責任。
附2：《勞動(dòng)合同法》第17條：勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
�。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同期限；
�。ㄋ模┕ぷ鲀热莺凸ぷ鞯攸c(diǎn)；
�。ㄎ澹┕ぷ鲿r(shí)間和休息休假；
�。﹦趧�(dòng)報酬；
�。ㄆ撸┥鐣�(huì )保險；
�。ò耍﹦趧�(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護；
�。ň牛┓�、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
三、簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中應注意哪些問(wèn)題
結合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定，用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中應注意以下問(wèn)題。
對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，應從以下幾方面加以注意：
1.勞動(dòng)者應積極與用人單位簽勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)報酬約定不明確的，新招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照用人單位集體合同規定的標準執行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，明確約定關(guān)系到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動(dòng)條件等等。對于用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同的，應采用相應的法律救濟途徑，維護自身權益。
2.在簽訂勞動(dòng)合同之前，應加強對用人單位的了解。
勞動(dòng)關(guān)系與其他民事關(guān)系相比，其突出的特點(diǎn)是具有某種形式上的人身屬性。勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者應當依照勞動(dòng)合同的約定遵守用人單位的規章制度，在用人單位管理者的統一安排下從事具體的勞動(dòng)。用人單位的管理制度、企業(yè)文化等對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)就至關(guān)重要了。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之前，要深入了解用人單位的現實(shí)情況，尤其要了解用人單位的規章制度。這些規章制度一般會(huì )反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動(dòng)者的要求。勞動(dòng)者應結合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率，降低就業(yè)過(guò)程中的機會(huì )成本。
勞動(dòng)者一旦決定與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應當盡可能地掌握和了解其文化特點(diǎn)，積極融入其中；如果不能融入其中，則應當學(xué)會(huì )運用法律保護自身的合法權益，而避免用人單位用不公正的規章制度限制或剝奪自己應享有的權利。
【入職簽約篇：簽訂勞動(dòng)合同須知】相關(guān)文章：
勞動(dòng)合同簽訂須知07-13
初入職場(chǎng)須知：關(guān)于工作簽約違約的賠償問(wèn)題07-28
勞動(dòng)合同簽約須知（試用期）08-08
入職公司簽訂培訓合同04-10
畢業(yè)生就業(yè)簽約須知02-06
入職勞動(dòng)合同04-21
入職勞動(dòng)合同03-13
員工入職勞動(dòng)合同12-22
員工入職勞動(dòng)合同11-22