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勞動(dòng)者提前通知用人單位 可解除勞動(dòng)合同
條款
第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
案例
趙先生應聘到一家中外合資公司任營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。2004年7月雙方又簽訂了一份培訓協(xié)議，協(xié)議規定公司出資送趙先生赴美培訓半年，培訓期滿(mǎn)后兩年內趙先生不得辭職，否則公司有權要求賠償培訓費。2005年9月12日，趙先生給公司留下一封辭職信，跳槽到乙公司任副總經(jīng)理。公司多次催勸其返回，趙先生未予理睬，也不辦理交接手續，造成公司直接經(jīng)濟損失128560元。同時(shí)，趙先生還帶走了公司的部分客戶(hù)，造成公司經(jīng)濟損失50萬(wàn)元。公司經(jīng)多次交涉無(wú)果，便向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申訴，要求趙先生及乙公司賠償培訓費2萬(wàn)元，總計經(jīng)濟損失費628560元。
趙先生認為，自己已向單位提出辭職要求，單位無(wú)權要求自己返回單位；同時(shí)雙方的勞動(dòng)合同中并無(wú)具體違約金數額的約定，所以自己不需要承擔賠償責任。
仲裁委經(jīng)審理后認為，趙先生的行為已構成違約，應承擔違約而產(chǎn)生的法律后果，即依法賠償公司培訓費2萬(wàn)元和直接經(jīng)濟損失128560元。此外，趙先生從公司帶走了長(cháng)期合作的老客戶(hù)，侵犯了公司的商業(yè)秘密，違反了勞動(dòng)合同中規定的保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，并給公司造成了巨額損失，其行為也是一種不正當競爭行為。依據我國《勞動(dòng)法》第102條、反不正當競爭法第20條關(guān)于“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”和“經(jīng)營(yíng)者違反本法規定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應當承擔損害賠償責任”的規定，趙先生還應賠償公司50萬(wàn)元損失。
條款釋義 勞動(dòng)者提前解除合同的通知義務(wù)
勞動(dòng)合同法律制度的重點(diǎn)之一在于對勞動(dòng)者的"解雇保護"，這一方面體現在對用人單位解除勞動(dòng)合同的限制，另一方面體現在對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的自由度。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同不需要法定理由，只受到程序性限制。即，提前通知用人單位。
原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復函》中明確：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。”
具體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的程序，包括兩個(gè)方面：
提前通知用人單位
勞動(dòng)者應當提前三十天通知用人單位，也就是說(shuō)勞動(dòng)者在書(shū)面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時(shí)安排人員接替其工作，保持勞動(dòng)過(guò)程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動(dòng)合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給用人單位造成不必要的損失。二、書(shū)面通知用人單位
無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，都必須以書(shū)面形式告知對方。而勞動(dòng)者的提前通知期也是從勞動(dòng)者向用人單位遞交書(shū)面通知開(kāi)始計算。此外，新法除規定了正式勞動(dòng)合同期內勞動(dòng)者要提前三十天通知用人單位，《勞動(dòng)合同法》還新增了對試用期內勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的規定，這與原《勞動(dòng)法》的規定的勞動(dòng)者在試用期可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)須提前通知的規定不同。試用期的勞動(dòng)者也不能隨時(shí)解除而是必須提前3日通知用人單位。
未提前通知需承擔賠償
勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力并對雙方產(chǎn)生約束力，必須認真履行，任何一方提前解除合同都必須按照法定程序進(jìn)行。事實(shí)上，勞動(dòng)法一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。根據《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）中，第18條有如下規定：“職工解除勞動(dòng)合同，應當嚴格按照《勞動(dòng)法》的規定，提前三十日以書(shū)面形式向用人單位提出。職工自動(dòng)離職屬于違法解除勞動(dòng)合同，應當按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。”而《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位相應的損失，包括：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
據此，上述案例中趙先生未提前30日通知用人單位，且已接受用人單位的培訓約定了服務(wù)期，應賠償用人單位為其支付的培訓費。同時(shí)，趙先生不告而別拒不辦理離職手續造成用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生損失，也需承擔賠償責任。
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