銷(xiāo)售經(jīng)理如何挑選合適的銷(xiāo)售人員
對于企業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員是企業(yè)與客戶(hù)的橋梁，客戶(hù)對企業(yè)的第一印象就是從銷(xiāo)售人員哪兒得到的，一個(gè)企業(yè)的銷(xiāo)售人員是非常關(guān)鍵的，他們一言一行都代表了公司。因此，挑選合適的銷(xiāo)售人員對企業(yè)很重要。下面是小編為大家整理的銷(xiāo)售經(jīng)理如何挑選合適的銷(xiāo)售人員，歡迎大家分享。
先看一個(gè)例子：某公司銷(xiāo)售員走進(jìn)公司潛在客戶(hù)的辦公室，與之進(jìn)行初次面談。握手寒暄過(guò)后，銷(xiāo)售員打開(kāi)了他的**包，開(kāi)始宣傳其產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)，時(shí)間大約持續了45 分鐘。講完后，他將自己的材料收拾好，再次與客戶(hù)握手，然后走出了辦公室。還沒(méi)走出大樓，他就給自己的經(jīng)理打電話(huà)匯報情況�！拔医o他介紹了我們最新的產(chǎn)品以及顏色各異的外觀(guān)。這次見(jiàn)面情況好極了，我一直在說(shuō)，我們一定會(huì )拿下這筆生意!”
只要是做過(guò)銷(xiāo)售的人都能看出這次面談明顯有問(wèn)題。銷(xiāo)售員在完全不了解潛在客戶(hù)需要什么的情況下，只顧著(zhù)不停地介紹自身產(chǎn)品的特性和優(yōu)點(diǎn)。上訴案例中的銷(xiāo)售員在面談時(shí)完全沒(méi)有進(jìn)行客戶(hù)需求分析，而這正是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中最重要的一環(huán)。
其實(shí)，企業(yè)在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)工作與銷(xiāo)售代表的工作類(lèi)似。招聘人員在招聘銷(xiāo)售代表時(shí)需要制定方案對需求進(jìn)行分析，這和銷(xiāo)售代表在拓展潛在客戶(hù)時(shí)做的一樣。像上述案例中銷(xiāo)售人員對客戶(hù)那樣大談公司的輝煌成就，效果不會(huì )很理想。銷(xiāo)售經(jīng)理通常會(huì )將那種做法稱(chēng)為“蒙眼扔飛鏢”。如果你公司的銷(xiāo)售員招聘策略采用的是上述案例中銷(xiāo)售員的那種做法，那么它注定會(huì )失敗。
一、制定戰略分析需求
杰出銷(xiāo)售員是不存在的。要制定需求分析戰略，你需要從一個(gè)基本的問(wèn)題入手。銷(xiāo)售員招聘流程的目標是什么?“很明顯,就是把杰出銷(xiāo)售員納入麾下!”錯了!杰出銷(xiāo)售員是不存在的!想想吧：多少位這種所謂的“杰出銷(xiāo)售員”在進(jìn)入你的公司后一敗涂地?你怎么解釋這類(lèi)超級明星員工在你公司里的敗績(jì)?
如果企業(yè)相信世上有杰出銷(xiāo)售員的存在，那么他們的失敗就只能歸結為以下兩個(gè)原因中的一個(gè)。要么是你公司的產(chǎn)品糟糕到了極點(diǎn)，要么是那些人一踏進(jìn)你公司的大門(mén)就把銷(xiāo)售技能忘得精光。沒(méi)有第三個(gè)原因。
個(gè)人銷(xiāo)售技能不是銷(xiāo)售員取得成功的惟一原因。成功是銷(xiāo)售員和所處的工作崗位之間在需求、目標和意愿上達到完美匹配的結果。這意味著(zhù)銷(xiāo)售員招聘流程的目標就是讓銷(xiāo)售員和工作崗位相匹配。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，你需要讓銷(xiāo)售崗位的候選人和公司實(shí)現“聯(lián)姻”。
1、明確候選人類(lèi)型。
首先，企業(yè)銷(xiāo)售管理者要描繪心目中理想的候選人有哪些特征，并在必備素質(zhì)和理想素質(zhì)之間做出取舍。如同銷(xiāo)售員需要了解理想客戶(hù)的特征一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特征，從而制定其需求分析戰略。這份詳細的書(shū)面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應該是什么樣的。整個(gè)銷(xiāo)售人才甄選計劃將以它為基礎。在面試、角色模擬和評估流程中，招聘人員應將實(shí)際候選人與理想候選人進(jìn)行比較。需求分析戰略的調整應以發(fā)現候選人的資質(zhì)和入職要求之間的契合或差距為目的。
2、掌握提問(wèn)的內容與時(shí)機。
在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中，需求分析有幾個(gè)目的，其中一個(gè)是挖掘潛在客戶(hù)。這一點(diǎn)對招聘人員來(lái)說(shuō)也是一樣的。需求分析戰略能讓你快速發(fā)現候選人身上足以導致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。
可是招聘人員究竟應該探查哪些領(lǐng)域?問(wèn)題又回到了理想候選人的特征描繪上。那些被視為成功候選人“必備”特征的領(lǐng)域就是招聘人員應該探查的。例如，如果必備特征之一是候選人必須具有向最高管理層推銷(xiāo)服務(wù)的豐富經(jīng)驗，問(wèn)問(wèn)候選人在這方面的才能就能知道了。
3、準備好拋出提案。
當銷(xiāo)售員進(jìn)行有效的需求分析的時(shí)候，他們會(huì )搜集信息以制定出一個(gè)提案(其中包括定價(jià))。不過(guò)，除非銷(xiāo)售員已經(jīng)獲得了潛在客戶(hù)的認可，可以向他詢(xún)問(wèn)當前其公司的境況如何，否則這種關(guān)乎公司隱私的問(wèn)題是不大會(huì )拿到桌面上來(lái)大談特談的。這也許會(huì )發(fā)生在第一次見(jiàn)面時(shí)，也可能發(fā)生在銷(xiāo)售流程中稍后的階段。不管怎么說(shuō)，聰明的銷(xiāo)售員都知道，如果不盡力去了解銷(xiāo)售對象的當前境況，你是無(wú)法擬出必勝提案的。
當銷(xiāo)售人才的甄選流程進(jìn)入到發(fā)出工作邀請的環(huán)節時(shí)，情況也是如此。當你需要向候選人發(fā)出工作邀請(像精通業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售員向客戶(hù)提交提案那樣)，你會(huì )期望對方接受這一邀請。誰(shuí)愿意在沒(méi)有購買(mǎi)打算的潛在客戶(hù)身上浪費時(shí)間呢?對于銷(xiāo)售代表來(lái)說(shuō)，被競爭對手意外地搶走客戶(hù)絕對稱(chēng)得上是一場(chǎng)慘敗。
招聘的經(jīng)歷在很大程度上與此相同。煞費苦心想要招攬的候選人最終卻被別的公司搶走，這無(wú)疑會(huì )浪費了你大量成本和精力。如果你開(kāi)出的價(jià)碼比候選人的心理價(jià)位低很多，那么即使被候選人拒絕也沒(méi)什么好吃驚的。早在發(fā)出入職邀請之前，在需求分析的過(guò)程中你就應該發(fā)現候選人的心理價(jià)位，并進(jìn)行應對。
比如，作為需求分析戰略的內容之一，招聘人員還需要知道如果候選人正在尋找新的工作機會(huì )的話(huà)，怎么做才能讓他們離開(kāi)當前的雇主，以及你給他提供的這個(gè)機會(huì )與其他機會(huì )相比的份量。請記住，銷(xiāo)售過(guò)程中最大的敵人就是對方選擇維持現狀，即決定不做任何改變。導致招聘人員的這種困局的根源就是糟糕的需求分析戰略。這個(gè)道理在招聘上也是相通的。如果候選人選擇在當前的職位上按兵不動(dòng)，也許你的需求分析戰略才是阻礙他接受新職位的根源。
總體來(lái)說(shuō)，需求分析戰略下的每一個(gè)問(wèn)題都必須有其目的，即在實(shí)際候選人身上尋找與理想候選人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人與公司的“聯(lián)姻”關(guān)系就越牢靠。
二、區分期望特征和必備特征
各公司投入重金試圖通過(guò)招聘廣告吸引銷(xiāo)售人才，但他們在廣告中使用的內容卻讓宣傳效果大打折扣。
閉上你的眼睛，在腦海中刻畫(huà)下完美伴侶的樣子。想好了嗎?再閉上你的眼睛，多想一下。你要求對方必備的特質(zhì)有多少?是5個(gè)還是10個(gè)?也許你擬出了20個(gè)!再考慮一下你的清單。上面每一個(gè)都是理想伴侶的必備特質(zhì)嗎?還是說(shuō)這些屬于理想特質(zhì)?你愿意在哪些特質(zhì)上放寬要求?比如說(shuō)，有些人對自己另一半的宗教信仰有嚴格要求，而身高只是理想特質(zhì)。而另一些人的看法則恰好相反。
人們會(huì )做出怎樣的決策，取決于他們在必備特質(zhì)和理想特質(zhì)有何要求。他們可以在有些方面妥協(xié)，而有些方面則不可以。各公司都會(huì )在招聘廣告上列出他們要求應聘者具備的特質(zhì)。不過(guò)，很多企業(yè)廣告清單中有許多項更應歸入理想特質(zhì)。雇主發(fā)布招聘廣告以吸引人們來(lái)求職, 然而這種廣告卻讓整個(gè)招聘流程無(wú)法順利進(jìn)行�；旧�，這種廣告與其說(shuō)是在吸引人前來(lái)求職，不如說(shuō)是讓人們確信他們根本入不了那些招聘者的法眼。以下是此類(lèi)廣告的一個(gè)范例。
合格的應聘者必須具備：
本科學(xué)士學(xué)位，商科或生命科學(xué)專(zhuān)業(yè)
知名學(xué)府MBA 學(xué)位
十年銷(xiāo)售管理經(jīng)驗
十年以上對財富1000 強企業(yè)的B2B 銷(xiāo)售經(jīng)驗
熟悉某公認專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的原理和方法，或具備多個(gè)領(lǐng)域的應用知識
能使用CRM 工具
采用過(guò)嚴謹、正式的銷(xiāo)售方法
具備編制ROI 報告并向最高管理層進(jìn)行說(shuō)明的能力
電信行業(yè)經(jīng)驗(必備)
有多少人能夠滿(mǎn)足這個(gè)列表的標準呢?非常非常少。如果某個(gè)應聘者符合大多數重要標準且只有一兩項不符合，這家公司是否真的會(huì )拒絕考慮他嗎?發(fā)布一個(gè)如此嚴格的招聘廣告，是不會(huì )吸引到人來(lái)求職的。這家公司將會(huì )錯過(guò)那些有超級銷(xiāo)售明星潛質(zhì)的應聘者。
其實(shí)企業(yè)為理想的銷(xiāo)售崗位候選人做一個(gè)特征描繪。如果將標準定得過(guò)于嚴格，放眼全世界只有一個(gè)人能合格，那這家公司什么時(shí)候才能招到人?這并不是建議各公司降低招聘標準或聘用表現低于一般標準的人，這樣對誰(shuí)都沒(méi)好處。但是，招聘流程還應進(jìn)行兩個(gè)后繼步驟。
比如說(shuō)，企業(yè)覺(jué)得理想人選應滿(mǎn)足20 項要求。接下來(lái)要做的就是按重要程度對其進(jìn)行排序，從一排到二十。列表中的第一項就是最重要的�；旧�，你是在為標準進(jìn)行重要性排序。這與人們在下意識地尋找人生伴侶時(shí)采取的做法沒(méi)太大差別。
完成這一步驟后，下一步就是把所有要求項歸為兩類(lèi)：必備類(lèi)或理想類(lèi)。從第二十項( 上一步驟中最不重要的一項) 開(kāi)始，一直到第一項為止。如果正確完成了這一步驟，這份列表上的大多數項都會(huì )被歸入“理想類(lèi)”，有限的幾個(gè)排在列表頂端的要求項會(huì )被歸入“必備類(lèi)”。這幾項才是在你看來(lái)成功的銷(xiāo)售人員所需的關(guān)鍵特質(zhì)，你應當在招聘廣告中將其列為必備要求。
毫無(wú)疑問(wèn)，這些步驟頗有難度。關(guān)鍵就在這里。企業(yè)希望確保自己是在鼓勵合適的應聘者來(lái)申請這些崗位而非嚇跑他們�；貞浺幌履羌衣毼灰罅斜砹钊送返墓�，他們真的會(huì )拒絕一位沒(méi)有MBA 學(xué)位但卻極為聰明的應聘者嗎?如果答案是否定的，那就不該在廣告里列出這項要求，因為這會(huì )把那些有資質(zhì)的潛在候選人嚇跑。他們在招聘廣告里加入電信行業(yè)經(jīng)驗的`要求是因為不想對新員工進(jìn)行這方面的培訓嗎?如果答案是肯定的，那么他們就不該登出這一要求，因為公司可能會(huì )錯過(guò)一位只需稍加幫助就能學(xué)會(huì )這方面知識的超級銷(xiāo)售明星!
拓展：企業(yè)招聘不到合適銷(xiāo)售人員問(wèn)題所在
在一次人力資源沙龍上，一位做快速消費品的同行抱怨現在銷(xiāo)售人員招聘難：人力資源部看中的，銷(xiāo)售部門(mén)看不中；人力資源部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén)都看中的，在實(shí)際工作中的工作業(yè)績(jì)又不盡如人意，并向我討教問(wèn)題在哪兒？
根據中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)組織的“2005年中國企業(yè)招聘現狀”調查，結果顯示銷(xiāo)售人員招聘在規劃性、科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性方面的不足。銷(xiāo)售部門(mén)在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒(méi)有有明確的要求。負責招聘的人員從業(yè)水平低或者不專(zhuān)業(yè)，對候選人進(jìn)行評價(jià)主要以經(jīng)驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3.所以，除了部分行業(yè)人才市場(chǎng)供求的客觀(guān)因素外，招聘的專(zhuān)業(yè)性與科學(xué)性是問(wèn)題的根本所在。人力資源管理要解決好三個(gè)方面的問(wèn)題：價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配，具體一點(diǎn)說(shuō)，我們要招聘銷(xiāo)售人員，要明確五個(gè)方面：做什么？誰(shuí)來(lái)做？怎么做？做得怎么樣？如何去激勵？有些企業(yè)在招聘過(guò)程中，連做什么以及誰(shuí)來(lái)做都搞不清楚，難免感覺(jué)招聘結果不理想。下面結合招聘工作中的一些經(jīng)驗，談?wù)勪N(xiāo)售人員的招聘問(wèn)題：
一、明確職位描述
職位描述是在工作分析的基礎上進(jìn)行的，描述職位的書(shū)面結果為工作說(shuō)明書(shū)，包括直接上級、工作目標、工作職責與任務(wù)、工作績(jì)效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務(wù)，包括銷(xiāo)售和服務(wù)的職責、計劃、報告、工作的投入與產(chǎn)出、內外部聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內容處理。工作說(shuō)明書(shū)因不同的產(chǎn)品或服務(wù)、用戶(hù)購買(mǎi)行為、銷(xiāo)售形式和公司文化而不同。職位描述是招聘工作的基礎，是解決做什么的問(wèn)題。
二、明確任職資格
描述職務(wù)之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗、知識、品質(zhì)、任職時(shí)間。產(chǎn)品銷(xiāo)往國外市場(chǎng)的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的語(yǔ)種及其程度與國內市場(chǎng)不同；開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的開(kāi)發(fā)能力與銷(xiāo)售老產(chǎn)品的人員不同；產(chǎn)品針對集團客戶(hù)的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的談判能力與針對個(gè)人的人員不同；跨區域銷(xiāo)售結構的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員適應出差的能力比區域結構高。銷(xiāo)售經(jīng)理要清楚目標市場(chǎng)的細分以便找到合適的銷(xiāo)售人員。任職資格是解決誰(shuí)來(lái)做的題。
合格的銷(xiāo)售人員一般具有以下行為：
1、以目標為導向，不計較上班時(shí)間；
2、從不壓抑自已的思想，善于與別人分享；
3、常常以成功暗示自已，遇到困難與挫折不服；
4、好學(xué)，涉獵的知識面廣博；
5、注重人際關(guān)系，善于察言觀(guān)色。
根據以上行為，合格的銷(xiāo)售人員要具備以下五項素質(zhì)：成就導向、自信、正直誠實(shí)、人際理解力、靈活性。
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